Статистика трудовых конфликтов

Политические конфликты - столкновение по поводу распределения  властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе  отношений людей (групп), которая характеризуется усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, что в последнее время возникают в нашей стране очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Экономические конфликты  представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат  противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и  т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления Организационные  конфликты являются следствием иерархических  отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных  отношений в организации: использование  должностных инструкций, функционального  закрепления за работником прав и  обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений  по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

3.По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий. В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие. В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

4. Степень выраженности  конфликтного противостояния предполагает  выделение скрытых и открытых  конфликтов. Открытые конфликты  характеризуются явно выраженным  столкновением оппонентов: ссоры,  споры, столкновение. Взаимодействие  регулируется нормами, соответствующими  ситуации и статуса участников  конфликта. В случае скрытого  конфликта отсутствуют внешние  агрессивные действия между сторонами-конфликтерами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

5. Количество участников  конфликтного взаимодействия позволяет  разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые. Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

Особенностью данного  вида конфликта есть выбор между  желанием и возможностями, между  необходимостью выполнять и соблюдением  необходимых норм. На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемой. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус». Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину, какой марки).

Следует отметить: выбор  происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может  быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми  ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» - это  конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов  может иметь и позитивные, и  негативные последствия, а выбрать  надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте  руководителя с подчиненным увольнении подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного  подчиненного (позитивный аспект) и  необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд  вариантов, необходимые эмоциональные  и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить  его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут  вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт внутриличностный перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностных.

Другим видом внутриличностный конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного  участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеровые давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведено к конфликту «минус-минус», поскольку мастера поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу  поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое  внимание к работе стало плохо  сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного  начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти  проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе  под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины.

Сложность решения внутриличностного конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание («хочу»), возможности («могу»), необходимости («надо»).

Межгруповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительной. Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные  конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный - конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции. Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивной, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение  конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные  вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Трудовые конфликты в период кризиса

 

Статистика  трудовых конфликтов в период кризиса

Информационной базой  исследования стала информация о  трудовых конфликтах в России в 2008 и 2009 годов. Главным фокусом рассмотрения будет анализ трудовых конфликтов в  условиях экономического кризиса, начавшегося  осенью 2008 года. Для нашего рассмотрения началом экономического кризиса  будет считаться сентябрь 2008 и  все последующие месяцы до апреля 2009 г. В качестве докризисного периода будет рассматриваться период с января по август 2008 года.

Информационной базой  исследования стала информация, собранная  ЦСТП «Центр социально-трудовых прав»  в рамках мониторинга трудовых конфликтов. Основным источником, как и раньше, служила информация, полученная из Интернета, т.е. сообщения электронных  СМИ, новостных порталов и специализированных сайтов, посвященных социально-трудовой тематике. В конце 2008 г. изменено определение  трудовых конфликтов, так как появились  новые формы, которые раньше не фиксировались. Так в 2008 г. фиксировались только те акции, которые проводились в  рамках одного предприятия, но уже с  ноября месяца стали встречаться  акции, в которых участвовали  работники нескольких предприятий. С 2009 г. круг регистрируемых акций был  расширен, в него были включены акции  протеста, которые работники и  профсоюзы проводят вместе с другими  общественными и политическими  организациями, акции протеста, проводимые работниками сразу нескольких предприятий  и т.п. Поэтому в базе данных фиксируются  трудовые конфликты в широком  понимании этого термина, т.е. групповые  действия работников, направленные на защиту своих социально-трудовых прав в любой форме. Во многом такое  расширительное понятие «трудового конфликта» связано с информационной базой. Журналисты, освещающие акции  работников освещают ситуацию не всегда полно. Иногда это связано с характером материала, например, в коротком сообщении  для новостной ленты трудно рассказать обо всех деталях конфликта, а  более подробного описания в виде статьи или репортажа может не последовать. Нельзя не отметить и непрофессионализма некоторых журналистов, которые  описываю массу второстепенных деталей  и при этом, например, не видят  необходимости сообщить информацию о количестве участников акции, о  взаимодействии с работодателями в  ходе акции и даже о требованиях  работников. Однако, важность темы заставляет фиксировать любые случаи, даже те, которые содержат неполную информацию, а это требует максимально широкого подхода к отбору случаев.

