Проблеми кар’єрного зростання сучасної молоді

       Ще однією особливістю «матричних  компаній» є те, що професійний  ріст цінується вище кар’єрного. Людина, яка йде на підвищення по вертикалі, в перший час навіть втрачає у зарплаті. Таким чином компанії вирішують кілька проблем одночасно. По-перше, до управління не допускаються випадкові люди. По-друге, ті, хто знаходиться на «тупикових посадах», не йдуть зі своїх місць тільки заради кар’єрного росту. Спрацьовує психологічний ефект «соціальної рівності».

     До  речі, якщо говорити про психологічні ефекти, то важливо пам’ятати, що людям треба ще й підтвердження їх значимості і соціального статусу. Психологи стверджують, що більшість співробітників рвуться до підвищення саме заради соціального статусу. Матричні компанії вирішили і цю проблему, поєднавши в собі два підходи - американський і японський. Відповідно до першого, американському, підходу цінний «рядовий» співробітник отримує повний соцпакет (медичну страховку, мобільний телефон, службовий автомобіль, абонемент у фітнес-клуб). За японськими традиціями людина отримує повагу і зовнішні атрибути соціального статусу. Наприклад, він отримує право їздити на такому ж автомобілі, як і в топа, і ставити його ближче до входу фірми, носить іменний годинник, отримує окремий кабінет, відвідує заходи для топ-менеджерів. Якщо він їде у відрядження, то обов’язково першим класом і за рахунок фірми.

       Таким чином, працівник отримує  матеріальне і нематеріальне винагороду, залишаючись на своїй, як і раніше «тупикової», посади.

     Успішність  кар’єри опосередкована також соціально-демографічними характеристиками особистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, ціннісними орієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягнутого статусу. 

Висновки  з третього розділу 
 

     Успішність  кар’єри формується під впливом ряду чинників, серед яких виділимо такі: реальний підхід до вибору; повне використання можливостей, які виникають у сім’ї – освіта, зв’язки тощо; знання своїх сильних та слабких сторін; чітке, систематизоване планування та старанне виконання своїх планів. Не можна не враховувати й значення щасливого випадку, який дає людині шанс, однак покладатися потрібно передусім на свої сили.

ВИСНОВКИ 
 

     Кар'єра займає важливе місце в структурі потреб сучасної людини, надаючи тим самим вплив на його задоволеність працею і життям в цілому. Успішна кар'єра забезпечує людині матеріальне благополуччя, задоволення його вищих психологічних потреб, таких, як потреба в самореалізації, у повазі і самоповагу, в успіху і влади, потреба у розвитку і розширенні простору долі.

       Бажання людини оптимізувати  кар'єрний розвиток за допомогою  управління пов'язано ще і з  особливостями нинішньої ситуації  в розвитку українського суспільства. Демократизація сприяє створенню умов для вільного самовизначення, самореалізації кожної людини, самостійного вибору ним шляхів свого руху в соціальній структурі, соціальному просторі суспільства. Але ця свобода породжує конкуренцію, яка ставить перед кожною людиною проблему його конкурентоспроможності, досягнення особистих успіхів на тлі випередження інших.

     Визначальним для молоді є її входження до трудової сфери. Саме на цьому етапі свого життя молоді люди зіштовхуються з труднощами і потребують розуміння і допомоги як з боку старшого покоління, так і з боку держави. Водночас, тривалі соціально-економічні трансформації на шляху до стабільного розвитку в Україні породили безліч нових і посилили дію давніх соціальних проблем, зокрема пов’язаних із зайнятістю.

     Отже, у плануванні кар’єри є три обмежувальних фактора: можливість та спроможність установи створювати відповідні умови та бажання самого працівника. Саме узгодження цих трьох факторів і складає мету планування кар’єри. 
 
 
 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 
 

1. "Основи  економічної теорії", с/а Міщенко  В.С., К., 1994

2. "Экономика  и рынок труда", М., 1994

3. "Сегментація  ринку праці: теорія і практика  регулювання", Петрова І.Л., К., Таксон, 1997.

4. Поляков  В. А. Технологія кар'єри: ЕКО, 1998 № 6

5. Кравченко В.Л. Сучасний стан зайнятості молоді в регіонах України// Продуктивні сили і регіональна економіка: Зб. наук. пр. – Ч. І. – К.: РВПС України НАН України. – 2001. - С. 195-198.

6. Заяць Т.А., Кравченко В.Л. Методологічні аспекти дослідження молодіжного сегменту ринку праці // Зайнятість та ринок праці: Міжвід. наук. зб. – К.: РВПС України НАН України. – 2001. – Вип. 15. – С. 16-26

7. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2003.