Управление персоналом в социальных учреждениях

      Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению (приложение В). Аттестационный лист подписывается  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

      Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

      Аттестационный  лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

      В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя  нанимателя о том, что гражданский  служащий:

      а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

      б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

      в) понижается в должности гражданской  службы.

      При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность  гражданской службы представитель  нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности  гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

      По  истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего  на другую должность гражданской  службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

      Практический  опыт применения аттестации работников органов социальной защиты населения был рассмотрен на примере управления социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в городе Горячий Ключ. В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы: анализ документов (в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ были изучены все документы, касающиеся работы управления и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделов); личная беседа (беседы с руководителем УСЗН ДСЗН в г. Горячий Ключ, заместителем руководителя).

      1 декабря 2006 года в УСЗН ДСЗН  Краснодарского края в г. Горячий  Ключ проводилась аттестация  работников данного учреждения. Аттестацию проходили заместитель  руководителя учреждения, руководители отделов учреждения, ведущие специалисты отделов, специалисты I и II категории, технические исполнители. Аттестация работников учреждения проводилась по направлению - экспертиза профессиональной компетентности аттестуемого. Аттестация проводилась в форме собеседования. В аттестационную комиссию входили: начальник отдела кадров ДСЗН Краснодарского края, два эксперта с администрации г. Горячий Ключ, руководитель УСЗН ДСЗН. в г. Горячий Ключ, зам руководителя УСЗН ДСЗН. в г. Горячий Ключ.

      Основанием  для проведения аттестации являлось заявление работника, которое подается в аттестационную комиссию управления в срок до 1 июля. Аттестуемые работники были ознакомлены с представленными материалами за две недели до аттестации.

      Результаты  аттестации были сообщены работникам непосредственно после голосования, которые были оформлены протоколом аттестационной комиссии и занесены в аттестационный лист работника (составленном в одном экземпляре).

      Аттестационные  листы и представление на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах.

      В ходе аттестации были выявлены следующие  проблемы:

      - специалисты I, II категории учреждения  не всегда самостоятельны, ждут  указаний от руководителей отделов  управления, избегают самостоятельных  решений, и даже в простых  случаях не способны проявить настойчивость и упорство в достижении цели;

      - опыт работы некоторых аттестуемых  специалистов и практические  навыки недостаточны для того, чтобы успешно справляться с  делом;

      - качество труда отдельных работников  удовлетворительное, иногда допускаются ошибки и небрежности в работе;

      - слабое знание, в основном специалистов II категории, законодательство Российской  Федерации и Краснодарского края.

      Аттестационной  комиссией и руководителем управления, в котором проводилась аттестация работников, были высказаны следующие предложения по решению данных проблем:

      - для наиболее эффективной работы  персонал управления должен проявлять  себя более самостоятельным, требовательным  и настойчивым в работе, а для  этого необходимо, чтобы руководители  отделов предоставляли возможность своим подчиненным самим решать некоторые вопросы, касающихся их деятельности, но при этом вели контроль за решением этих вопросов;

      - для повышения опыта работы, практических  навыков и знаний работников  управления необходимо регулярно проводить переподготовку (переобучение), повышение квалификации работников управления;

      - для повышения качества труда  работников управления необходимо, во-первых, повысить дисциплинарную  ответственность, во-вторых, периодически  проводить исследование качества предоставляемых услуг клиентам обратившихся в органы социальной защиты населения и на основе результатов исследования совершенствовать качество работы персонала.

      Подводя итоги сказанному, можно отметить, что деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Организационное ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника. 

2.2Эффективность работы персонала в управлении

      «Эффективное» означает действенное, результативное, производительное и происходит от слова «эффект» (лат. Effectus), то есть действие. Эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее какой-то результат, и в этом смысле эффект можно рассматривать как абсолютное свойство любого взаимодействия или процесса, характеризующее их результат.

      Эффективность характерна не для всякого взаимодействия, а лишь для целенаправленного, поэтому  данная категория носит управленческий характер и отражает, прежде всего, степень достижения преследуемых целей.

      Главная цель Управления социальной защиты населения это реализация на территории муниципального образования государственной политики в области социальной поддержки и социального обслуживания населения, трудовых отношений, охраны труда.

      Оценка  эффективности деятельности УСЗН ДСЗН. в г. Горячий Ключ - это процесс определения того, насколько управление качественно и эффективно работает, приносит ли реальную пользу.

      Оценка - это поиск ответа на вопрос: успешно  или не очень действует организация. Текущий контроль деятельности - это  мониторинг, в котором отслеживается, проведены ли все запланированные мероприятия, соблюдены ли планируемые временные рамки, соответствуют ли расходы утвержденному бюджету.

      Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

      Важным  критерием в мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

      Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

      Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение  по службе, символы служебного статуса  и престижа, похвала и признание  коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

      Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

      В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена-- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

      Мотивы  труда формируются, если:

      - в распоряжении общества (или  субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека;

      - для получения этих благ необходимы  трудовые усилия работника;

      - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

      Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

      Если  же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

      Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

      Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

      Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

      Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  определенном благе, чем сильнее  стремление его получить, тем активнее действует работник.

      Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.