Проблеми кар’єрного зростання сучасної молоді

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ Й НАУКИ  УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ПІДРОЗДІЛ

ЖИТОМИРСЬКИЙ  ВІЙСЬКОВИЙ ІНСТИТУТ ІМЕНІ С.П. КОРОЛЬОВА 
 
 
 
 

НАУКОВА РОБОТА

 НА  ТЕМУ:

«Проблеми кар’єрного зростання сучасної молоді» 
 
 
 

Перевірив:                                                                     Виканала:

Викладач  кафедри                                                       Студенка 383 н.г.

Магась В. О.                                                                 Лісовська Юлія 
 
 
 

Житомир 2011 
ЗМІСТ 

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ КАР’ЄРИ В СУСПІЛЬСТВІ

1. .Сутність поняття та фактори кар’єри
2. .Єтапи кар’єри

1.3. Самостійне планування кар’єри

Висновки з  першого розділу

РОЗДІЛ 2. ПРОБЛЕМИ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ТА КАР’ЄРНОГО ЗРОСТАННЯ  МОЛОДІ В УКРАЇНІ

1. .Проблеми працевлаштування в Україні

2.2. Проблеми кар’єрного зростання молоді

Висновки з  другого розділу

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ  ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАР’ЄРНОГО РОСТУ МОЛОДІ

3.1. Успішність  кар’єрного росту

3.2. «Глухий кут посади»

3.3.«Матрична схема» окладів

Висновки з трєтього розділу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 
 
 

ВСТУП 

     Трудова мотивація є однією з найбільш актуальних проблем, що має місце у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам. Саме зміни у ставленні до трудової діяльності висвічують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів.

     Успішність соціальної інтеграції молоді в соціальній структурі суспільства залежить від професійного статусу молодої людини, можливостей формування соціальної ідентичності, засвоєння системи духовних цінностей. Для реалізації своїх намірів і цілей молодь повинна отримати професійну підготовку, мати відповідні доходи за свою працю для повноцінного життя та розвитку.

     Соціальне становище та самопочуття молоді є певним показником соціального здоров’я суспільства і великою мірою залежить від можливостей реалізації потенціалу молодого покоління та задоволення потреб різних груп молоді. Оскільки через кілька років саме сучасна молодь визначатиме обличчя України,

     Планування  кар’єри є найменш урегульованим процесом в органах влади України. Це пов’язано з недоліками організаційно-правового механізму управління кар’єрою.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ КАР’ЄРИ В СУСПІЛЬСТВІ 
 

1. Сутність  поняття та фактори кар’єри

 

     Важливим  напрямом управління розвитком персоналу  є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або  службовим рівням управління по визначеній схемі. Планування кар'єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

     Термін  «кар'єра» (від франц. carriere та італ. Сarriera – біг) у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар'єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар'єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлумачення терміну «кар'єрист». Кар'єрист – це людина, яка ставить турботу про свою кар'єру і особисті успіхи вище інтересів суспільної справи [4, ст. 23].

     Однак надмірне акцентування уваги на стереотипі «засудження особистих успіхів» не сприяє дослідженню реальних проблем  кар'єри, пошуку ефективних механізмів її управління, плануванню, розвитку персоналу.

     Термін  «кар'єра» соціологією та управлінням  розглядаються не тільки в загальному, але й у вузькому розумінні. У  вузькому розумінні під кар'єрою розглядають сукупність робочих  місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.

     Оскільки  найважливішою сферою діяльності є  трудова діяльність, а трудова  мобільність виступає одним з  головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з  процесом трудової мобільності розглядати суть трудової кар'єри. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

     Трудова кар'єра є більш широким поняттям порівняно з такими термінами, як ділова кар'єра чи професійно-кваліфікаційне просування. Ділову кар'єру розглядають як підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності –  бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди.

     Кар'єру  працівника можна розглядати з позиції  ретроспективного підходу і в  даному випадку вести мову про  трудову біографію особистості. Водночас до кар'єри працівника, оскільки вона також спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дозволяє службі управління персоналу передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.

Під факторами (від латинської factor — той, що робить) ділової кар’єри будемо розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення. [4, ст. 55].

     До  факторів трудової кар’єри належать:

• рівень і якість освіти, зокрема спеціальної;

• умови  первинної соціалізації індивіда;

• стаж роботи і набутий досвід.

     На  формування трудової кар’єри можуть впливати і випадкові фактори (родинні зв’язки, стосунки з керівниками, збіг обставин, суб’єктивні думки окремих осіб.).

