“Опыт”  такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.

  Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура адаптации.

  И какое бы название не имела процедура  адаптации, значение его неоспоримо в  силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

       - статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника;

       - большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего будут ощущать стресс). Люди находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы.

       - с другой стороны, если с  самого начала уделяется большое  значение формированию у новичка  чувств, что он является членом  Вашей команды, то это положительным  образом отразится на деятельности всего коллектива.

       Специалисты говорят, что обучение имеет два  аспекта - “то, чему обучают” и “то, что постигается при обучении побочно”. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

       Предоставьте  их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация  либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся “доброжелатели”, которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов. не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению:

       - большое значение имеет осознание  того, что работа, которую должны  делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание “философии” организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.

  Выделяют следующие этапы создания эффективной процедуры адаптации:

- Во - первых, необходимо  выделить факторы, которые влияют  на успешную адаптацию новых  сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

- Во - вторых, определить  круг мероприятий, необходимых,  для понимания и успешного  принятия сотрудником существующих  на предприятии норм и правил.

- В - третьих,  определить круг лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

  Следует сказать, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом  адаптации.

  Этот  механизм требует решения трех важнейших проблем:

  - структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

  - налаживания технологии адаптации;

  - организации информационного обеспечения  адаптации.

  Решение проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

  1. Выделение соответствующего подразделения  (отдела) в оргструктуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.

  2. Направление специалистов, занимающихся  управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.

  3. Развитие наставничества, которое  в последние годы в наших  организациях незаслуженно забыто.

  В задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации процесса адаптации входят:

v Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

v Проведение тренинговых занятий или деловых игр.

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений.

Она позволяет успешно  решать следующие  задачи:

   • Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

   • Повышать интерес и вовлеченность в решение организационных задач;

   • Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;

   • Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;

   • Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.

Деловая игра –  это метод, при котором участники  игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли могут быть самые различные: начальника, руководителя проекта, специалиста, сотрудника, преподавателя и т.д.

На предприятиях деловые игры наиболее часто используются для обучения руководителей правильному  ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой и т.д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их последствий, развития делового общения и т.п.

Деловые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает  комплекс функций, вытекающих из его  будущих должностных обязанностей.

v Специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров.

  Информационное  обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

  Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание  эффективной процедуры  адаптации, организация  должна получить следующий  результат:

  1. Снижение  издержек по поиску нового  персонала;

  2. Снижение  количества увольнений сотрудников,  проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации,  так и по собственному желанию;

3. Формирование  кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного  сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение  времени выхода на точку рентабельности  для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация  в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

3. СТАДИИ ПРОЦЕССА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИИ

  Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

  Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

  Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.

  Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

  Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются  следующие вопросы:

  1. Общее представление о компании:

  • цели, приоритеты, проблемы;

  • традиции, нормы, стандарты;

  • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

  • разнообразие видов деятельности;

  • организация, структура, связи компании;

  • информация о руководителях.

  2. Политика организации:

  • принципы кадровой политики;

  • принципы подбора персонала;

  • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

  • правила пользования телефоном  внутри предприятия;

  • правила использования различных  режимов рабочего времени;

  • правила охраны коммерческой тайны  и технической документации.

  После прохождения общей программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

  Обычно  в специальной  программе затрагиваются следующие вопросы:

  1. Функции подразделения:

  • цели и приоритеты, организация и структура;

  • направления деятельности;

<