Формы мотивации к труду

    Наряду  с теориями мотивации, базирующимся на потребностях, разработаны также подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения [6. С.144].

    Теория  ожиданий, например, рассматривает  мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника  к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждениями и соотношение между усилиями и результатами.

    Теория  справедливости исходит из того, что  работники соизмеряют усилия с вознаграждениями  и сравнивают полученный результат  с оценкой других работников той  же или других категорий. Если при  этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

    Комплексная процессуальная теория, как модель Л.Портера –Э.Лоулера, рассматривает  мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками  справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависят от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

    Теоретические положения, развитые в этих  теориях, нашли определенное отражение в  методах мотивации работников, используемых организациями.

    Выделяются  четыре основных метода мотивации:

    1)принуждение  – основано на страхе подвергнуться  наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую  работу, штрафа;

    2)вознаграждение  – в виде систем материального  (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;

    3)солидарность  – развитие у работников ценностей  и целей, совпадающих или близких  к ценностям и целям организации,  что достигается путем убеждения,  воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

    4)приспособление  – оказание влияния на цели  и задачи организации путем  частичного приспособления их  к целям менеджеров высшего  и среднего уровней [16. С.166].

    Применение  каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных  условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

    Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение  выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому  процесс мотивации рассматривается  через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, подразделяются на две группы: материальные и нематериальные.

    Денежные  стимулы выражаются в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в  капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно- гигиенические условия).

    Значение  материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средний значений по стране, региону, отрасли.

    Нематериальные  стимулы учитывают следующие  виды потребностей:

    -социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти, они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

    -моральные,  отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки

    -творческие, включающие стимулы, позволяющие  не только использовать, но и  наращивать потенциал людей. Это  создание соответствующей творческой  обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах;

    -социально-психологические,  отражающие потребности общения  и представленные всеми элементами  культуры организационных отношений.

    Все представленные стимулы используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.

    Таким образом, для выполнения работниками  задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом, иными  словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Формы мотивации персонала к труду в Находкинской таможне 

    2.1 Концепция управления  персоналом в Находкинской  таможне 

    Находкинская  таможня входит в единую систему  таможенных органов Российской Федерации. Создание, реорганизация и ликвидация  таможни осуществляется ГТК РФ. Находкинская таможня является юридическим лицом, имеет печать с изображением государственного герба РФ, со своим наименованием, соответствующие печати и штампы, счета в банках и других кредитных учреждениях.

    Находкинская  таможня в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Таможенным кодексом РФ, другими федеральными законами, Указами и Распоряжениями Президента РФ, нормативными актами ГТК. В структуру Находкинской таможни входят отдельные посты. Структура, штатное расписание и смета расходов таможни утверждаются ГТК РФ.

    Основными задачами Находкинской таможни являются:

    -организация  и непосредственное осуществление  таможенного дела в зоне своей  деятельности;

    -защита  экономических интересов Российской Федерации;

    -обеспечение  в пределах своей компетенции  экономической безопасности РФ;

    -обеспечение  таможенного оформления товаров  и транспортных средств, перемещаемых  через таможенную границу РФ;

    обеспечение эффективного применения таможенно-тарифного механизма.

    К функциям Находкинской таможни относятся:

     -применение средств таможенного  регулирования торгово-экономических  отношений;

    -взимание  таможенных пошлин, налогов и  иных таможенных платежей;

    -обеспечение  соблюдения разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу РФ;

    -осуществление  таможенного контроля и таможенного  оформления, создание условий, способствующих  ускорению товарооборота через  таможенную границу РФ;

    -осуществление  борьбы с контрабандой, нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, относящегося к товарам, перемещаемым через таможенную границу РФ;

    -ведение  таможенной статистики внешней  торговли и специальной статистики  РФ;

    -содействие  ведению Товарной номенклатуры внешнеэкономической деятельности;

    -осуществление  контроля за вывозом стратегических  и других жизненно важных для  интересов РФ материалов;

    -осуществление  валютного контроля в пределах  своей компетенции;

    -осуществление  консультирования в области таможенного дела;

    -применение  материально-технической и социальной  базы таможни, на улучшение  условий труда для работников  таможни.

    Для осуществления функций, в пределах своей компетенции, предоставленных  действующим законодательством, Находкинская таможня имеет право:

    -получать  в установленном порядке от  предприятий, учреждений, организаций  и граждан документы и справочные  материалы, необходимые для организации  и осуществления валютного контроля, эффективного применения таможенно-тарифного  механизма;

    -освобождать в установленном порядке от уплаты таможенной пошлины товары, перемещаемые через государственную границу РФ;

    -вести   производства и рассматривать  дела о нарушениях таможенных  правил, в соответствии с законодательством   налагать взыскания, производить  дознания при обнаружении признаков контрабанды или иных преступлений, отнесенных законодательством к компетенции таможенных органов РФ;

    -рассматривать  в установленном порядке обращения,  заявления и жалобы по таможенным  вопросам предприятий, учреждений  и граждан, принимать меры к устранению причин, порождающих нарушение законных прав и интересов заявителей;

    -получать  содействие правоохранительных  и других государственных органов,  предприятий, организаций, учреждений  и граждан в решении возложенных  на таможню задач.

    Находкинская  таможня возглавляется начальником. Начальник таможни назначается  и освобождается от занимаемой должности  в установленном порядке Председателем  ГТК РФ.

    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами Находкинской таможни является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для цели обучения, повышения квалификации и переподготовки в Находкинской таможне созданы: отделение подготовки кадров и отделение прохождения службы.

    Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знанием его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

    Управление  персоналом Находкинской таможни в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненное можно выделить два фактора, оказывающих воздействие на людей вышеназванной организации.

    Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношение власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ [7. С.134].

    Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

    Эти факторы воздействия - понятие достаточно сложные и на практике реализуются  в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в рассматриваемой нами организации.

    При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.