Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия

      Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

      Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы Mower служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии» практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

      При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

    Таким образом, осуществляя продуманную  стратегии в вопросах управления персоналом, АО "«Холод» успешно работает в условиях общего кризиса в России.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка  и определяют цену на рабочую силу.

        Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит  такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

      Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

        Однако те методы аттестации, которые применяются у нас  в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов  аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

      Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.

      Уникален  опыт АО «Холод» г.Пятигорска. Предприятие  успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 1998 года АО «Холод» получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.

      На  предприятии трудится 939 человек, для  семей многих из которых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

      Это позволяет сделать вывод о  том, что эффективная мотивация  и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.  
 
 

СИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Воробьев  С. Где и почем брать головы//Эксперт. -1996.- № 13.– С.36.
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993. – 218 с.
4. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Пргресс,1992. -  512 с.
5. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 411 с.
6. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.- С.41.
7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2. – С.95.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.
9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8. - С. 62-70.
10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.-  1999. - №4. – С.12-16.
11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3. – С.47-52.
12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.
13. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 1988.- 312 с.
14. Негашев Е.В.  Анализ   предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 1997. – 343 с.
15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,1993 года. – 64 с.
16. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский  подходы. - М.: Экономика, - 1993. – 311 с.
17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. -  №2. С. 13-15.
18. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.
19. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.
20. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12, С. 50-59.
21. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2. - С.102-113.
22. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 1996. – № 5. – С.106.
23. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. – 28 с.
24. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
25. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994. -  с.233-248.
26. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 1996. -  431 с.
27. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 1999. – 132 с.