Тренинг по организации сплоченности в команде

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ ТРЕНИНГА ПО ОРГАНИЗАЦИИ СПЛОЧЕННОЙ КОМАНДЫ

1.1 Понятие эффективной команды и её характеристики

1.2 Общая характеристика командообразования

1.3 Особенности создания тренинга командообразования

Глава 2 Разработка тренинга создания по организации сплоченной команды

2.1 Пояснительная записка

2.2 Программа тренинга создания по организации сплоченной команды

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В конце 80х - начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуг к большему уровню требовательности потребителей к качеству и обслуживанию, излюбленная иерархическая пирамида организации, где небольшая группа высшего руководства осуществляла контроль над остальными служащими, перестала работать. Возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит данные товары и услуги и таким образов знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура такой организации стала скорее напоминать паутину, чем пирамиду - в центре находятся люди, который упорядоточивают совместную работу множества небольших команд, находящихся на периферии.

Во-вторых, можно отметить интересный парадокс. Одновременно с ростом материального благополучия, налицо все признаки снижения духовного - стресс, одиночество, потеря смысла жизни, нехватка времени и страх конкуренции. Согласно исследованию Гэллапа, 80% американцев даже и думать не хотят о том, что надо снова идти на работу в понедельник утром. А результаты опроса другой компании выявили, что 47% либо не любят, либо испытывают амбивалентные чувства по отношению к компании, в которой работают. Занятная цитата Роберта Фроста. “Мозг - необычный орган. Он начинает работать, как только ты открываешь глаза утром, и не перестает работать, пока ты не доберешься до работы.” Известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее (заслужишь бонус, если выполнишь проект в срок), эффективнее (получишь приз, если выполнишь план по продажам), удовлетворять потребности потребителей и т.п., что поощрялось ростом заработной платы, временем оплачиваемого отпуска и другими материальными ценностями.

Но в настоящее время стало ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага - они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце.

Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление партиципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом - доктрины командного менеджмента (team management), предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Сам метод командообразования ведет свое начало из двух подходов: подход вовлечения персонала (Employee Involvement) - служащих нижнего звена - в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса, и вообще обратной связи на решения руководства. И менеджмент качества (Total Quality Management), который допускает непосредственную работу персонала с потребителем и создание команд по улучшению процесса работы. Предполагается, что метод команды позволяет в большей степени уполномочивать персонал на возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу. Зарубежными авторами уже накоплен значительный фактический материал по методам создания команды, особенностям процесса развития команды и психологическим факторам, способным оказывать влияние на работу индивида в команде.

В нашей стране метод командообразования применяется все чаще и чаще. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях. При их формировании на первый план выступает оценка людей по критерию “свой-чужой”. Очень редко можно встретить организацию, члены которой не имели бы опыта отношений до того, как пришли в нее или ее создали. Но по мере развития, наступает необходимость в новых сотрудниках, а за этим приходит проблема доверия. Чтобы человеку доверять, его надо “узнать”, надо, чтобы он стал “своим”, а для этого надо “съесть с ним пуд соли”, то есть длительно взаимодействовать в разных ситуациях. (Иванов, Шустерман) Поэтому метод командообразования тем и хорош, что позволяет в достаточно короткие сроки узнать человека ближе и построить отношения, необходимые для дальнейшей работы.

Актуальность исследования: данная тема является актуальной, так, как командообразование является процессом, в котором оценивается, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности. Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других, например, при выполнении существенно нового вида деятельности, в творчестве или спорте.

Цель исследования: разработать тренинг по организации сплоченной команды.

Задачи исследования:

            Дать общую характеристику тренинга командообразования;

            Рассмотреть особенности командообразования;

            Разработать тренинг сплоченной команды.

Предмет исследования: тренинг по организации сплоченной команды.

Объект исследования: методология создания тренинга командообразования.

Метод исследования: метод теоретического анализа литературы.

Структура работы: введение, глава 1, глава 2, заключение, список используемой литературы, приложение.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ ТРЕНИНГА ПО ОРГАНИЗАЦИИ СПЛОЧЕННОЙ КОМАНДЫ

1.1 Понятие эффективной команды и её характеристики

Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга с ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия[14].

Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam).

Цели эффективной команды. Поскольку цели являются основной составляющей организации, вопрос в том, какие цели ставит перед собой эффективная команда. Существует несколько точек зрения на этот счет.