Внимание ко всем формам проявления трудовой конфликтности  объясняется еще и тем, что  это явление до сих пор остается нестабильным и изменчивым. Во многом это связано с правовой ситуацией, которая фактически запрещает проводить  забастовки. Работники и профсоюзы  вынуждены искать такие формы  выражения протеста, которые не привели  бы к ответственности и необходимости  возмещения ущерба от незаконной забастовки. Кроме того, в последнее время  усилились опасения обвинений в  экстремизме – ведь теперь такие  обвинения могут возникнуть не только за организацию митинга, но и за лозунги  пикетчиков и даже за высказывания в ходе акции протеста.

Наконец, следует отметить еще одну особенность освещения  трудовых конфликтов в Интернете. Конфликты  предполагают, что в столкновение могут вступать все участники  взаимодействий. Однако специфика публикаций о трудовых конфликтах заключается  в том, что в них описываются  действия работников, которые начинают какие-то действия и складывается впечатление, что инициация трудовых конфликтов это прерогатива работников. О  конфликтах начатых работодателями ничего не сообщается. Однако, здесь надо учитывать, что трудовые конфликты это очень сложное социальное явление. Прежде всего, необходимо иметь в виду, что каждый трудовой конфликт имеет несколько фаз. Начальная фаза трудовых конфликтов почти никогда не бывает публичной. Это фаза, на которой оформляется противоречие между работником и работодателем и на которой, как правило, именно действия работодателя  формируют ответную реакцию работников. Именно на этой начальной и скрытой фазе осуществляется целая серия взаимодействий, которые иногда могут привести к устранению противоречия, но  в некоторых случаях противоречие обостряется и переходит в фазу инцидента, т.е. действий, направленных на защиту своих позиций. И то, что инициаторами инцидентов чаще всего являются работники, и их представители профсоюзы связано с тем, что чаще всего они совершают ответный ход на действия работодателей. Хотя далеко не всегда можно выяснить, кто именно сделал «первый ход» в формировании трудового конфликта.

Но, как бы ни развивался конфликт на начальной и латентной  стадии, традиционно сообщения начинаются словами «работники забастовали…», «вышли на пикет…», «провели митинг», «выдвинули  требования» и т.п. Фактически это описание конфликта, перешедшего в стадию инцидента. Данный анализ и посвящен описанию инцидентов, которые, как правило, начинаются как действия работников, направленные на защиту своих прав и социальных позиций.

На основе сообщений, полученных в ходе мониторинга интернет-сообщений была сформирована база данных, позволяющая проводить не только содержательный, но и количественный анализ. Результаты количественно анализа излагаются ниже.

Динамика  в Российской Федерации количества трудовых конфликтов за 2008-2009 год

Необходимость создания базы данных по трудовым конфликтам была вызвана  тем, что в настоящее время  в России просто не существует более  или менее реальной статистики трудовых конфликтов. Данные Федеральной службы государственной статистики выглядят крайне неубедительными. Так в 2007 г. было зафиксировано всего 7 забастовок, а в 2008 – 4 забастовки. В то же время, в базу данных в 2008 г. попали 47 случаев, когда трудовой конфликт протекал в  форме полной или частной остановки  работы – в 12 раз больше. Причина  таких расхождений в том, что  органы государственной статистики регистрируют только те трудовые конфликты, которые соответствуют закону, т.е. протекают в форме коллективного  трудового спора. Процедура организации  коллективного трудового спора  сложна и запутанна, она подразумевает  многочисленные согласования, арбитраж и необходимость признания региональными  властями соответствия процедуры спора  требованиям закона. Именно поэтому  реальные забастовки проходят не в  соответствии с законодательными процедурами, а поэтому не учитываются статистическими  органами.