Управление персоналом в социальных учреждениях

      В управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения  Краснодарского края в г. Горячий  Ключ было проведено исследование оценки эффективности работы персонала.

      Объектом  исследования являются служащие управления - руководители отделов, главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты I, II категории.

      Предметом исследования выявление системы  взаимоотношений в коллективе организации.

      Целью данного исследования является оценка эффективности управления персоналом в УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий  Ключ, из данной цели можно сформулировать гипотезы:

      1) если сотрудники строго выполняют  свои должностные обязанности,  постоянно повышают уровень своей квалификации, то уровень эффективности работы управления будет высоким;

      2) хорошие отношения в рабочем  коллективе, наличие материальных  поощрений за сверхурочную работу  повышают эффективность работы  управления в целом.

      Отсюда  следует:

      - чем выше уровень профессиональной  квалификации, тем выше качество  выполняемой работы;

      - чем лучше отношения в коллективе, тем выше эффективность работы  управления;

      - материальные поощрения стимулируют  рабочих выполнять работу более  качественно. 

      Данное  исследование было проведено среди  служащих управления социальной защиты населения в городе Горячий Ключ. В опросе участвовало 24 государственных  служащих, из них 19 женщин и 5 мужчин.

      По  результатам проведенного исследования среди служащих УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ было выявлено, что на вопросы в анкете по поводу отношений в коллективе - 60% служащих ответили положительно, так как состав сотрудников в управлении небольшой, работа выполняется четко в соответствии с должностными обязанностями, все работают согласованно, 40% служащих считают, что руководство не до конца выполняет свои должностные обязанности и часть своей работы перекладывает на плечи младших государственных служащих, что не редко вызывает конфликтные ситуации в рабочем коллективе.

      На  вопросы по поводу удовлетворения своей  заработной платой - 35% служащих ответили положительно, а 65% - неудовлетворенны, так как считают, что они несут  большую ответственность в своей  работе и поэтому достойны более  высокой заработной платы.

      На  вопрос: какое место в вашей жизни занимает работа - 70% служащих ответили, как источник материального благополучия, - 25% ответили, как источник самоутверждения и повышения социального статуса в обществе, - 5% ответили, как источник проявления творчества и инициативы.

      На  вопрос, по поводу возможности карьерного роста, 80% ответили, что постоянно  проходят курсы повышении квалификации, переобучения, от чего непосредственно  зависит карьерный рост, а 20% считают, что карьерный рост связан с наличием вакантных мест, которых в управлении на данный момент нет, поэтому продвижение по служебной лестнице явление редкое в данном управлении.

      Социологическое исследование показало, что эффективность  управления персоналом в управлении социальной защиты населении в г. Горячий Ключ в первую очередь зависит от материального стимулирования, но все равно служащие не довольны своей заработной платой; во вторую очередь зависит от системы повышения квалификации, переобучения, что дает служебный рост, повышение в должности; в третью очередь - от хороших отношений в коллективе, от слаженной работы, от четкого выполнения своих должностных обязанностей. И только в последнюю очередь на эффективность управления персоналом по мнению служащих, влияет возможность проявления инициативы, творчества на рабочем месте.

      Данное  исследование позволило определить, какие критерии являются наиболее важными  в эффективности управления персоналом. Это дает возможность руководителю управления социальной защиты населения  в городе Горячий Ключ знать сильные  и слабые стороны своих подчиненных для создания более эффективной системы управления персоналом.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

      Сегодня для эффективной деятельности управления социальной защиты населения требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

      Целью курсовой работы являлся анализ существующей системы управления персоналом в управлении социальной защиты населения на примере ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ, а также выработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование принципов управления персоналом. В ходе исследования был изучен и обобщен опыт управления персоналом в органах социальной защиты населения на примере УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ. Анализ результатов позволяет сделать следующие выводы:

      1) в условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения.

      2) проведен анализ действующих законодательных актов в области управления персоналом в органах социальной зашиты населения. В существующих нормативных актах отсутствуют критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе, нет достаточно четкого понимания системы материального стимулирования.

