Определение конфликта. Виды и структура конфликта

2) противоречие между  жесткими требованиями по срокам  и качеству выполнения задания  и плохими условиями труда  (во что бы то ни стало  надо выполнить производственное  задание, а техника старая и  постоянно ломается);

3) противоречие между  двумя взаимоисключающими требованиями  или заданиями (требования одновременно  повысить качество выпускаемой  продукции и вместе с тем  увеличить производство ее при  неизменном оборудовании);

4) противоречие между  жестко поставленной задачей  и плохо прописанными механизмами  и средствами ее выполнения. (В  нашем недавнем прошлом в условиях  жесткой плановой экономики в  этой связи был популярен лозунг  “план любой ценой”);

5) противоречие между производственными требованиями, нормами и традициями в организации, с одной стороны, и личными ценностями или потребностями, с другой. (Постоянная работа в выходные, вечные авралы, практика взяток и подношений, подхалимаж, привычка начальника приставать с ухаживаниями к подчинённым, систематические коллективные выпивки на работе и т. д. — такого рода требования, обычаи и нормы могут быть не приемлемыми для людей, не соответствовать их ценностям и потребностям);

6) противоречие между  стремлением к творчеству, карьере,  самоутверждению и возможностями  реализации этого в рамках  организации. (Многие люди в качестве  жизненно важной цели стремятся  к повышению квалификации, к самореализации, и если для этого нет условий,  может развиться внутриличностный  конфликт);

7) противоречия, вызванные  несовместимостью социальных ролей  личности. (Эта причина внутриличностного  конфликта встречается довольно  часто. Ее содержание состоит  в противоречии между теми  функциями, которые человек должен  выполнять, обладая разными статусами- В этом случае различные роли будут предъявлять к человеку разные, может быть, даже противоречивые требования. Например, статус руководителя организации будет предъявлять одни требования и нормы поведения по отношению к подчинённому, а статус близкого друга — другие);

8) противоречие между  стремлением к прибыли и нравственными  нормами. (Человек работает в организации,  выпускающей прибыльную, но недоброкачественную  или вредную для потребителей  продукцию).

Межличностный конфликт

Межличностные конфликты  – это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. 

Причины возникновения межличностного конфликта очень разные. Их можно  разделить на две группы:

1) объективные;

2) субъективные.

Объективные – то есть никак  не связаны с психологическими особенностями  людей, выступающих в конфликт –  так сложилась ситуация. Это объективные  обстоятельства, предрасполагающие  к возникновению противоречий и  столкновений, независимых от того, какие люди оказываются в этой ситуации.

Субъективные – связь  с психологическими особенностями  общающихся людей.

Объективные причины:

1. Нарушение принципа  дистрибутивной справедливости.

2. Нарушение процесса  делегирования – отсутствие четкого  распределения обязанностей между  взаимодействующими людьми.

3. Взаимосвязанность между  людьми – то есть выполнение  работы одним человеком зависит  от выполнения работы другого  человека.

4. Ограниченность ресурсов (единый и неделимый объект  притязаний).

Пример: отпуск в летнее время  невозможен для всех работников.

5. Несоответствие ролевым  ожиданиям. Поведение одного партнера  не соответствует его роли  в представлении другого.

Пример: в семье мужские  и женские обязанности (разделение) ==> ссоры неизбежны.

6. Нарушение коммуникаций (передачи информации, поручений  и т.п.).

Объективные причины неблагоприятные  обстоятельства) возникают в деятельности и общении людей и создают  потенциальную возможность возникновения  конфликта, которая переходит в  реальность только в сочетании с  субъективными факторами, проявляющимися в том, что люди избирательно реагируют на объективно сложившуюся ситуацию.

Субъективные причины:

1. Различия в психологических  качествах (свойствах характера,  темперамента) и нетерпимость к  этим различиям ==> психологическая  несовместимость ==> конфликт.

Холерик раздражает флегматика и наоборот.

2. Различия в системе  ценностей, манере поведения.

3. Неспособность понять  другого человека, неумение общаться, отсутствие навыков общения.

4. Конфликтность личности  – главная причина.

§ Ситуативно-конфликтная личность – это человек, который обнаруживает предрасположенность к конфликту под влиянием ситуативных факторов. Этот конфликт определяется временным состоянием человека: утомление, недовольство собой, обида. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, раздражительным, резким, способным к обострению отношений.

§ Постоянно-конфликтная личность вступает в конфликт постоянно, не зависит от ситуаций. Определяется типом характера в сочетании с темпераментом. Отличается устойчивой склонностью к конфликтному реагированию.

Межгрупповой  конфликт

Если конфликт вызревает  и развёртывается между различными группами в пределах данного коллектива (общности) или между группами, представляющими различные общности, то мы имеем дело с межгрупповым конфликтом. Типичным проявлением такого рода конфликтов, отягощённых различными формами враждебности, вплоть до весьма острых, сопровождаемых настоящими побоищами, стали в последнее время стычки между фанатичными болельщиками различных футбольных клубов как в нашей стране, так и за рубежом. Межгрупповые конфликты (в том числе и конфликты в организациях). Их субъектами выступают малые группы, организации, производственные и другого типа коллективы. Борьба подразделений предприятия за выгодный заказ, конкуренция фирм за рынок сбыта могут служить примерами этих конфликтов.

Причины возникновения межгрупповых конфликтов.

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что  человеческие сообщества, за исключением  самых примитивных, функционируют  на основе разделения на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.

Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей  в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений.

Многообразие межгрупповых конфликтов ещё более велико, чем  многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:

1) объективные условия  взаимодействия, связывающие или  разделяющие социальные группы;

2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие  в каждой из взаимодействующих групп;

3) содержание и направленность  межгрупповых взаимодействий.

Организационный конфликт

 Организационный конфликт  – любые формы борьбы между  индивидами, целью которых является  достижение или сохранение материальных  ресурсов, технологий и капиталов,  информации или экономической  позиции, власти или других  ценностей, пользующихся личным  или общественным признанием. Это  также завоевание, нейтрализация  или устранение действительного  или мнимого противника.

 Специфические стороны  организационного конфликта: 

- каждая организация  – относительно локальная и  относительно простая система,  следовательно, существует возможность  обозрения, прогнозирования и  управления;

- организации присуща  четкая ролевая структура. В  ней человеку приписываются конкретные  определенные функции. Человек  должен демонстрировать свои  профессиональные знания. С другой  стороны, для человека всегда  важны собственные интересы, ценности, нормы. Поэтому конфликт между  человеком организационным и  самостоятельной личностью; 

- в организации человек  всегда на виду. Принято считать,  что анонимность действий человека  в организации невозможна. Поэтому  одобрение или осуждение действий  может играть роль не только  моральной поддержки, но и материальной, и сказывается на карьерном  росте; 

- сплочённость конфликтующих организационных групп. В ходе конфликта конфликтные группы создают искусственные ценности, которые со временем начинают довлеть над человеком;

- группы и коалиции, которые  складываются в организационном  пространстве (по объективным и  субъективным обстоятельствам); пестрота  конфликтующих групп затрудняет  анализ конфликта прогноз его  дальнейшего развития.

 

 Причины организационного  конфликта. 

1) распределение ресурсов;

2) взаимозависимость задач; 

3) различия в целях  несовпадения частных целей с  общими;

4) различия в представлениях  и ценностях; 

5) различия в жизненном  опыте и манере поведения; 

6) неудовлетворительная  коммуникация в организации (слухи,  сплетни, шантаж, интриги).

Конструктивные  и деструктивные функции конфликта.

Функции конфликта имеют  двойственный характер. Один и тот  же конфликт может играть положительную  и отрицательную роль в жизни  противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и  деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для  кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные  функции:

Конфликт устраняет полностью  или частично противоречия, возникающие  в силу  несовершенства  организации  деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65%  случаев  удается полностью  или частично разрешить противоречия, лежащие  в их основе.

Конфликт позволяет  более  полно  оценить  индивидуально-психологические  особенности людей,  участвующих  в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека,  относительную  силу его  мотивов,  выявляет  психологическую  устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.  Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между  оппонентами  после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

Конфликт  позволяет  ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную  ситуацию. Конфликтное взаимодействие,  сопровождаемое  бурными эмоциями, снимает у  человека  эмоциональную  напряженность,   приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных  эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая  давила на человека длительное время.

Конфликт служит источником развития  личности,  межличностных  отношений.   При  условии  конструктивного  разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту,  расширить  сферу  и  способы взаимодействия с окружающими.  Личность приобретает  социальный опыт решения трудных  ситуаций.

Конфликт  может  улучшить  качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали  у руководителя качество  деятельности повышается в 28%  случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается.  Связано  это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего.  Не конфликтуйте с начальством!

При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему.  Независимо от результата конфликта  это  происходит  в четыре раза  чаще  чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.