3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой.

     Ингруппы  и аутгруппы. Процессы образования  групп в организации, эффективность  их деятельности, внутригрупповые и  межгрупповые конфликты, возможности  достижения целей организации и ее подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как «мои»: «мои товарищи», «моя компания», «мой отдел», «моя профессиональная группа» и, наконец, «моя организация». Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым работник чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как «мы». Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения — «не мы», «другие».

     Виды  поведения членов организации в  группах. Чтобы успешно выполнить  необходимые для организации  рабочие задания, работники должны кооперироваться и интегрироваться  в группы. Процесс кооперации и  интеграции будет успешным, если члены  групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный контроль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между  членами группы, отношения взаимозависимости, влияние лидера группы и т.п. Сильное  влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в Хотторнских  экспериментах в «Вестерн электроник компани», в ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на поведение членов организации более сильное воздействие, чем финансовый фактор.

     Группы  в организации создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает  специфическое социальное поведение.

     Примерами таких неформальных норм поведения  могут быть, в частности, следующие:

• не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);
• не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе «наших» отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);
• не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);
• не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

     Каждая  социальная группа в организации  разрабатывает собственную систему  санкций за нарушение групповых  норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять  нежелательную или неперспективную  работу, выставление в плохом свете  перед руководством и т.д. Благодаря  этим санкциям социальные групповые  нормы достаточно успешно действуют  в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые  включают в себя установки и образцы  поведения, касающиеся отношения индивидов  к своей работе.

     Формирование  и функционирование групп в организациях, а также поведение их членов имеет  большое значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку  рабочих организационных норм. Американский социолог Р. Лайкерт, например, развивает  концепцию организации, основанную на влиянии рабочих групп на ее деятельность. В его теоретических  построениях прослеживается связь  между процессами в группах и  действием власти, технологией, культурой, официальной структурой и другими  компонентами организации. По мнению Лайкерта, «групповые действия важны не только для изучения влияния поведения  индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения организации в целом». Согласно его концепции, члены организации и ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп, соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах организации осуществляется с помощью «связующей иглы», или связующего звена, — члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в этой роли выступает руководитель группы, являясь связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем управления. На рис. 1 представлена схема вертикального одновременного членства руководителей различных уровней в организации.

Рисунок 1 - Одновременное членство и связующие звенья в структуре организации

     Структуры с вертикальным одновременным членством  позволяют развивать процессы коммуникации, координации деятельности групп, подготовки и принятия совместных решений. Особенно часто структуры такого рода используются при партисипативном стиле управления, т.е. стиле, при котором допускается  участие подчиненных в принятии управленческих решений.

     Кроме того, между группами, находящимися на одном управленческом уровне, например между линейными и функциональными  подразделениями, в рамках матричных  структур возможно наличие горизонтальных связующих звеньев. Схема формирования такого звена показана на рис. 2.

     Структуры с одновременным членством работников в двух группах более внутренне конфликтны, так как существует постоянная опасность возникновения конфликтов вследствие двойной принадлежности работника, поскольку в разных группах существуют разные основания для принятия решений, нормы, система потребностей, установки. В конечном счете, индивиды, как правило, начинают поддерживать решения, потребности и установки тех групп, которые они считают своими, т.е. ингрупп. [2]

3 ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ

3.1 Причины разделения групп

     Группы  формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс интеграции членов организации  в группы может происходить в  подразделениях в ходе совместной деятельности в соответствии с технологическими цепочками, т.е. появление групп может  быть реакцией на внедренный технологический  процесс, предполагающий постоянные пространственные контакты определенных членов организации, их взаимозависимость и совместное достижение общих целей.

Рисунок 2 - Схема формирования горизонтального связующего звена в двух группах

     Группы  могут возникать и тогда, когда  некоторые члены организации  видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению  к другим структурным единицам и  социальным общностям внутри организации.

     Группы  могут формироваться в результате заранее спланированных действий руководства  организации как некоторая часть  формальной структуры. Но иногда возникают  неформальные структуры организации  как следствие непланируемых  социальных процессов. В связи с  этим важно определить природу и  особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации. [2]

 
3.2 Формальные группы

     Формальные  группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. [3]

     Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные  для достижения коллективных целей  организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определенной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структурных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой деятельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.

     При создании формальных групп члены  организации объединяются искусственно в соответствии с порученными  им официальными ролевыми предписаниями  и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными  чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной  системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая формальная роль содержит описание процедур и  процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства  организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков  формальных статусов и ролей выступают: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры  организации; формальное название должности  и ее место среди других должностей организации; поощрения,; награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархической структуре; физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации.

     Формальные  группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется  безличностью формальной структуры  — в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры. [2]

 
3.3 Неформальные группы

     Неформальная  организация — это спонтанно  образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существований такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует несколько неформальных организаций. [4]

     Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических  и социальных потребностей, не связанных  с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп  в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей.

     Членство  в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника  в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной или частью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом). Положение неформальной группы в организации показано на рис. 3.

     Члены неформальной группы обычно выдвигают  собственного лидера, который имеет  неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать  конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне  группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некоторых  случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального  лидера. Однако такая ситуация не характерна для организации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден применять к членам группы формальные санкции.

Рисунок 3 - Примеры формирования неформальных групп в формальных структурах

     Неформальные  группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому  даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп. Естественные группы, состоящие из трех-шести работников, которые в ходе взаимодействий развили высокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддерживаться руководством организации. В противном случае естественная неформальная структура либо не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации, мешающих достижению целей-заданий. Естественная группа может быть искусственно «выращена» и превратиться в «семейную» группу из 8—30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6—12 месяцев должен привести к формированию одной организованной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью коммуникаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп. Такую организованную труппу можно рассматривать как общественную организацию, все члены которой связаны общими намерениями.