Управление персоналом в социальных учреждениях

      - кадровое делопроизводство: сбор, хранение  и учет анкетных данных, стажа,  повышения квалификации и т.д.  Эта функция необходима для  эффективного использования персонала.  Сегодня ее значительно упрощает  использование компьютерных систем и технологий;

      - управление информацией. Современная,  особенно крупная организация  невозможна без налаживания систематического  распространения информации. При  этом задача управление персоналом  состоит в том, чтобы своевременно  получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

      - оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала.  Эта функция проявляется, прежде  всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются  стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль над ними;

      - контроль над персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

      - управление конфликтами. Имеется  в виду создание в организации  климата, исключающего возникновение  деструктивных конфликтов, а также  конструктивное, по возможности  безболезненное разрешение конфликтов;

      - правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

      - налаживание партнерских отношений  и сотрудничества с профсоюзами,  советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

      - обеспечение безопасности, охраны  труда и здоровья сотрудников.  Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

      - социальное обеспечение сотрудников.  Оно может включать социальное  страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

      - планирование и развитие организационной  культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

      - обеспечение репутации фирмы,  ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

      Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако уже перечисленные  функции дают представление о  содержании управления персоналом как  специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

      Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п.. действующие на предприятии.

      К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство  и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

      Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников.

      Методы  управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

      В литературе имеются различные классификации  таких методов. Так, в зависимости  от характера воздействия на человека выделяют:

      -методы  стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

      - методы информирования, предполагающие  передачу сотруднику сведений, которые  позволят ему самостоятельно  строить свое организационное  поведение;

      - методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

      - методы (административного) принуждения,  основанные на угрозе или применении  санкций.

      А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

      1) административные методы: формирование  структуры и органов управления: установление госзаказов; утверждение  административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации.

      Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

      2) экономические методы: технико-экономический  анализ; технико-экономическое обоснование;  планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система;  экономические нормы и нормативы;

      Экономические методы управления - это, элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению.

      Огромное  значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

      Таким образом, роль экономических методов  заключается в мобилизации трудового  коллектива на достижение конечных результатов.

      3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

      Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

      Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.

      Таким образом, можно сделать следующие  выводы, управление персоналом - это  особый вид деятельности, выполняемый в учреждениях, который способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей. Управление персоналом - это и система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования возможностей рабочей силы на уровне организации.

      Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения.

      Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов воздействия на сотрудников, к которым относятся административные, экономические, социально - психологические. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. 

      1.2 Основные принципы работы с персоналом

      Под принципами (от лат. principium - начало) обычно понимают базовые, фундаментальные положения, исходя из которых, вырабатываются теоретические и практические основы деятельности, в данном случае - деятельности предприятия по управлению персоналом.

      В общем виде принципы являются базовыми положениями теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения, анализа и обобщения  шел отбор всего того положительного, что легло в основу разнообразных принципов и правил поведения (действия) труда и управления, создающих условия для эффективной деятельности отдельных людей и трудовых коллективов. Все эти принципы носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные). И распространяются на всевозможные сферы деятельности (управление трудом в масштабах общества, отрасли, организации, подразделения, работника).

      В числе общих принципов как  инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

      К частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (личностный подход к подбору кадров, учет пожеланий конкретного работника, персонализация при высвобождении или продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (учет коллективного мнения работников при принятии важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решений; учет психологической совместимости при подборе кадров, и др.