- тебя считают неспособным что-то сделать самостоятельно. Задание достается другому. И он, другой, становится свидетелем того, как низко тебя ценят. Как реагировать на унижение собственного достоинства?

      - ты выдвигаешь идеи и предложения,  кто-то выдает их за свои  собственные. Как выйти из этой роли?

      - перед тобой рисуют заманчивые  перспективы, чтобы привлечь к  этой работе, а в итоге, когда  ты соглашаешься, выясняется, работа  выглядит совсем иначе. Появляется  чувство досады, которое является  почвой для недовольства и  сопротивления.

      - за свою готовность выполнить  несвойственную или дополнительную  работу тебе тоже приходиться  расплачиваться.

      Подобные  примеры можно продолжать до бесконечности. Но именно так возникают интриги  и рушится взаимное доверие, этому  подвержен практически каждый.

                                                                                                                                  Первый конфликтоген  часто появляется ситуационно, помимо воли людей, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов и вот уже конфликт налицо.

      Большинство конфликтогенов можно отнести к  одному из трех типов:

          - стремление к превосходству;

          - проявление агрессивности;

          - проявление эгоизма.

      Объединяют  все эти типы то, что конфликтогены  представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей.

      Кратко  рассмотрим конфликтогены каждого  типа.

      Стремление  к превосходству:

      прямые  проявления превосходства: приказания, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, сарказм;

      снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности;

      хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих  успехах, желание «поставить на место» хвастуна;

      категоричность  является проявлением излишней уверенности  в своей правоте, самоуверенности  и предполагает свое превосходство  и подчинение собеседника. Сюда относятся  любые высказывания категоричным тоном, например «Я считаю», «Я уверен»;

      навязывание своих советов. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просит. Советующий, по существу, занимает позицию превосходства;

      перебивание собеседника, повышение голоса или  когда один поправляет другого. Тем  самым показывается, что его мысли  более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать.

          Проявление агрессивности:

      - природная агрессивность. Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы. Ситуационная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение или самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.

      Проявление  эгоизма:

      слово «эгоизм» имеет корнем латинское  слово «ego», обозначающее «Я». Всевозможные проявления эгоизма являются конфликтогенами; ибо эгоист добивается чего-то для себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.

      Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с  обусловливающими их факторами:

          - информацией;

          - структурой;

          - ценностями;

          - отношениями;

          - поведением.

      В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и  неприемлемая для другой. Это могут  быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т.д.

      Структурные факторы возникновение конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов.

      Ценностные  факторы – это те принципы, которые  мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или  личностные системы убеждений, верований  и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

      Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или  его отсутствия. При этом важно  учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

      Поведенческие факторы   неизбежно ведут к  конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает  угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется  эгоизм, безответственность, несправедливость. 
 

          2 Что мешает в решении управления конфликтами и стратегии поведения людей в конфликтных ситуациях

          2.1 Что мешает в решении управления конфликтами

 
 

     Управление  конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. По роду своей  деятельности менеджеры нередко  оказываются в числе конфликтующих  субъектов. Исследования показали, что  руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.

     Конфликты можно активно разрешать посредством  тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

     Если  внимательно следить за изменениями  внешней среды, то новые подходы  не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.

          В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.

     Различия  в подходах разрешения самых распространенных межличностных конфликтов рассмотрены  в схеме (см. Приложение Б).

     Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:

• Использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);
• Подробные разъяснения требований к работе;
• Разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;
• Слияние подразделений для решения общей задачи;
• Системы поощрений, вознаграждений.

      Применение  таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих  целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.

      Что может помешать в решении конфликта?

     В споре проявляются естественные человеческие рефлексы – уход от неприятного  общения, игнорирование проблемы или  «борьба до победного конца», провоцирующая  силовые методы. Часто решать проблемы мешают следующие убеждения:

          - Участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков.                                                                                                                                                      - Кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно.

• Многие полагают, что лишь одна из сторон может быть права. А увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.

     Здесь важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся  конфликтов, чтобы они не переросли  в серьезные столкновения. Важно  достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.

     Решение конфликта за счет ущерба для одной  из сторон может быть оправдано только в исключительных случаях. Но это  обычно не приносит серьезных результатов.

     Важен, конечно, учет издержек и выгод от решения или отказа от решения проблемы. Если положительный итог сопряжен с громадными затратами нервов и средств,  а выгоды совсем незначительны, то, может быть, лучше сохранить все как есть. 

           2.2 Стратегии поведения людей в конфликтных ситуациях

       

      Люди  неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя».

          В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.

      «Практик» действует под лозунгом «Лучшая  защита – нападение». Действенность  людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

      Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой  мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение  с людьми. «Собеседники» более  поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами  коллектива.

      «Мыслителям»  свойственна позиция «Пускай  думает, что он победил!». «Мыслитель»  ориентирован на познание себя и окружающего  мира. В конфликте он выстраивает  сложную систему доказательств  своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник».