Организационное проектирование системы мотивации управленческого персонала на ЗАО р «НП «СОМЗ» в кризисной ситуации

Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших предприятий  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных  материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем  организации и чувство гордости за свою организацию.

В рамках совершенствования  стимулирования персонала следует  осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы  управления карьерой:

1) провести создание основ  функционирования системы развития  карьеры сотрудников на основе  внедрения управления по целям,  обучения и управления адаптацией  и профессиональной ориентацией,  работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического  консультирования по вопросам  карьеры, формирования хорошей  коммуникационной системы на  предприятия, публичного систематического  информирования о вакансиях в  фирме.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников  провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и используемых методов стимулирования.

Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала  необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; внедрение  предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Усилению трудовой мотивации  могут способствовать также разнообразные  методы "поздравления работников с  днем рождения", поощрения за внесение работниками рациональных предложений.

 

3.3 Разработка карты управленческой  процедуры

Совокупность взаимосвязанных  управленческих операций, выполняемых  над определенным видом информации и имеющих законченную цель, называют управленческой процедурой.

Карта управленческой процедуры  представляет собой, как правило, координатную оперограмму, в которой отражается совокупность выполняемых операций, имеющую законченную цель. Рассмотрим карту управленческой процедуры системы мотивации управленческого персонала в кризисной ситуации в таблице 3.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1

Карта управленческой процедуры  системы мотивации управленческого  персонала в кризисной ситуации

Код операции	Наименование операции	Исполнители					Документы		Трудоемкость
		Исполнительный директор	отдела управления и организации  труда	Начальник отдела кадров	Планово-экономический отдел	Бухгалтер	Код	Количество в год	Разовая, час	Годовая, час
01-02	Составление приказа программы  отбора и развития кадрового резерва						50	14	0,09	1,26
02-03	Передача приказа						50	14	0,07	0,98
03-04	Подпись приказа						50	14	0,05	0,7
04-05	Передача приказа						50	14	0,07	0,98
05-06	Разработка программы  отбора и развития кадрового резерва						31	14	0,4	5,6
06-07	Разработка целей программы  отбора и развития кадрового резерва						31	14	0,3	4,2
07-08	Анализ работы по ускорению  программы отбора и развития кадрового  резерва						31	14	0,2	2,8
08-09	Перерасчет новой производственной мощности и загрузки оборудования						31	14	0,1	1,4
09-10	Пересмотр и составление  новых требований, предъявляемых  к отбору кадрового резерва						31	14	0,25	3,5
10-11	Разработка технико- экономических норм материалов и трудовых затрат						31	14	0,3	4,2
11-12	Передача требований в  бухгалтерию						31	14	0,07	0,98
12-13	Расчет производительности труда с новой программой						31	14	0,15	2,1
13-14	Анализ старой и новой  программы						31	14	0,1	1,4
14-15	Передача документов						31	14	0,07	0,98
15-16	Утверждение разработки						50	14	0,05	0,7
Итого по процедуре, час									2,27	31,78

 

Таблица 3.2

Условное обозначение  операций, приведенных в таблице 3.1

Наименование операции	Условное обозначение	Количество операций данного  вида, %	Затраты времени, %
Передаточные		13,4	6,17
Подпись		13,3	4,4
Ознакомление		13,3	11,9
Письменные		60	77,53

 

Схема процедуры позволяет  наглядно представить всю технологию решения конкретной управленческой задачи.

Для сокращения непроизводительных потерь рабочего времени рабочим  необходима эффективная организация  рабочих мест.

Код документа:

50- Приказ внедрения программу  отбора и развития кадрового  резерва

31 – Личные заявления Карта организации труда разрабатывается для проектируемого рабочего места по согласованию с руководителем проекта. В карте организации труда на рабочем месте указываются:

перечень операций, выполняемых  на рабочем месте, с указанием  количества и трудоемкости;

распорядок работы в течение  недели и рабочих дней;

требования к работнику;

перечень мебели и оргоснастки;

перечень постоянной информации на рабочем месте.

