Мотивация как процесс, понятие, формы

Прямые императивные формы организации мотивационного процесса.

     К прямым императивным формам воздействия относятся приказы, требования, принуждение. Приказ, требование. В случае приказа, требования особенностью формирования мотива является то, что человек принимает их как цель. В связи с этим В.А.Иванников говорит о двух родах целей: цель как конкретное наполнение мотива и цель, задаваемая другими людьми и обществом в целом.

Формирование мотива при  заданной извне цели происходит по следующей схеме:

1. Задаваемая цель (приказ, требование);

2. Осознание задаваемой цели  и ее значимости для других;

3. Осознание значимости цели  для себя с учетом:

3.1. необходимости действий в  связи с выполняемой ролью,  с чувством долга;

3.2. последствиями в случаи согласия  или отказа;

3.3. собственных интересов.

4. Актуализация потребностей:

4.1. в самоуважении;

4.2. в самосохранении (избежании наказания).

5. Учет возможностей, ситуаций;

6. Принятие решения;

7. Намерение (побуждение к действию)

8. Действие;

9. Реальная цель.

     Приказ или требование как форма воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). Требование воспринимается как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним. Принуждение. Эта форма воздействия используется обычно тогда, когда другие методы воздействия на мотивацию оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий статус, чем принуждаемый. Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга. “Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет”, - писал К.Д.Ушинский.

 

 Манипуляция.

     Под манипуляцией понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей. При этом важно, чтобы адресат считал эти мысли своими собственными, а не “наведенными” извне и признавал себя ответственным за них.

 

 

 

Мотивация, вызванная привлекательностью объекта.

       Рассмотрим вариант формирования мотива, когда в качестве стимулятора поведения оказываются привлекательные объекты. Исследования К.Левина показали, что предметы, окружающие нас, способны побуждать человека к определенным действиям: красивый ландшафт влечет к прогулкам, пирожное и шоколад “хотят быть съеденными”. К.Левин различает “позитивный” и “негативный” характер требований. Одни вещи побуждают стремиться к ним, а другие – отталкивают. К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия как заражение и подорожание.

 
       Заражение. Заражение как психологический механизм как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим). Особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме, в воодушевлении болельщиков на стадионе.

       Подражание – это следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

     Выделяют разные виды подражания: непроизвольное и произвольное, логическое и внелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай, и т.д. (Например, придворных – королю, служащих аппарата – его руководителю; вспомним “увлечение” многих высших функционеров теннисом.)

Проблемы практического подхода к мотивации личности.

     Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

      Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных личностей. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению данного результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

 

 

Теории мотивации.

     Неоднозначная реакция конкретной личности на те или иные воздействия не дает четкого рецепта управления поведением человека. Попытки разрешить эту проблему привели к появлению множества различных теорий мативации. С точки зрения классификации Х.Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:

1) Теории, в основе которых лежит  специфическая картина работника  – эти теории исходят из  определенного образа работника,  его потребностей и мотивов.  К ним относятся такие как  “XY-теория” Макгрегора, теория “Z” Оучи …

2) Внутриличностные теории – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория потребностей К.Альдерфера, теория двух факторов Ф.Херцберга…

3) процессуальные теории – выходят  за рамки отдельного индивида  и изучают влияние на мотивацию  различных факторов среды. К  теориям этого типа относят  теорию трудовой мотивации Д.Аткинсона, теория справедливости С.Адамса, теория мотивации В.Врума…

     Хотя между этими теориями существуют принципиальные отличия, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Заключение.

       Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных – заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных – стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Розанова В.А. Психология управления  – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.

2. Авчиренко Л.К. Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

3. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации – М.: Аспект Пресс, 1999.

5. Кравченко А.И. Социология –  М.: “Академический проект”, Издательская  корпорация “Логос”, 1999.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы  – СПб.: Издательство “Питер”, 2000.

7. Карнеги Д. Как завоевать  друзей и оказывать влияние  на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 1989.