Совершенствование социально-психологического климата в коллективе

    Содержание

Введение ………………………………………………………………….……….3

Глава1. Психологический  климат как критерий развития коллектива………4

1. Психологические характеристики коллектива…………………………...4
2. Конфликты в коллективе. Виды конфликтов……………...……………..6
3. Факторы формирования социально-психологического климата...…....11
4. Виды и характеристика социально-психологического климата……….15
5. Социально – психологический климат, как составляющая для формирования и развития коллектива………………………………………...21

Глава 2. Рекомендации совершенствованию социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………..24

2.1 Направление  совершенствования социально-психологического  климата………………………………………………………………………….29

2.2  Рекомендации  менеджеру по улучшению социально-психологического  климата в коллективе

Заключение ……………………………………………………………………....31

Список литературы………………………………………………………………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

    Актуальность  данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

    Данная  работа состоит из двух разделов:

    В первом разделе раскрываются задачи, виды, проблемы социально психологического климата в коллективе.

    Во  втором разделе приводятся мероприятия  по улучшению климата в коллективе.

    Глава1. Психологический  климат как критерий развития коллектива

1. Психологические характеристики коллектива

    Коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Другими словами, можно сказать, что коллективом называют некую малую группу, достигшую высшей стадии развития. Возникает закономерный вопрос, какие стадии должна пройти малая группа в своем развитии, чтобы считаться полноценным коллективом?

    Чтобы ответить на этот вопрос, нужно рассмотреть  признаки, по которым отдельные люди могут считаться объединенными  в группу. По определению, под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

    В отечественной и зарубежной психологии даются самые различные характеристики малой группы (коллектива). Так, например, американские психологи Д. Картрайт и А. Зандер утверждают, что группу составляет собрание индивидов, которые: часто взаимодействуют друг с другом; определяют себя, как члены одной группы; разделяют общие нормы, по поводу того, что их интересует; участвуют в единой системе разделения ролей; идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами; воспринимают группу как источник удовлетворения; находятся в кооперативной взаимозависимости и т.д.

    Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения:

    - Удовлетворенность работой;

    - Увлеченность работы;

    - Приверженность организации.

    То, насколько у работников развиты  эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

    Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. [11,с. 56]

    Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских  целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

    Отношения в коллективе могут быть:

    отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

    отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

1.2  Конфликты в коллективе. Виды конфликтов

В психологии конфликт (К) определяется как «столкновение  противоположно направленных, несовместимых  друг с другом тенденций, отдельно взятого  эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя  из определения, в конфликте можно  выделить три основные компонента:

1. В  конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны -это проигрыш для другой.

2. В  конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт  также обязательно предполагает  элемент конфликтного поведения-противодействия,  возникающего при попытке решить  противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой  конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности  взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем  смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы  участников взаимодействия. Каждый человек  входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них  люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие  определенных целей предполагает и  наличие или поиск соответствующих  средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию -«как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень  компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Характеристика  конфликта может  быть дана и в зависимости  от:

А) вовлеченных в него субъектов:

- внутриличностные;

- межличностные;

- межгрупповые;

- между отдельным человеком и группой.

Б) исхода:

- деструктивные

- конструктивные.

В) вовлеченных  организационных уровней:

- горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

- вертикальные (при вовлечении в конфликт  представителей различных организационных  уровней).

Г)длительности протекания:

- кратковременные;

- затяжные.

Д) источника  возникновения:

- субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

- объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Структура конфликта

Каждый  конфликт имеет более или менее  четко выраженную структуру В  любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и  убеждениями, материальными и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные  причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Способы разрешения конфликтов

1) путь  «борьбы», направленной на то, чтобы  всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход  от конфликта;

3) ведение  переговоров с целью найти  приемлемое для обеих сторон  решение возникшей проблемы.

Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий .