Проблеми кар’єрного зростання сучасної молоді

— уявлення про життєвий успіх та способи його досягнення (життєво значущі цілі та основні способи їх досягнення, місце матеріального достатку в структурі життєво значущих цілей тощо);

— економічна активність — досвід самостійних заробітків, регулярність економічної активності; ставлення до заняття бізнесом, комерцією та бажання ними займатися; орієнтація на власний бізнес,свою справу; можливі дії в разі безробіття. [5, ст. 195].

     Для кар’єрного зростання як соціальної системи також характерні:

     Доцільність. Мета - це кінцевий, заздалегідь запрограмований результат, на досягнення якого спрямоване функціонування системи. Метою кар’єрного зростання не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар’єрного зростання проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. Формування цілей кар’єрного росту - це по суті справи процес постійний.

     Ієрархічність будови структури, причому кожен  ступінь кар’єрного росту (чергова позиція) виступає як засіб досягнення щаблі більш високого рівня. Систему, таким чином, слід визначати як організований комплекс засобів досягнення спільної мети. Такий комплекс має в загальному випадку ієрархічну структуру, кожен з елементів якої за ступенями ієрархії є засобом досягнення мети елемента (підсистеми) більш високого рівня.

     Наявність оточення, що несе обмеження кар’єрного росту. Оточення - безліч елементів і їх істотних властивостей, які не є частинами кар’єрного росту, але зміна в будь-якому з них може стати причиною або продукувати зміна його стану.

     Умови середовища, без яких кар’єрний ріст не може функціонувати і розвиватися, є суттєвими, необхідними. Середовище кар’єрного росту - це не просто взаємозв’язок решти світу з деяким об’єктом, а виділена взаємозв’язок, без розгляду якої досліджувати кар’єрне зростання неможливо. Інакше кажучи, проблема середовища кар’єрного росту - це проблема виділення істотних зв’язків її з навколишнім світом. Середовище - важливий фактор диференціації цілісних систем. Вона також є і фактором інтеграції, об’єднання компонентів системи, їх стандартизації та уніфікації.

Володіє певними ресурсами, які забезпечують його функціонування. У першу чергу, це матеріальні та енергетичні ресурси. Кар’єрного росту притаманні інформаційні процеси - обмін інформацією між компонентами і навколишнього її суспільним середовищем.

     Самоорганізація, саморозвиток і самообмеження, саморуйнування.

     Реалізація  плану розвитку кар’єри залежить від ефективного партнерства працівника з керівником. Саме керівник оцінює роботу співробітника в займаній посаді та його потенціал, ухвалює рішення щодо просування та має у своєму розпорядженні ресурси, необхідні для розвитку державного службовця. Для успішного просування співробітника організація повинна знати про його досягнення й можливості.

     Успіх у кар'єрі можна розглядати як просування від однієї посади до іншої, більш високої, і як оволодіння суміжною професією, новими знаннями, досвідом і навиками.

     Головним  завданням планування, управління і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр, що передбачає вирішення конкретних завдань, а саме:

- пов'язати  цілі організації і окремого  працівника;

- планувати  кар'єру конкретного працівника  з врахуванням його потреб і ситуації;

- забезпечити  відкритість процесу управління  кар'єрою;

- підвищувати  якість планування кар'єри;

- усувати  «кар'єрні глухі кути», при  яких практично немає можливості  для розвитку працівника;

- формувати  доступні для розуміння критерії  службового й професійного зростання для конкретних кар'єрних рішень;

- визначити  шляхи просування, які дозволяють  задовольнити кількісні й якісні  потреби організації в персоналі  в потрібний момент і на  потрібному місці.

     Планування  й контроль кар'єри починається  з моменту найму працівника в організацію та триває аж до його звільнення, з визначенням просування його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне -- специфіки індивідуальної мотивації. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

     На  різних етапах кар'єри людина задовольняє  різні потреби і керується  різними мотивами.

     Кар'єра  може бути динамічною, пов'язаною із зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється шляхом професійного зростання на одному місці або за однією професією.

     Успіх кар'єри залежить від ряду чинників:

- випадок,  який дав людині шанс;

- реальний  підхід до вибору;

- можливості, що створюються в сім'ї (освіта, зв'язки);

- добре  знання своїх сильних і слабких  сторін;

- чітке  планування.

     Кар'єра  може розвиватись різними темпами. Для українських підприємств  характерний поступовий темп просування працівників, така ж практика існує  в США і в західних фірмах. В Японії кар'єра починається тільки через десять років роботи в організації.

     Будь-яка  людина планує своє майбутнє керуючись  своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного втому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не намагається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу [6, ст. 14].

     При влаштуванні на роботу людина ставить  перед собою визначені цілі, але  оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визначені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з ти ми вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

     Правильна самооцінка своїх ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін. Тільки за цих умов можна правильно визначити цілі кар'єри.

