Управление персоналом в социальных учреждениях

      УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

      Содержание

Введение

1 Научно-теоретические  основы работы с кадрами

1.1 Функции,  субъекты и методы управления  персоналом

1.2 Основные принципы работы с персоналом

2 Основные  направления работы с персоналом  в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ

2.1 Аттестация работников управления

2.2 Эффективность работы персонала в управлении

Заключение 

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения. В системе мер по реализации социальной реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития социальной политики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, в различных социально развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

      Актуальность  исследования проблемы управления персоналом в органах социальной защиты населения  обусловлена:

      - во-первых, увеличением нагрузки  на кадры социальной работы  по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты граждан;

      - во-вторых, возрастанием потребности  в высококвалифицированных специалистах  по социальной работе, потому  что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;

      - в-третьих, потребностью выявления  существующих проблем в области  управления персоналом в органах  социальной защиты населения.  Выявление проблем необходимо для того, чтобы предотвратить их усугубление и выяснить какие мероприятия необходимо провести для более эффективной работы персонала в социальной сфере.

      Анализ  литературы по теме исследования говорит  о том, что управление персоналом в органах социальной защиты находится в центре внимания, как законодателей, так и ученых. Особое внимание системе социального обслуживания населения было уделено такими учеными как А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, Е.И. Комаров, М.Ю. Рогожин, С.В. Шекшня, А.П. Егоршин.

      В своих работах данные авторы особый акцент делают на раскрытии таких  проблем, как:

      - сущность, цели и задачи управления  персоналом;

      - система управления персоналом  организации; 

      - планирование работы с персоналом  организации. 

      Вместе  с тем, анализ содержания указанных источников свидетельствует, что в них недостаточно освещенными остаются вопросы, связанные с проблемами управления персоналом в органах социальной защиты населения, методами подбора персонала, адаптации и аттестации работников. Определены лишь общие аспекты, касающиеся управления персонала в организациях, без детального рассмотрения его в социальных учреждениях.

      Это и предопределило объект и предмет  исследования, а также его цель и задачи.

      Объектом  исследования является персонал управления социальной защиты населения ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ.

      Предметом - формы и методы подбора персонала, адаптация персонала, аттестация работников в органах социальной защиты населения, на примере УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ.

      Целью исследования является анализ существующей системы управления персоналом в  управлении социальной защиты населения  ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий  Ключ, а также выработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование  принципов управления персоналом.

      Достижение  поставленной цели предусматривает  постановку и решение следующих  задач:

      - исследование существующей структуры управления социальной защиты населения ДСЗН Краснодарского края в городе Горячий Ключ;

      - характеристика нормативно-правовых основ, определяющих работу с персоналом;

      - изучение принципов работы с  персоналом;

      - выявление основных функций и  методов управления персоналом;

      - характеристика аттестации, адаптации  персонала в управлении;

      - исследование оценки эффективности работы персонала в управлении;

      - выработка рекомендаций, направленных  на совершенствование системы  управления персоналом;

      Научно-теоретическую  основу исследования составляют труды  отечественных ученых по проблеме управления персоналом. Основным законом, использовавшимся в работе, является Конституция Российской Федерации, нормативно правовые акты Российской Федерации и Краснодарского края, постановления коллегии и приказы руководителя департамента социальной защиты населения Краснодарского края.

      Эмпирическую  базу исследования составляют материалы  статистической отчетности по проблемам  управления персоналом, а также данные исследования, проведенного автором.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Научно-теоретические основы работы  с кадрами

      1.1 Функции, субъекты и методы управления персоналом

      Управление  персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает функции, субъекты методы управления персоналом.

      Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения  функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

      Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и  задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

      В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом.

      - планирование персонала (в том  числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве  и качестве сотрудников, а также  времени их использования. Планирование  кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

      - определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация  данной функции предполагает  ответы на вопросы: где найти  нужных работников, как привлечь  их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

      - маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

      - подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Важность  этой функции определяется растущей  стоимостью рабочей силы и  повышением требований к работнику.

      - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

      - планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

      - мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

      - руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

      - управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов: прибылью, которую приносит труд сотрудника;

      - организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

      - обеспечение оптимального распорядка  работы: составление графиков работы  отпусков, замены в случае болезни  или прогулов и т.п. Четкое  выполнение этой функции позволяет  поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

      - приспособление численности работников  и их использования к потребностям  производства. В современном производстве  эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;