Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры; их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую  власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень  сильными и полезными при выполнении заданий.

     Все группы оказывают давление на своих  членов, чтобы заставить их соответствовать  нормам группы, к которым относятся: нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям  организации, руководству и т.п. Это способствует «социализации» членов групп в организации. [2]

4 ФОРМИРОВАНИЕ И  РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНЫХ  ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Причины формирования  групп

     Индивиды  включаются как в формальные, так  и неформальные группы по причинам, связанным, во-первых, с необходимостью достижения организационных целей  и выполнением заданий, и, во-вторых, с потребностью в общении в  ходе социальных процессов, а также  на основе чувств удовлетворенности  или неудовлетворенности, приязни  или неприязни. Основными причинами  формирования социальных групп являются следующие:

• работники приходят к пониманию, что достижение определенных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;
• в ходе трудовой деятельности индивидам требуются понимание и поддержка коллег по работе, для чего он выбирает отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и доверительные отношения;
• в процессе идентификации у некоторой части членов организации возникает ощущение ингруппы, что в свою очередь приводит к формированию системы более тесных связей, отделению этой ингруппы от остальных членов организации, проведению групповых границ;
• часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;
• индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, так как у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;
• у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы.

     Индивиды  испытывают различные ожидания относительно выгоды, которую приносит им членство в социальных группах. Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности  трудом, а также главной детерминантой  эффективности деятельности в рамках организации. Руководители организации  должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между  группами и использовать их для достижения целей организации. [2]

 
4.2 Процесс развития социальных групп в организации

     При изучении поведения групп в организациях возникают три главных вопроса: 1) о механизме формирования групп; 2) о причинах функционирования группы как единого целого; 3) о причинах эффективности деятельности группы. Поиски ответа на первый вопрос привели  к созданию ряда теоретических концепций, из которых самой влиятельной  оказалась концепция американского  социолога Дж. Xоманса.

     Согласно  этой концепции, любая социальная система, к которой безусловно относится и социальная группа в организации, существует в трехмерной среде: физической (местность, климат, материальное окружение), культурной (нормы, ценности и цели) и технологической (уровень знаний и навыков). Эта комбинированная среда оказывает определенное воздействие на взаимодействия между членами данной системы, вызывая возникновение эмоций и чувств (настроений) у людей по отношению друг к другу и к окружающей среде.

     Складывающаяся  комбинация действий, взаимодействий и чувств (настроений) первоначально  определяется и направляется окружающей средой, из-за чего ее можно назвать  внешней системой (в целом она  соответствует понятию формальной структуры). Действия, взаимодействия и чувства взаимозависимы: чем  больше члены группы общаются друг с другом, тем больше шансов на возникновение  позитивных чувств, а чем сильнее  позитивные чувства, тем наиболее вероятно повышение уровня взаимодействий.

     Однако  внешняя система не существует сама по себе. По мере увеличения количества взаимодействий люди формируют новые  чувства, не предписанные внешней средой и напрямую не зависящие от нее, а  также новые нормы и новые  виды деятельности. Таким образом, создается новая система — внутренняя система (неформальная организация). Внутренние (неформальные) и внешние (формальные) системы развивают нормы, определяющие, каким образом должна быть организована жизнедеятельность этих систем, способы действий, установки.

     Изменения во внешней среде продуцируют  изменения как в формальной, так и в неформальной рабочей группе. В конечном итоге деятельность и нормы внутренней системы изменят физическую, культурную и технологическую среду. Члены групп, используя при решении производственных проблем неформальные методы, могут генерировать новые идеи в области технологий, развивать новые нормы взаимоотношений между сотрудниками и руководителями. Например, внедрение членами группы собственного контроля за качеством продукции, который выполнялся ранее линейными руководителями, неизбежно приведет к изменению взаимоотношений между этими группами членов организации.

     В рамках концепции группового поведения  Хоманса различаются обязательное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятельности необходимо совершить определенные действия, они  обязательно сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появлением чувства  по поводу этих рабочих действий. Например, сотрудник отдела сбыта установил  контакт с клиентом, договорился с ним о продаже партии компьютеров, вступил с ним в определенные отношения — предоставил информацию о параметрах и технических характеристиках компьютеров. Далее отношения покупатель—продавец могут складываться на основании чувства доверия, тревоги, беспокойства и т.д. Обязательность такого поведения обусловлена выполнением ролевых требований и самым тесным образом связана с достижением целей участников взаимодействия. Однако в процессе продажи компьютеров персонал отдела сбыта может быть вовлечен в другой вид деятельности, вызывающий другие виды взаимодействий и настроений. В частности, продавец может интересоваться образом жизни покупателей, их установками, испытывать чувства симпатии или антипатии к отдельным клиентам, выделяя их среди других; реагировать на шутки, грубость, глупость или, наоборот, вежливость покупателей не как член организации, а просто как человек. Очевидно, что такое поведение члена организации не могут предсказать те, кто дает ему задания и контролирует действия. [2]

 
4.3 Стадии развития группы в организации

     Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации  состоит из двух внутренне разнородных  неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя группами отдела и необходимо время на установление общих для всех членов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.

     Согласно  концепции Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения  группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности (рис. 4). Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

Рисунок 4 - Стадии развития группы в условиях деятельности организации

     Охарактеризуем  названные стадии.

     1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаимодействия.

     2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения — самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Индивиды открывают свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при попытках контроля со стороны других членов группы, попытках выделиться среди других и т.д. В ходе конфликта могут быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся на предыдущей стадии развития группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами создания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компромисса и ориентация усилий членов группы на достижение общих целей.

     3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что конфликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

     4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них «застревают» на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

     5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

     Рассмотренная модель развития группы проверена в  ходе многочисленных исследований и  позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп  в организации. [2]

5 ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНЫХ  ГРУПП

     Различают основные и ситуационные характеристики группы (рис. 5).

\

Рисунок 5 - Характеристики группы

     Основные  характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений  и взаимодействий работающих в ней  сотрудников. Они формируются в  процессе развития группы.

     Ситуационные  характеристики зависят от условий  функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут  либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы. [5]

 
5.1 Основные характеристики  группы

     Структура группы – это схема взаимоотношений  в группе между ее членами в  зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж  каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.