     Цілі  кар'єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати  визначений щабель на ієрархічній драбині  посад. Цілі людини при виборі кар'єри  зорієнтовані нате, щоб:

- займатися  видом діяльності або займати  посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення;

- отримати  роботу або посаду, яка відповідає  самооцінці, місцевості, природні умови  якої сприятливо діють на стан  здоров'я і дозволяють організувати  добрий відпочинок;

- займати  роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня незалежності;

- мати  роботу або посаду, що добре  оплачується або дозволяє одночасно  отримувати побічні доходи чи  продовжувати активне навчання.

     Цілі  кар'єри змінюються як з віком, так  і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей кар'єри - це постійний процес.

     Природно, що складовою частиною управління персоналом є надання допомоги працівнику в  реалізації його життєвих цілей як важливої умови мотивації його поведінки в трудовій діяльності наданому підприємстві.

     Кар'єра  працівників, врахування їх потенційних  можливостей значною мірою визначається структурою управління на підприємстві, соціальними ієрархіями, організаційними  формами використання працівника, а також морально-етичними нормами.

     Трудова кар'єра значною мірою залежить і від початкових кроків у трудовому житті працівника – від професійної орієнтації, оцінки особистих якостей і потенційних можливостей, рівня освіти, мотивації. Різноманітність факторів, їх комбінації відповідно до окремого працівника обумовлюють і різноманітність видів трудової кар'єри.

Трудовий  шлях окремого працівника включає періоди  як росту, так і спаду.

     При плануванні розвитку кар'єри доцільно дотримуватись таких принципів:

- результативність  роботи;

- компетентність  потенційні можливості працівника;

- здатність  добре організовувати формальний  бік справи;

- винагорода  умінь, тобто дочекатись свого  «зіркового часу» і одержати  заплановане;

- загальні  здібності.

     Дотримання цих принципів сприяє створенню нормального клімату в колективі, покращенню ставлення до праці і фірми в цілому. 
 

3.2. «Глухий кут посади» 

     З проблемою «глухого кута» в кар’єрі може зіткнутися практично будь-який фахівець. По-перше, якщо він працює в непрофільної організації, наприклад, на позиціях бухгалтера, юриста або системного адміністратора в торговельній компанії. По-друге, якщо компанія відноситься до організацій так званого третього ешелону, є невеликий вітчизняної фірмою, де одна штатна одиниця виконує всю необхідну роботу по своїй спеціальності. І в першому, і в другому випадку можливості для кар’єрного росту дуже обмежені, а за фахом - неможливі в принципі. Є й ще одна причина, за якою навіть в профільної компанії співробітник може не отримати розвитку, - це корпоративна культура, в якій закладено, що керівні посади займають люди з боку, оскільки, на думку керівника, це завжди «нова кров», нові іде.

     І все ж в організаціях є позиції, представники яких набагато частіше  за інших зіштовхуються із застоєм в просуванні. Можна розставити посади в міру їх «безвихідність». Перше місце розділили секретар, офіс-менеджер, системний адміністратор і кур’єр. Наступними йдуть менеджер по персоналу, бухгалтер і юрист в невеликих компаніях. Для цих категорій співробітників, які є кваліфікованими спеціалістами, проблеми виникають відразу в двох напрямках: неможливість кар’єрного зростання у своїй спеціальності і зупинка професійного зростання.

     Практика  показує, що серед представників  потенційно «тупикових» спеціальностей багато тих, хто задоволений своєю роботою і не має великих амбіцій з приводу своєї кар’єри. На певному етапі людина досягає межі можливостей своєї посади. Він вже виріс до максимуму як професіонал, а кар’єрний ріст йому не належить, і співробітник пускається на пошуки нових можливостей.

     Співробітники, які шукають вихід із «посадової глухого кута», діляться на тих, хто  перебуває в пошуку кар’єрного росту, і тих, хто в пошуку підвищення зарплати. Перша категорія вибирає для себе так звану кар’єру по діагоналі. Людина може досить швидко видертися нагору, перескакуючи з однієї компанії в іншу на вищу посаду в найкоротші терміни.

     Інші  фахівці, перебуваючи в пошуку «гідних  зарплат», вибирають зростання по горизонталі, але в інших фірмах. Вони переходять з компанії в компанію на одну і ту ж посаду, але з підвищенням зарплати. Як правило, це можливо в організаціях більш високого рівня.

     Не  в докір буде сказано, але на Заході проблема «тупикових посад» була вирішена ще 20 років тому. Місцеві боси усвідомили, що якщо людина незамінний на своєму місці, то його потрібно на цьому місці утримати за всяку ціну.

      

     3.3. «Матрична схема» окладів 

       Першопрохідцями в цьому були  американські компанії, які спеціалізуються  в так званих наукомістких  галузях, наприклад електроніці: General Dynamics, Keri Systems і Intel. Вони розробили «матричну» схему базових окладів.

       Матриця дозволяє співробітникам  рости не тільки по вертикалі,  а й по горизонталі. Співробітники,  у яких немає можливості кар’єрного росту через структури організації або через небажання управляти, отримують підвищення зарплати і підвищення соціального статусу і без вертикального просування. Матриця - це коефіцієнт базового окладу. Однаковий коефіцієнт може бути і у начальника відділу, і у рядового співробітника. Деякі особливо цінні працівники мають коефіцієнт такий же, як у топ-менеджерів компанії, а деякі заробляють і більше.