Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России

Структура персонала по стажу может  рассматриваться с двух позиций— в плане общего стажа и стажа  работы в данной организации. С общим  стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации  характеризует закрепленность кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее  общее, неполное среднее, начальное.

  1.2. Основные аспекты развития кадрового потенциала.

             Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие    позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это  процесс подготовки сотрудников  к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению  новых задач, направленный на преодоление  расхождения между требованиями к работнику и качествами реального  человека.

Профессиональное же развитие работника  связано с динамикой внешней  среды, появлением новых образцов техники  и технологии, изменением стратегии  и структуры организации, необходимостью освоения новых видов деятельности.

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения  под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько  этапов:

 1.Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2.Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3.Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4.Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Процесс организации обучения начинается с определения потребности в  обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень – потребность  организации в целом. Данная потребность  должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

Второй уровень – потребность  в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего  может быть определена менеджером этого  подразделения при участии специалиста  по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень – уровень  выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального  выполнения конкретной работы. Потребности  в обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей  и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения – способность выполнять  обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) – форма  жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в  процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального  обучения работников: подготовка новых  работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Профессиональное обучение– приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей  деятельности.

Подготовка новых работников —  это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии. Она, как привило, осуществляется методами, выбранными самим организациями, которые могут для этого создавать  учебные центры, а также заключать  договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться  на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых  знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже  имеющих профессию, с целью получения  новой профессии с начальным  либо более высоким уровнем квалификации.

Такой вид обучения организуется для  расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации  и оплаты труда, а также по совмещаемым  профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условий производства.

Повышение квалификации кадров –  обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие  основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей  и специалистов проводится с целью  ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и  анализа, инновациями в сфере  производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала предприятия  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники  и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

              -оно дешевле подготовки специалистов.

            -меньше по  продолжительности обучения, чем подготовка персонала.

           -целевая направленность обучения для специалистов и руководителей. [2, С.352]

Существует две основные формы  обучения: на рабочем месте и с  отрывом от производства — в учебных  заведениях (различного рода центры, школы  рабочего мастерства, курсы и прочие).

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько видов  обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или  наставничества. В этом случае работника  обучает более опытный сотрудник  или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может  представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков  управления оборудованием под наблюдением  начальника. Однако, этот метод применяется  и на высшем управленческом уровне. Различают несколько методов  такого обучения.

 Производственный инструктаж (наставничество): включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности. Весте каждым шагом также отмечаются соответствующие "ключевые моменты" (если они встречаются). Эти шаги показывают, что должно быть сделано, тогда как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

Лекции. Чтение лекций имеет ряд преимуществ, оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не вязано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающих процессов. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - выполняет три функции:

             -постановка вопросов, фактов или проблем ученику;

            -предоставление возможности ответа респонденту;

            -обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.

Инструктаж (наставничество) отличается от других методов обучения тем, что  обучение происходит на рабочем месте  в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более  опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация  периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с  помощью чего решаются следующие  задачи:

            -повышение качества подготовки и квалификации персонала;

             -развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

            -предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

           -экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

          -предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

           -снижение текучести кадров;

-подготовка документов «План  вхождения в должность» и «Лист  оценки и развития компетенций».

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных  обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков.

В настоящее время в компаниях  используют другой метод обучения персонала  на рабочем месте —сторителлинг.

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с  помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых  сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже  в процессе подбора персонала  на вакантные должности. В зависимости  от того, насколько подходит тот  или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая  к ее традициям, философии, корпоративной  культуре.

Работники могут  также заниматься самообучением путем знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа  своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся  заданий.

  1.3 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия.        

            Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.