Covey (1996) считает, что такая команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном (взаимодействие членов команды), управленческом (работа с менеджерами), социальном (межгрупповом), организационном (как продуктивная часть организации) и личном (понимание, мотивация, личностный рост).

С ним согласуется и список целей, предложенный Howell (1990). Он выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды. Он говорит, что команда должна 1. Прояснить и согласовать обязанности каждого, 2. Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях. 3. Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности, 4. Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач, 5. Задавать стандарты качества[22].

Качества эффективной команды.

Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, который кажутся присущими большинству эффективных команд.

Koehler (1989) выявил три такие характеристики:

Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации

Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению.

Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них.

May и Schwoerer (1994) также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя[26]:

- успешность выполняемой деятельности,

- формирование позитивного социального окружения,

- вербальное подкрепление и поощрение,

- интерпретацию и разрешение проблем, связанный со стрессом в ходе выполнения работы.

Продуктивность эффективных команд. Что же может сподвигнуть команды на продуктивную деятельность? Для ответа на данный вопрос так же приведем точки зрения нескольких авторов.

McCullough (1995) обнаружил пять способов повышения продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее эти пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой интерес.

Миссия, ценности и видения компании должны разделяться членами команды. Следует изменить парадигмы менеджмента. Необходима новая методология.

Важно принимать во внимание возрастные когнитивные особенности членов команды.

Обязателен “мощный старт” - поддержка менеджеров, предварительные тренинги для участников и возможность кардинальных изменений.

Gustafson и Kleiner (1994) предлагают более развернутый список качеств, необходимых для повышения продуктивности. Причем качества эти выделяются непосредственно во время работы[11].

Разделяющий стиль лидерства

Пересечение обязанностей

Определенность цели

Отлаженность коммуникации

Сфокусированность на будущем

Сфокусированность на задачах

Наличие творческих талантов

Быстрая реакция

Таким образом, наполнение трех составляющих эффективной команды частично пересекающимися качествами дает развернутую картину критериев для образования команды и путей ее развития, на которые, в свою очередь, опираются консультанты по организационному развитию и тренеры по  командообразованию. Далее, в ходе рассмотрения такого метода командообразования, как практический тренинг, будет показана его роль в развитии характеристик, необходимых эффективной команде. Но до этого, стоит сказать еще об одном.

Говоря о команде в целом, не стоит забывать о том, что любая команда состоит из отдельных индивидов. Поэтому говоря об эффективности команды, стоит упомянуть о таких вещах, как уполномочивание (empowerment), необходимые навыки и личное участие каждого.

1.2 Общая характеристика командообразования

Командообразование – это организованное усилие по улучшению командной эффективности. Оно может включать в себя определение и разъяснение политики/целей; ревизию и улучшение процедур; поиск более инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг. В некотором смысле team building строится на основе спортивной модели. Основные требования к команде звучат, как правило, так: производительность должна постоянно улучшаться, команда не должна останавливаться на достигнутом, команда должна постоянно стремиться к большей командной сплоченности, с охотой участвовать в самоанализе и обратной связи (как получая, так и давая ее), и наиболее значимыми признаются такие ценности как открытость, доверие, спонтанность, взаимность, разделение чувств, забота о товарище, принятие риска на себя и экспериментирование[8].

Team building обычно начинается тогда, когда лидер команды осознает, что возникли препятствия в развитии командной эффективности, что она пробуксовывает, что необходимы изменения, и что ему требуется помощь для решения этих задач. Стоит заметить, однако, что бывают ситуации, когда лидер команды заявляет о необходимости сплочения команды с такой целью, чтобы его воля и управленческие решения были более полно донесены до сведения группы. В последнем случае team building будет напрасной тратой времени, поскольку в понимании такого лидера от членов команды требуется подчинение, а не большая креативность, независимость или экспериментирование.

Team building также вряд ли будет успешным, если подстегивается тем обстоятельством, что в другом отделе его уже проводили, или кто-то на более высоком уровне принял такое решение. Тренинги по командообразованию могут проводиться во время крупных реорганизаций, слияния или приобретения, или сокращения персонала. Он может потребоваться в связи с существенно возросшими обязанностями, изменениями в миссии или появлением новых программ, например, сокращения расходов или улучшения качества. Перед открытием нового завода, офиса полезно также провести team building. Целями такого тренинга могут быть разъяснение миссии, политики, приоритетов и ожиданий, а также более осмысленное знакомство членов команды друг с другом и хороший старт для развития продуктивных отношений между членами команды[26].