 

 

 

Таблица 3.3

Карта организации труда  на рабочем месте

		1.Перечень операций, выполняемых на рабочем месте
Наименование операций			Код процедуры	Кол-во операций в год		Трудоемкость разовая,час	Трудоемкость Код годовая, час документа
Составление и корректировка  планов по реализации проекта			05210	12		10	120 05201
Анализ результатов выполнения проектных мероприятий, документирование результатов			05243	50		5	250 05202
Анализ функционирования действующей системы мотивации, документирование результатов			05015	217		2	434 05010
2.Распорядок недели						З.Требования		к работнику
Часы	Недели					1. Высшее образование  2.. Знание основ работы с ПК 4 . Ответственность 5. Организаторские  способности 6. Коммуникабельность
	1	2	3	4
1-2 3 4-5 6-7 8	Решение оперативных вопросов Проверка хода выполнения проектных  работ Корректировка планов Составление  Консультации с месячных планов сертиф. органом Решение текущих вопросов функционирования системы качества Анализ хода реализации проекта
						4. Перечень мебели и  оргоснастки
						1 .Стол; 2. Кресло поворотное; 3. Средства связи (телефон, факс); 4.Компьютер
						5. Перечень постоянной  информации на РМ
						Календарный план-график разработки и реализации проекта Отчеты о  выполнении работ
ПРИМЕЧАНИЕ:			Шифр подсистемы		05	Наименование РМ		Шифр рабочего места
			Шифр подразделения			Руководитель проектной  группы		0501
			Составил					Кол-во рабочих мест
			Проверил					1

 

 

 

 

 

Вывод по третьей главе:

Для разработки системы мотивации (разработать и внедрить программу  отбора и развития кадрового резерва) была создана организационная группа. В нее входит группа работающих разных должностей: экономист, начальник отдела кадров, бухгалтер, руководитель, которые  будут заниматься разработкой и  внедрением организационного проекта  на предприятии. Ей был составлен  перечень длительности работ по разработке и внедрению комплексного организационного проекта. Были разработаны экономические  мероприятий по системе повышения  производительности труда.

 

Заключение

 

Как было показано, для организаций  в кризисных условиях все большее  значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных  работников;

- низкая исполнительская  и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация  персонала, работающего в организации,  недостаточный уровень квалификации  отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический  климат

- низкий уровень мотивации  работников, недостаточная инициативность  работников при решении производственных  проблем.

Подбор новых людей  на предприятии идет с учетом их профессиональных и деловых качеств  и использованием социально-психологических  аспектов. Подбор и расстановка кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования  трудовых качеств работника, который  обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии  позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.

Целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию  их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников

В ходе выполнения работы мы изучили теоретические основы организационного проектирования системы мотивации  управленческого персонала и разработали организационный проект внедрения системы мотивации на предприятии ЗАО р «НП «СОМЗ».

Проанализировали  систему мотивации ЗАО р «НП «СОМЗ». В результате анализа выяснилось, что высокой степени удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. Прежде всего, они не удовлетворены существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Для разработки системы мотивации  была создана организационная группа. В нее входит группа работающих разных должностей: экономист, начальник отдела кадров, бухгалтер, руководитель, которые  будут заниматься разработкой и  внедрением организационного проекта  на предприятии. Ей был составлен  перечень длительности работ по разработке и внедрению комплексного организационного проекта. Были разработаны экономические  мероприятий по системе повышения  производительности труда. Организационная группа также разработала карту управленческой процедуры, где отражается вся совокупность выполняемых операций, имеющую законченную цель.

 

 

Список литературы

1. Антикризисное управление: учебник / Под ред. Э.М.Короткова. М.:ИНФРА-М, 2006, 432 с.
2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория и практика антикризисного управления. М., ЮНИТИ, 1996, 324 с.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учеб. М.: ИНФРА-М, 1999, 392 с.
4. Гаврилин, Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2000. – 101 с.
5. Курошева Г.М.Теория антикризисного управления предприятием: Учебное пособие. СП б.: Речь, 2006, 372 с.
6. Модели управления персоналом корпораций // В.С.Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. — Харьков: ХГЭУ, 1997. - 232с.
7. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. — В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. — Хмельницкий, Технологический университет Подолья; НПП “Эврика” ООО, 2005, с. 137—140.
8. Соколинский В.М. психологические основы экономики: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 215 с.
9. Теория и практика антикризисного управления: Учеб/ Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996, 469 с.
10. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: ЭКМОС, 2007, 400 с.
11. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007, 349 с.
12. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие. Ростов н/Д: издательский центр «МАРт», 2006. 176 с.
13. Юн Г.Б., Таль Г.К., Григорьев ГВ.В. Словарь по антикризисному управлению. М.: Дело, 2007. 448 с.
14. Воронин С.И. Практикум по организационному проектированию производственных систем. Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2005,  84 с.
15. Воронин С.И. Организационное проектирование в машиностроении: Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2004,  138 с.
16. Воронин С.И. Организационное проектирование производственных систем. Руководство по разработке курсовых проектов: учеб. пособие / С.И. Воронин. Воронеж: ГОУВПО Воронежский  государственный технический университет. 2006.  89 с.