Формы мотивации к труду

    Введение

 

    Все основные достижения России в двадцатом  веке были связаны с успехами в  управлении людьми. Будь то предвоенный  период индустриализации, вошедшее во все учебники перебазирование военной  промышленности с Запада на Восток во время войны,  космические и атомные проекты, везде основная причина  успеха – удачный подбор кадров и работа с ними. Не только Хоторн, но и успехи новой России заставили мир изменить взгляд на управление. Россия играла слишком заметную роль в истории двадцатого века, что мир мог бы ее игнорировать.

    Но  и главные неуспехи России двадцатого века также связаны с неуспехами в управлении людьми. Неспособность  воспользоваться ситуацией с  нефтью в середине двадцатого века, потеря стратегических позиций в  его конце, да и многое другое – это, прежде всего, ошибки в работе с кадрами.

    Во  всех случаях несомненно взаимосвязаны  система подбора руководителей  и низкий уровень работы по мотивированию  исполнителей.

    Ошибки  и неудачи подтверждают тезис  «кадры решают все». Особенно это заметно  на уровне отдельных организаций, где динамика развития высокая и любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.

    Цель  курсовой работы – рассмотреть персонал предприятия и формы мотивации  к труду.

    Исходя  из цели данной курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:

    -рассмотреть  понятие персонала и его структуру;

     -рассмотреть роль мотивации в  управлении персоналом;

    -сделать  анализ состава персонала и  форм мотивации его труда;

    -определить  мероприятия по совершенствованию  методов управления персоналом и его стимулированию.

    Объект  данного исследования – Находкинская таможня. Предмет исследования -  роль  мотивации и управления персоналом на данном объекте.

    Для выполнения поставленных задач необходимо было опираться на широкую базу знаний в сфере управления персоналом. Поэтому помощь в формировании такой базы знаний оказали учебные пособия А.М.Смолкина «Менеджмент: основы организации», Т.Ю. Базарова «Управление персоналом», А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом», «Управление персоналом организации» Н.Л.Маренкова, Н.Н.Косаренко Н.Н.  и др.

    При написании данной работы были изучены  организационная структура, статистические данные и отчетные данные по кадровой работе Находкинской таможни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.Персонал  и роль мотивации  в организации

 

    1.1 Понятие и структура персонала 

    Персонал  обозначает совокупность работников предприятия или фирмы. Этот термин сегодня используется в следующих двух значениях: 1) сотрудники организации: руководитель, специалист, рабочие, младший обслуживающий персонал; 2) основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции [9, с.168].

    Персонал  организации состоит из: персонала управления этой организации и ее подразделений; служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления; основных и вспомогательных рабочих; младшего обслуживающего персонала; работников охраны. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

    Служащими обычно называют либо работников, заработная плата которых (оклад) не зависит от отработанных часов и выработки (в противоположность цеховым работникам), либо непроизводственный персонал, выполняющий вспомогательные функции (в противоположность работникам, непосредственно занятым в процессе производства). Служащие: 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации [9, с.169]. По характеру и содержанию выполняемых функций они подразделяются на три категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Каждая из категорий служащих имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

    Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

    Персонал  характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

    Возрастная  структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16,17,18,19„20— 24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем, напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16лет, 16—20,21-25,26-30,31,32,33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

    Стаж  работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4,5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лети более.

    Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

    1.2 Роль и значение  мотивации персонала 

    Решающее  влияние на успешность организации  оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.

    Четкая  организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

    Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

    В основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

    Функция мотивации ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [19. С.228]. Данная функция носит универсальный характер.

    Процесс мотивации включает:

    -установление  или оценку неудовлетворенных  потребностей;

    -формулировку  целей, направленных на удовлетворение  потребностей;

    -определение  действий, необходимых для удовлетворения  потребностей.

    В основе процесса мотивации лежит  индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается  путем определенного поведения  или действия [16. С.166]. Поэтому мотивацию  определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения  личных целей или целей организации. Этот процесс включает несколько этапов:

    1)осознание  неудовлетворенных потребностей;

    2)состояние  напряжения;

    3)побуждение  или мотивы;

    4)поиск поведения;

    5)удовлетворение  потребностей;

    6)снижение  напряженности.

    Действия  по мотивации включают экономическое  и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого  потенциала  работников и их саморазвития.

    Существуют  различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них  выделяются три наиболее  известные  теории мотивации по потребностям, разработанные А.Маслоу, Д.Мак-Клеландом  и Ф.Герцбергом.

    А.Маслоу представляет теорию мотивации через  иерархию  потребностей, в соответствии с которой каждый индивид имеет  иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне –  это физиологические потребности, на втором – потребности в безопасности, на третьем – потребность в социальном признании, на четвертом – потребности в уважении, на пятом – потребность в самовыражении [20, С.244]. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

    Теория  мотивации Д.Мак-Клеланда известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. Потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. На практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих высокие позиции в организации.

    В соответствии с двухфакторной теорией  мотивации Ф.Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы [20. С.245]. Гигиенические факторы – это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.  Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам.