Мотивация труда

Таким образом, Центральный  банк Российской Федерации является главным банком государства, именно этим обусловлено его исключительное правовое положение. Особенность и  сложность его правовой природы  проявляется в том, что, с одной  стороны, Банк России отвечает основным признакам юридического лица и является субъектом гражданско-правовых сделок. С другой стороны, ЦБ РФ выступает  государственным органом, наделенным специальными властными полномочиями, надзорно-контрольными функциями

Статус, цели деятельности, функции  и полномочия Центрального банка  Российской Федерации (Банка России) определяются Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом  и другими федеральными законами. Банк России провёл значительную работу по оптимизации структуры, численности  персонала и повышению его  качественного состава. В 2007 году получила дальнейшее развитие работа по обучению персонала центрального аппарата и  структурных подразделений Банка  России.

Для обеспечения информационного  взаимодействия со структурными подразделениями  Банка России, участвующими в проекте  создания системы ЛДТУ, а также  информирования работников Банка России о ходе работ по проекту и о  порядке применения создаваемой  системы в 2007 году на Корпоративном  портале Банка России организована работа тематического web-сайта.

Обеспечение трудовой мотивации (т.е. побуждение к достижению необходимых  результатов в деятельности) сотрудников  банка является одной из важнейших  функций современного руководителя. В связи с ростом интенсивности  работы в банковской сфере, а также  с внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности  работ решение производственных задач все сильнее увязывается  с человеческим фактором, с отношением персонала к работе, личной заинтересованностью  в повышении качества работ, готовностью  творчески подходить к решению  задач. В данной ситуации для достижения целей организации руководитель все больше должен ориентироваться  на внутренние побудительные факторы - потребности и ценностные ориентации работника.

Имевшая место в начале 90-х эйфория в связи со снятием  ограничений на материальное стимулирование и надежда на то, что хорошая  зарплата решает все вопросы с  мотивацией, привела к увеличению перекоса в пользу внешних побудительных  факторов, которые еще во времена  советской экономики доминировали над внутренними.

Очевидно, что в условиях рыночной экономики методы мотивации, в первую очередь система денежных поощрений и штрафов позволяет  существенно уменьшить субъективизм в работе с персоналом. Однако, сейчас каждый руководитель видит какие  изменения произошли в сотрудниках  за последние несколько лет, как  поменялись их запросы и приоритеты. К тому же ситуация на финансовых рынках заставляет изыскивать подходы к  сокращению издержек, в том числе  за счет фондов материального стимулирования. Поэтому необходимо восстановить (а  где его не было - найти) разумный баланс между внутренними и внешними побудительными факторами.

Глава 3. Совершенствование  мотивации трудовой деятельности в  организации

3.1 Основные методы мотивации  труда работников организации

Система морального и материального  стимулирования труда в различных  компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие  повышение эффективности труда  и его качества.

Все стимулы условно можно  разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях  значительно отличается. На большинстве  предприятий постепенно сокращается  доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа  российских предприятий характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и  увеличение доли в доходах материального  вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят [25]:

заработную плату;

участие в распределении  прибыли;

премии;

участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия  на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве  процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют  в распределении прибыли.

Участие в распределении  прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с  попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для  этого обосновалась возможность  выплат из прибыли или дохода предприятия  тем работникам, чей вклад в  формировании прибыли предприятия  был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия  в прибылях создает у работника  заинтересованность в эффективной  работе сегодняшнего дня, но не стимулирует  учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях  общей или балансовой прибыли, которые  отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень  цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит  эффективность реализации программ распределения прибыли [27]:

кто должен принимать участие  в разработке и внедрении плана;

как распределится степень  участия в этих процессах между  руководством и рабочим персоналом;

какого размера подразделение  будет охвачено планом;

какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут  произойти только после успешного  решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению  прибыли может привести к фундаментальным  изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого  сотрудника организации. В этом моменте  и заложено основное стимулирующее  начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального  мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в  её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу  лиц, получающих эти выплаты. Эти  системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что обусловлено  историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим  для всех является одно: раздел между  организацией и наемными работниками  дополнительной прибыли.

Особенность системы участия  в прибылях состоит в том, что  эффект от её применения сказывается  не сразу, а через несколько лет  после внедрения. Это можно объяснить  психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого  воздействия достигается с течением времени. В то же время система  участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники  обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет  недостаточно эффективной, если она  охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли  между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия  в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали  себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших  сумм сокращают расходы на развитие трудовой деятельности, что подрывает  перспективность развития организации  и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно  распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система  участия в прибылях является элементом  оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения  прибыли. Работник разделяет наравне  с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть более высоких результатов  и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия  в прибылях организации является бонус наличностью или бонус  акциями.

Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении  системы участия персонала в  прибыли прошлого года. Решающим для  определения его размера являются экономические итоги финансового  года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях  непропорциональна динамике прибыли  во избежание слишком больших  скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов  в том, что их выплата дает сильную  трудовую мотивацию и побуждает  к высокопроизводительному труду  даже отстающих работников, так как  при расчете учитываются реально  достигнутые результаты конкретного  работника. Система выплаты бонусов  достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими  видами вознаграждений, применяемых  в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический  климат в трудовом коллективе, то система  бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце  отчетного периода. Корпоративная  прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для  определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме  наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента  в будущем. Системы отложенного  вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают  выплаты через 3 - 5 лет формального  приобретения прав на их получение  и при условии продолжения  работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком  дорогостоящим для работника  уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации  при участии двух составляющих: труда  и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию  систем участия в капитале заключается  в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в  совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор  пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок  и реальной экономической базы для  совпадения долгосрочных интересов  работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют  право голоса при распределении  прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы  развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в  реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным способам мотивации  относятся организационные и  морально - психологические.

Организационные способы  включают в себя, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, которое предполагает, что им предоставляется право  голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы  приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность  в завтрашнем дне. Мотивация обогащением  содержания труда заключается в  предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального  роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить  контроль над ресурсами и условиями  собственного труда.

Морально - психологические  методы стимулирования включают следующие  основные элементы:

создание условий, при  которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность  за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для  кого - то;

присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что - то сделать, причем это «что - то»  должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство  по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения  оно ещё не получило. Публичное  признание знакомо нам намного  лучше.