Понятие виды, функции конфликта

     Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Конфликт  между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

     Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

• проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
• проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку, так называемый «групповой фаворитизм». Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе; тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
• проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины; 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы объясняют внешними причинами, а нападения противников объясняют внутренними причинами. Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные или порой воспринимаются как подвох. Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы».

     Социальный  конфликт - это ситуация, когда стороны взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента:

1. это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия;
2. социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;
3. противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключающ друг друга.

     Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

  А. Г. Здравомыслов выделяет следующую классификацию конфликтов [20, с.342]:

1. межиндивидуальные конфликты;
2. межгрупповые конфликты (при этом в качестве группы выделяются:

а) группы интересов;

б) группы этнонационального характера;

в) группы, объединенные общностью положения;

3. конфликты между ассоциациями (партнерами);
4. внутри- и межинституциональные конфликты;
5. конфликты между секторами общественного разделения труда;
6. конфликты между государственными образованиями;
7. конфликты между культурами или типами культур.

      Используя такую классификацию, менеджер может  получить более углубленное представление  об иерархической структуре источников и о других компонентах реальных конфликтов. При этом необходимо обращать внимание на следующее:

     1) каждый из перечисленных субъектов  может выступать стороной конфликта;

     2) применительно к субъекту конфликт  может разворачиваться во всех сферах его жизнедеятельности;

     3) в конфликт вовлекается вся мотивация субъекта (рациональная и иррациональная, индивидуальная и групповая);

     4) в конфликт включается вся совокупность движущих сил.

     Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

     В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными) [11, с.75].

     Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

     Нереалистические  конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

     Начавшись как реалистический, конфликт может  превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно  значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и  требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональные. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

     Для реального управления конфликтом менеджеру  важно знать, на какой стадии находится  конфликт (какова его история), а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. При этом следует иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет в массе самых различных, порой противоречивых, оценок, а степень рациональности выдвигаемых претензий весьма ограничена и зачастую условна. В своем развитии конфликт проходит следующие этапы [22, с.25]:

1. непротиворечивость интересов субъектов взаимодействия (отсутствие конфликта);
2. осознание противоположности интересов, возникновение разногласий;
3. активизация инициирующей стороны, противоборствующее поведение;
4. ответная реакция на противоборство;
5. отсутствие взаимопонимания, эмоциональное напряжение;
6. демонстрация и использование силы (власти);
7. оправдание каждой стороной своих действий и интересов (идеологическое оформление своей правоты);
8. эскалация конфликта на все сферы взаимодействия и отношений;
9. тупиковая ситуация;
10. степень готовности к переговорам по урегулированию:

    а) несогласие сведением переговоров – отсутствие возможности урегулирования;

    б) готовность к переговорам, достижению соглашения, компромисса.

      В зависимости от эффективности управления конфликтами их последствия могут  быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными).

      Положительные (функциональные) последствия конфликтов состоят в следующем [2, с.17]:

• создание общности людей, причастных к решению проблемы;
• возможность сотрудничества в других сферах и делах;
• уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства;
• принятие лучшего решения путем учета большего количества мнений;
• временная разрядка, отдаление других конфликтов, более безопасный выход эмоций;
• обращение внимания на другие стороны проблемы, нуждающиеся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;
• способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов.

      К отрицательным (дисфункциональным) последствиям конфликтов относятся [2, с.18]:

• текучесть кадров, снижение производительности труда, неудовлетворенность отношениями, действиями руководства;
• подрыв доверия друг к другу, к управленцам, внесение разобщенности, снижение степени сотрудничества и взаимодействия, искажение действительности;
• признание своих целей благородными, позитивными, а чужих — негативными;
• достижение победы любой ценой, снижение возможности реального решения конфликта;
• углубление и расширение конфликта;
• угроза реальным интересам участников конфликта.

      Итак, в заключении отметим, что менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями, навыками. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствовании, повышении эффективности управления и организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Функции конфликта  и особенности их реализации в  коллективе 

     Если  исходить из большого числа социально - психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликт, внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняет не только деструктивную, но и конструктивную функцию. При выяснении роли конфликта принципиально важен конкретный подход. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой конкретной ситуации [4, с.11].

     Коузер Л. в своей работе «Функции социального конфликта» утверждал, что конфликт выполняет и позитивные и негативные функции. Он считал, что конфликт также нормален как интеграция и ведет как к интеграции, так и дезинтеграции [18, с.20].

     Понятие функций социального конфликта  пришло из функционализма. В понятие  функции вкладывался ряд взаимосвязанных  смыслов [9, с.23]:

• функции относились как объективные обстоятельства социального действия;
• функции относились к динамическому аспекту социального действия;
• функции раскрывали три принципиальных переменные характеристики: уровень цели, уровень независимости и степень релевантности рассматриваемых социальных систем.