Мотивация труда

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для  себя и для своих подчинённых  трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что  люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь  выгоду из комбинации всех трёх типов  менеджеров, описанных Мак Клеландом.

Рассмотренные выше теории относятся  к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем теории мотивации  осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов  мотивирования людей с целью  достижения желаемых результатов. Мотивационный  процесс включает в себя следующие  основные этапы: определение задач  и возможного вознаграждения, сравнение  их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение  результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых  задач, и мотивационный процесс  начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные  на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием  и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые  он выбирает для достижения желаемого  для себя результата.

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся  в состоянии мотивации. Таким  образом, согласно Вруму, для того, чтобы  быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление  их усилий на достижение целей организации  приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в  трёх областях:

Ожидания в отношении  «затраты труда - результатов» (З-Р) - это  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

Ожидания в отношении  «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти  ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов;

Фактор, определяющий мотивацию  в теории ожидания - ценность полученного  поощрения или вознаграждения.

 Рассмотрим подробнее:  ожидания в отношении затрат  труда - результатов. Когда человек  спрашивает себя, «В какой степени  я могу ожидать, что мои усилия  приведут к количественным и  качественным результатам, которые  нужны моему менеджеру?», то  ответ на него выражается термином  «ожидания в отношении «затраты  труда - результаты»». Чем сильнее  ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Ожидания в отношении  «результаты труда - вознаграждение». После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять  данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом  выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует  ли оно тому вознаграждению, которое  я хочу получить?». Неуверенность  возникает в том случае, когда  рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное  им вознаграждение, тем выше вероятность  того, что рабочий станет усердно  выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность  называют «ожидания в отношении  «результаты - вознаграждение»».

При определении того, насколько  рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий  знает, что менеджер действительно  обладает полномочиями по обеспечению  желаемого вознаграждения.

Ценность вознаграждения. Даже если служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное  им вознаграждение, они всё равно  задают себе, возможно, наиболее трудный  вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и  смогу ли я с его помощью  удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении  ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом  теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко  уделяют достаточно времени и  внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно  можно купить множество вещей, которые  способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень  часто входят в заблуждение и  начинают верить, что деньги - это  самое лучшее вознаграждение. Такие  идеи приводят к разочарованию и  неудовлетворению. Служащие, которые  пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто  страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

Теория ожидания Врума  предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров. Процесс  сравнения потребностей подчинённых  с вознаграждениями, получаемыми  ими от организации, должен быть систематическим. Подчинённым часто требуется  помощь, чтобы осознать связь между  затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением  потребностей. Их уверенность растёт, если они видят, что менеджер уделяет  большое внимание этой взаимосвязи  и поощряет своих подчинённых  придерживаться конкретного курса  действий.

Так как для разных людей  приоритетными являются самые разнообразные  потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого.

Менеджеры должны усилить  мотивационный потенциал самой  работы, которую они предлагают своим  подчинённым. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных  им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения  этой теории [4].

Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные  оценки:

«Что я даю организации?»  этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

«Какое вознаграждение я  получу, особенно по сравнению с  вознаграждением других служащих, выполняющих  такую же работу?». Вознаграждение в  данном случае может иметь разнообразную  форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и  показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения  вознаграждений к затратам равны  между собой.

Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она  обладает наибольшей ценностью для  менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор  тебе, обманул меня дважды - позор  мне!» особенно хорошо подходит к  отношениям между менеджером и служащими.

Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись. Очень трудно сказать, как подчинённые  воспринимают зависимость между  тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают  ли их подчинённые, что к ним относятся  справедливо.

Стандарты менеджеров для  измерения вклада подчинённых в  общую работу и для определения  подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как  работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной  и понятной форме.

Служащих больше всего  интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.

Если вклад превышает  вознаграждение, человек чувствует  не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад  человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию  и заставляет человека действовать  так, чтобы восстановить чувство  справедливости. Такое поведение  заключается в том, что человек  или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы  преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как  модель Портера-Лоулера, построена  на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  модель, включив в нее пять переменных величин:

затраченные усилия

восприятие

полученные результаты

вознаграждение

уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера  сводится к следующему: чтобы достичь  определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек  затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Значительное влияние  на результаты оказывает осознание  человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут  быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство  компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе).

Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали  вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это  заключение коренным образом отличатся  от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что  удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера  заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание  мотивации.

В современной науке мотивации  отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой  противоречат друг другу. Среди них  можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора  Врума, Теорию двух факторов Фредерика  Герцберга и другие. Однако руководителям  организаций не стоит искать в  этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу  мотивации персонала. Следует также  понять, что на каждом конкретном предприятии  должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все  особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует  определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это  может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая  рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое  качество жизни, возможность продвижения  по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника  должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы  можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все  потребности человека проявляются  явно. Если работник испытывает скрытую  потребность в чем-либо, он будет  искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет  отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них  являются доминирующими. Для этого  при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую  помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает  индивидуальные отличия людей. В  процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие  активные потребности движут ими  сейчас. Однажды выявленные потребности  человека могут со временем удовлетворяться  и уходить на второй план. И в  то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии  компании должна быть выработка системы  мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.