Ситуация  неопределенности детерминирована  отсутствием возможности контроля и опасностью неверного прогнозирования  поведения других людей. Если менеджер имеет широкие возможности контролировать ситуацию и поведение подчиненных, не рискует что-либо потерять, принимая то или иное решение, то вопрос о  доверии не стоит. В менеджменте  доверие тесно связано с понятиями  «выгода», «риски» и «зависимость». Оно является следствием оценки менеджером своей зависимости от персонала, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии.

     Управленческое  доверие выражается в следующих  элементах поведения руководителя:

1. информирование, т.е. предоставление персоналу информации по ключевым вопросам организационной жизнедеятельности;
2. открытость сознания для мнений, оценок и предложений подчиненных, обеспечивающая наличие и эффективность действия каналов обратной связи, участие персонала в разработке и принятии управленческих решений, информированность о деятельности подчиненных;
3. предоставление персоналу возможности контроля над своим поведением и процессом принятия управленческих решений. Данные элементы вполне поддаются измерению и могут быть основой для принятия рационального решения.

     Доверие и недоверие являются результатом  влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы доверия  в большей степени детерминированы  объективными условиями:

• особенностями системы управления организацией (организационной культурой и структурой, действующей системой планирования, информации и коммуникации, принятия решений и стимулирования);
• особенностями выполняемых заданий, разделения труда и определения полномочий, технологиями;
• особенностями человеческих ресурсов (профессиональной компетентностью, мотивацией, лояльностью работников организации, социально-психологической атмосферой). Степень доверия также зависит от личностных особенностей менеджеров и подчиненных. Так, индивидуальный кредит доверия зависит от таких личностных характеристик, как репутация и имидж, открытость и последовательность поведения, уверенность в себе, проявление мотивации к сотрудничеству.

     Внутренние  факторы детерминируют психологическую  готовность, расположенность человека оказывать доверие другим людям. Важными факторами готовности к  доверию являются интеллектуальные способности и особенности мышления (степень его стереотипности или  независимости), жизненный опыт, личные цели и интересы, уверенность в  себе. Индивидуальная готовность к  оказанию доверия включает эмоциональные  и рациональные компоненты. Эмоциональная  готовность к доверию является следствием чувства симпатии, дружбы, привязанности  к определенному индивиду. Наоборот, негативные эмоциональные переживания (антипатия, гнев, разочарование, враждебность и др.) ведут к недоверию. Рациональный компонент связан с возможностью контролировать ситуацию и особенностями мотивации других людей готовность к доверию прямо пропорциональна возможности такого контроля и уверенности в том, что другим людям не выгодно вести себя вопреки ожиданиям.

Заключение

      Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.  

      Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

      Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

      Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его «решения» единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

     В этой связи необходимо не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения.

     Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к персоналу (педагогическому, техническому) образовательного учреждения.

      Поэтому, на современном этапе, становится актуальным для руководителей, получение знаний  не только в области экономики, бухгалтерского учета и т.п., но и в области менеджмента, психологии, конфликтологии, социологии и других гуманитарных дисциплин, позволяющих глубже изучить поведение личности в трудовом коллективе. 

Список  литературы:

1. Веренко И.С.  Конфликтология. – М.: Концерн  Swiss ,1990
2. Брушлинский А.В.  Общая психология. -   М.:  Просвещение , 1986.
3. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: ГАУ, 1993.
4. Добрович А.Б.  Воспитателю о психологии  общения. – М.: Просвещение , 1987.
5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.:  АО Аспект пресс 1994.
6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 1997.
8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1995.
9. Шуманов В.Н. Социальная психология менеджмента. – М.: Интел-Синтез, 1997.
10. Халин К.Е., Климова Ю.В.  Конфликтология. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.
11. Гришина Н.В. Конфликтология: Учебник/ под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 2000
12. Волков Б.С., Волкова Н.В.  Конфликтология. – М.: Академический проект, 2005.
13. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.
14. Управление персоналом, под редакцией Кибанова А.Я., М, Инфра-М, 2003.