Психологические механизмы адаптации человека

p align="justify">  • взаимоотношения с другими подразделениями;

  • взаимоотношения внутри подразделения.

  2. Рабочие обязанности и ответственность:

  • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

  • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими  в подразделении и на предприятии  в целом;

  • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

  • длительность рабочего дня и расписание;

  • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

  3. Процедуры, правила, предписания:

  • правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения;

  • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

  • правила поведения на рабочем  месте;

  • контроль за нарушениями;

  • перерывы (перекуры, обед);

  • контроль и оценка исполнения.

  Процесс введения в должность важный не только для начинающих работников, но и  для давно работающих сотрудников, которые переводятся на другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. Иногда же имеется тенденции обращать большее внимание на содержание мероприятий, связанных с введением в должность, а не на сам процесс. То есть, если не продумать эффективные средства подачи информации, то она окажется бесполезной для новичка. С другой стороны важно помнить, что руководитель не может ограничиться одной только выдачей задания, он обязан убедиться, что задании понятно сотруднику и правильно выполняется.

  Для планирования процедуры введения в  должность полезным может оказаться  список контрольных вопросов, отражающий содержательную сторону процесса. Такой  список может включать основные этапы  процесса введения в должность с  тон или иной степенью детализации в зависимости от категории сотрудников, для кого он предназначен. Обязанности по проведению отдельных мероприятий можно распределить между опытными сотрудниками отдела.

  Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

  Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

  4. ВЫВОД

В нашем докладе  мы рассмотрели понятие адаптации, ее виды и методы; этапы и управление производственной адаптации.

На сегодняшний  момент современные компании, поняв  нужность адаптации, разрабатывают  и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное  включение нового работника в  деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты).

Важным моментом в улучшении процесса адаптации  являются проведения тренингов и  семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется  стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

  Если руководство  будет заниматься развитием у  себя в организации эффективной  процедуры адаптации, то они получат  следующий результат:

  1. Снижение  издержек по поиску нового  персонала;

  2. Сокращение  текучести кадров;

3. Формирование  кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного  сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение  времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;

5. Развитие позитивного  отношения новичка к работе  и организации; 

6. Снижение конфликтных  ситуаций в коллективах. 

  Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к снижению этих результатов.