     Багато  дослідників трудової кар’єри виокремлюють тай групи факторів:

• об’єктивні, пов’язані з науково-технічними та соціально-економічними умовами;

• суб’єктивні, пов’язані з перебудовою інтересів працівника, зміною його орієнтації і власне ухваленням рішення про зміну місця;

• характерологічні, пов’язані зі стійкими властивостями особистості, підготовленістю і схильністю її до зміни діяльності.

     Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей  працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори. [1, ст. 10].

     Широко  поширена думка про те, що кар’єрний рух - це гонки по вертикалі: підвищення в посаді, зростання заробітної плати. Але якщо роботодавець або сам фахівець відчувають, що поки ще рано говорити про керівних позиціях, а професійне зростання застопорилося, то варто розглянути й інші можливості розвитку всередині компанії.

  Крім вертикального підйому кар’єрними сходами існує ще й горизонтальне рух.Горизонтальне просування здатне вирішити на якийсь час проблему утримання перспективного фахівця в тому випадку, коли можливостей для зростання кар’єрними сходами найближчим часом у компанії не передбачається. Не просуваючи співробітника «вгору», але дозволяючи йому розвиватися в професійному плані, роботодавець утримує в компанії цінного фахівця, сприяючи тим самим формуванню внутрішнього кадрового резерву. Співробітник, в свою чергу, здобуває знання та вміння, які можуть стати вагомою перевагою для його подальшого зростання по вертикалі. 

2.  Єтапи кар’єри

 

     Формування  трудової кар’єри здійснюється з урахуванням таких основних її етапів протягом трудового життя людини: [4, ст. 73].

1. Підготовчий  етап (до 25 років). Цей етап передбачає отримання людиною середньої чи вищої освіти, професії. В цей період відбувається пошук такого виду діяльності, який би задовольняв потреби людини та відповідав її можливостям. Якщо така діяльність знайдена, то починається процес самоствердження працівника як особистості та реалізація професійних та особистих планів.

2. Етап  становлення (25 - 30 років). На цьому етапі працівник освоює обрану професію, набуває необхідних навичок, досвіду, формується кваліфікація, виникає потреба у незалежності, турбота про добробут. У цьому віці створюються сім’ї, тому виникає необхідність отримувати вищі доходи.

3. Етап  просування (30 - 45 років). Цей етап характеризується процесом росту кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненні вищого статусу та більшої незалежності. Все більше проявляється потреба у зростанні заробітної плати та турбота про добробут.

4. Етап  збереження (45 - 60 років). Для цього етапу характерне закріплення здобутих результатів, досягнення найвищого рівня кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливість підйому на нові службові сходинки та найповнішого творчого самовираження. На цьому етапі працівник зацікавлений у задоволенні таких своїх потреб, як підвищення рівня доходів, причому з урізноманітненням джерел їх отримання (участь у прибутку, в капіталі, купівля цінних паперів тощо).

5. Завершальний  етап (60 - 65 років). На цьому етапі відбувається пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівник зацікавлений у збереженні високого рівня оплати праці та прагне збільшити інші джерела доходів, які б замінили заробітну плату з виходом на пенсію.

6. Пенсійний  етап (після 65 років). Кар’єра працівника в цій організації завершена, однак з’являються можливості для саморе-алізації в інших сферах людського життя.

     Проаналізувавши етапи кар’єрного росту  людини відповідно до її віку, можна представити  схему економічної активності населення  за віковими групами.( рис.1.1)

Рис. 1.1. Рівні економічної активності населення за віковими групами [2, c. 59] 
 

3.  Самостійне планування кар’єри

 

     Не  менше значення має і особисте, самостійне планування та реалізація кар’єри працівником. Це вимагає від нього постійної і серйозної роботи, що включає:

• початкове формулювання і подальше постійне уточнення своїх професійних цілей;
• визначення та оцінку своїх професійних нахилів та здібностей;

вибір професії з урахуванням, з одного боку, нахилів та здібностей, а, з іншого боку – ситуації на ринку праці;

• одержання хорошої базової освіти за обраною професією;
• активний пошук підходящої роботи з наданням переваги перспективності перед надійністю чи хорошими стартовими умовами;
• постійне відтворення і розвиток свого людського капіталу шляхом додаткової освіти та надбання цінного досвіду роботи, підтримання хорошої фізичної форми;
• підготовку в усіх аспектах до переходу на наступну сходинку службової кар’єри, до отримання краще оплачуваної та перспективнішої посади;
• професійну мобільність, під якою ми розуміємо здатність і готовність працівника за необхідності не лише змінити місце роботи, але й освоїти нову професію;
• реальна оцінка своїх можливостей з часом для того, щоб залишатися корисним своїй організації і, відповідно, при бажанні мати оплачувану роботу і після досягнення пенсійного віку.

     Також при плануванні трудової кар'єри необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації.