Сильная и сплоченная группа может формировать  негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к  другим группам или отдельным  представителям других групп. Так, если групповая сплоченность базируется на одинаковых или близких статусах, квалификации, возможностях контролировать деятельность представителей других групп (на основе проведения экспертизы), это может привести к серьезным конфликтам с другими группами в организации в результате реализации установок на победу, принижение других членов организации, желание возвыситься над другими группами и т.д. [2]

5.2.2 Дух кооперации как характеристика деятельности групп в организации

     Важной  характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, который  сплачивает членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между  членами группы. Это может быть достигнуто на основе веры в действенность  и полезность усилий и действий группы; чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства  доверия и защищенности; участия  всех членов группы в выработке групповых  решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий  и предпочтений; разрешения конфликтов всеми членами группы; низкого  уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности. [2]

5.2.3 Культурные основы группового поведения

     Эффективное управление в организации достигается, если руководство организацией учитывает  влияние психологических и социальных факторов на характеристики социальных групп. Многие исследователи социальных групп в организации сходятся на принятии типологии культуры, существующей в группах. Эта типология включает в себя следующие составляющие.

     1. Гомогенизированная групповая культура характеризуется одинаковыми групповыми статусами. Это означает, что в группе отсутствует признанный групповой лидер и единый групповой центр. Для нее характерна разобщенность членов группы, т.е. все члены группы действуют разрозненно, автономно. Автономное поведение выражается в эгоизме, когда члены коллектива не считаются с мнением других, не реагируют на групповое давление. Следствиями функционирования норм и ценностей гомогенизированной культуры следует считать слабое влияние руководства группы на поведение ее членов, а также незначительную заинтересованность и слабое участие членов коллектива в решении групповых задач.

     2. Институционализированная групповая культура характеризуется тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает направления изменения своего статуса и ролевых требований. Лидерство в такой группе полностью определяется структурой организации и официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована, т.е. практически исключается самоуправление в группе и деятельность членов группы контролируется посредством официальных норм. При этом участие членов группы в принятии управленческих решений минимально, а все групповые действия являются организованными, плановыми и официальными.

     3. Автократичная групповая культура характеризуется обязательным наличием жесткого формального или неформального лидера. Автократичный лидер выглядит всемогущим: только он контролирует поведение членов группы; вознаграждает или наказывает инициативу работника в соответствии со своими целями и интересами. Члены группы согласуют с лидером практически каждое свое ответственное действие. Участие рядовых членов группы в принятии управленческих решений не приветствуется, все замыкается на лидере.

     4. Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования, основанные на потребностях группы и лидера. В рамках этой культуры лидер представляется как наиболее авторитетный член группы, эксперт или референтная личность. Основа подчинения лидеру — признание его личностных качеств, наличия особых знаний, навыков и способностей. При этом большое значение имеет ориентация на общие цели, и инициатива членов группы поощряется в тех случаях, когда служит общей пользе. В ходе исполнения ролей члены группы проявляют высокую степень самостоятельности и принимают активное участие в принятии групповых решений. [2]

 
5.4 Социальные роли в группах

     Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных  согласованных действий отдельных  ее членов. Это достигается, в частности, через систему групповых ролей. Концепция ролевого поведения очень  важна для понимания процессов  функционирования групп, культурных и  социальных изменений, поведения членов социальных групп в организации. Именно ролевая дифференциация является основой взаимосвязи между членами  организации и формирования организационной  структуры.

     Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий, предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым статусом. В ходе совместной деятельности каждый член группы должен выполнять определенные действия, которые ожидают от него (на данной позиции) остальные члены группы, и в то же время вправе ожидать от остальных выполнения ролевых требований. При этом групповые роли должны быть функциональны — выполняя групповую роль, каждый член группы должен вносить определенный социальной позицией или статусом вклад в общую деятельность.

     Формальные  взаимодействия в организации (линейные и функциональные, горизонтальные и  вертикальные и т.д.) могут рассматриваться  как формы ролевых взаимодействий. Роли, которые работники исполняют в организации, являются результатом действия ситуационных факторов, таких, как требования к выполнению поставленных задач, достижению целей, к стилю управления (или лидерства), позиция в коммуникационных сетях, жесткость внешнего контроля, изменение культурных норм и ценностей и т.д.; личностных факторов — ценностей и установок, потребностей и мотивации, способностей и личностных качеств.

     Роль, выполняемая индивидом в одной  группе, может быть совершенно отличной от роли, выполняемой им в другой группе, и в каждой группе по отношению к роли предъявляются свои требования.

     Личностная  ролевая система. Кроме ролевых взаимосвязей с членами собственной группы — коллегами, руководителями, подчиненными — работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых взаимодействий с другими группами в организации, заказчиками, поставщиками и многими иными представителями внешнего окружения. Эти взаимосвязи составляют личностную ролевую систему. Ее составляющими являются не только прямые взаимосвязи, но и косвенные, предполагаемые связи, которые оказывают весьма сильное воздействие на выполнение ролевых требований. На рис. 7 представлены факторы, которые могут оказывать воздействие на выполнение индивидом своих групповых ролей.

Рисунок 7 - Факторы, оказывающие влияние на выполнение индивидом групповой роли в организации

     Эти факторы разделяются на следующие  группы по степени своей значимости для ролевого выполнения:

• непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом групповых ролей в конкретных ситуациях;
• оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение индивидом своих ролевых обязанностей;
• личностные факторы, присущие только данному индивиду и определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуиции. [2]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Объективная потребность личности в причастности к группе, общении может быть реализована  лишь при групповом взаимодействии. Группа состоит из работников, поведение  и результативность которых зависят  от действий других. При правильной организации работы в группе проявляется  эффект синергии, т. е. возможности группы многократно увеличиваются по сравнению  с суммарной возможностью отдельных  участников. Существует несколько теорий формирования групп. Выделяют различные  подходы к классификации групп. Характеристики группы включают ряд элементов: структуру, иерархический статус, роли, нормы, лидерство, сплоченность, конфликтность, размер, задачи и др. В своем развитии группы проходят несколько стадий: формирование, бурление, нормирование, выполнение работ, расформирование. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. Менеджер способен влиять на изменение установок и мотивации участников группового процесса для повышения результативности деятельности группы. Особое внимание следует уделить факторам, влияющим на функционирование формальных и неформальных групп, на особенности формирования различных видов групп, их влияние на поведение индивидов, статус члена группы и др.

     Критериями  эффективности групповой деятельности выступают: достижение групповых целей, удовлетворенность членов группы своим  трудом, индивидуальное развитие членов группы. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Фролов, С. С. Социология [Текст]: Учебник для высших учебных заведений. — М.: Наука, 1994. — 256 с.
2. Фролов, С. С. Социология организаций [Текст]: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.: илл.
3. Карташова, Л. В., Никонова, Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение [Текст]: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 220 с.
4. Карякин, А. М. Организационное поведение [Текст]: Учебное пособие. — РИО ГОУ ВПО ИГРЭУ, 2004. — 220 с.
5. Громова, О. Н., Латфуллин Г. Р. Организационное поведение [Текст]: Учебник для вузов/под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: ЗАО Издательский дом «Питер», 2004. — 277 с.