      3)произошло увеличение в современных условиях нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты населения;

      4) возросли потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;

      5) на основании проведенного анализа опроса сотрудников УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ установлено, что эффективность работы управления в основном зависит от материального стимулирования труда, четкого выполнения должностных обязанностей сотрудников, от условий работы сотрудников;

      6) установлено, что деловая оценка  служащих в управлении проходит в форме аттестации. Исследование показало, что аттестация служащих УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ проводится в целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности, исполнительной дисциплины служащих управления.

      Практическая  значимость исследования состоит в  том, что его результаты, основные выводы и обобщения способствуют пониманию содержания системы управлении персоналом в органах социальной защиты населения.

      Изучение  поставленных в исследовании проблем, выводы, к которым подвели его результаты, дают основания сформулировать следующие рекомендации:

      - дополнить законодательные акты  Краснодарского края положениями,  расширяющими права руководителей  УСЗН по использованию финансовых  средств из ДСЗН Краснодарского края на нужды персонала, а именно, организацию рабочего места;

      - увеличить количество штатных  единиц УСЗН ДСЗН Краснодарского  края в г. Горячий Ключ;

      - повысить уровень работы с  кадрами, с учетом накопленного  в течение многих лет отечественного  и зарубежного опыта в системе управления персоналом;

      - разработать научные критерии  для оценки персонала УСЗН, с  целью продвижения по должностной  лестнице молодых и перспективных  работников;

      - создать в управлении социальной  защиты населения надлежащую  методическую базу, позволяющую осуществлять процесс обучения работников управления;

      - произвести инвентаризацию имеющихся  документов внутреннего пользования,  регламентирующих должностные обязанности  сотрудников, правила внутреннего  распорядка дня.

      Таковы  некоторые рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом в органах социальной защиты населения. Их реализация будет способствовать повышению эффективности деятельности данных учреждений, в целом социальных служб и работающих в них специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  использованной литературы

      1 Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учебник. -М.: Аспект  Пресс, 1999. -279 с.

      2. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы  управленческой деятельности: управление  персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Высш. шк., 2000. -304 с.

      3 Рогожин М.Ю. Организация управления  персоналом предприятия: Учебно-практическое  пособие. -М.: Издательство РДЛ,2004. -224 с.

      4 Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. -М.: Юрайт-Издат,2005. -175 с.

      5 Управление персоналом организации.  Практикум: Учеб. пособие/ Под  ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. -М  .: ИНФРА-М,1999. -276 с.

      6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист,1998. -496 с.

      7. Управление персоналом организации:  Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М,2005. -636 с.

      8. Макаренко Н.Л., Косаренко Н.Н.  Управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов высш. учебн. заведений. -М.: Академический Проект; Трикста,2005. -464 с.

      9. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М,2006. -304 с. 

      10. Основы социального управления: Учебное пособие/ А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. -М.: Высш. школа,2001. -271 с.

      11. Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Бланки и биржи,  ЮНИТИ,1998. -423 с.

      12. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,2001. -288 с.

      13. Ковалев В.Н. Социология управления  социальной сферой: Учебное пособие  для вузов. -М.: Академический Проект,2003. -240 с.

      14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1997. -336 с.

      15. Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В.  Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И.  Ушвицкого. -2-е изд. доп. -М.: Финансы и статистика,2005. -304 с.

      16. Гапоненко А.Л., Панкрутин А.П.  Стратегическое управление: Учебник. -М.: Омега -Л,2004. -472 с.

      17. Менеджмент организации. Учебное  пособие. Румянцева З.П., Саломатин  Н.А., Акбердин Р.З. и др. -М.: ИНФРА-М,1997. -432 с.

      18. Фахрутдинов Р.А. Производственный  менеджмент: Учебник. -3-е изд., перераб.  и доп. -М.: Издательско-торговая корпорация  «Дашков и Ко», 2002. -472 с.

      19. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. 2-е изд., испр. и доп. -СПб.: Издат-во  «Лань», 2002. -528 с.

      20. Словарь - справочник по социальной  работе/ Под ред. д.и.н. проф. Е.И.  Холостовой. -М.: 1997. -424 с.