Формы мотивации к труду

    Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции [23. С.27]. В  мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных, таких как Находкинская таможня -- самостоятельные подразделения по реализации функций. Во главе данного подразделения на рассматриваемом предприятии стоит заместитель начальника таможни по кадрам - начальник отдела кадров. Второй ступенью управления кадрами на предприятии является отдел кадров, составными частями которого являются: отделение кадров, отделение подготовки кадров, отделение прохождения службы, инспекция по личному составу.

    Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

    В соответствии с этой целью формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, то есть правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

    Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направление системы управления персоналом.

    Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

    1.Обусловленности функций управления персоналом целями производства. Функции управления персоналом Находкинской таможни формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с требованиями и целями производства.

    2.Первичности  функций управления персоналом. Состав подсистемы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность в Находкинской таможне зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

    3.Экономичности,  которая подразумевает соотношение  величины роста затрат на управление пропорционально вкладу каждого работника, либо снижение доли затрат на управление без снижения эффективности труда.

    4. Оперативности. Своевременное принятие  решений по анализу системы  управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

    5.Простоты. Чем проще система управления  персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается  упрощение системы управления  персоналом в ущерб производству, что и предусмотрено в Находкинской  таможне.

    6.Иерархичности.  В любых вертикальных разрезах  системы управления персоналом  Находкинской таможни обеспечивается  иерархическое взаимодействие между  звеньями управления персоналом - структурными подразделениями  или отдельными руководителями.

    7.Автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом Находкинской таможни обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений и отдельных руководителей.

    8.Согласованности.  Взаимодействие между иерархичными  звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом Находкинской таможни по горизонтали в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

    9.Многоаспектности, предполагающей управление персоналом Находкинской таможни как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. [19. С.36]

    Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

    1 .Концентрации усилий работников  системы управления персоналом  на решение основных задач.

    2.Специализации.  Предполагающей разделение труда  в системе управления персоналом  Находкинской таможни, для чего  сформированы отдельные подразделения,  выполняющие отдельные функции.

    3.Ритмичности.  Выполнение одинакового объема  работ в равные промежутки  времени и регулярность повторения  функций управления персоналом  Находкинской таможни.

    Все принципы построения системы управления персоналом Находкинской таможни реализуются во взаимодействии.

      Их сочетание зависит от конкретных  условий функционирования системы  управления персоналом предприятия. 

    2.2 Оценка количественного  и качественного  состава кадров  Находкинской таможни 

    Штатная численность Находкинской таможни по состоянию на 01.01.2008 г. составила 342 ед., фактическая 333 ед., некомплект 9 ед.

    Качественный  состав Находкинской таможни характеризуется  следующими данными:

    -высшее  образование имеют- 193 человек, что  составляет 58 %;

    -средне- профессиональное образование - 86 чел., т.е. 25, 8 %;

    -среднее  - 44 чел., что составляет 13,2%;

    В штате таможни на 1.01. 2008 года состояли:

    -юристы - 30 человек - 9%;

    -экономисты - 52 чел. - 15%;

    -программисты - 2 чел. - 0, 6 %.

    Численность мужчин составила 205 чел. - 62 %, численность женщин -128 человек-38%.

    В возрасте до 30 лет 100 чел - 30 %, до 50 лет - 201 чел - 60 %.

    Выслугу лет в таможенных органах за работу более 20 лет на 01.01. 2008 год имели 10 чел., что составило 3 %, от 6 до 20 лет - 119 чел ( 36 %), от 2 до 5 лет-139 ч. (42 % ), до 2 лет - 65 чел (19 %).

    Для оценки обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами проведем факторный  анализ обеспеченности Находкинской таможни  трудовыми ресурсами. Для этого  поместим данные по комплектации Находкинской таможни в таблицу 2.1.

    Таблица 2.1.  Обеспеченность трудовыми ресурсами

 
 

    В 2008 году фактическая численность работников Находкинской таможни сократилась на 23 человека, что составило 6, 9 %. В результате исследований было определено, что 17 из 23 недостающих сотрудников были уволены. Увольнение было вызвано различными причинами, в том числе и по причине экономической нестабильности и особенностей специфики работы таможенных органов.

    Дефицит в количестве 16 сотрудников был  вызван резервированием рабочих  мест для выпускников Таможенной Академии.

    Недостаток  кадров Находкинской таможни сказался: во - первых, на стоимости услуг, которая  была бы выше, если бы штат был сохранен в соответствии с количеством сотрудников 2007 года.

    Рассчитаем, сколько млн. долл. было недополучено организацией в 2008 году по сравнению с 2007 годом в связи с сокращением штата.

                                        Су1 = Суоб / КПф ,                                                   2.1

    Где Cyl - стоимость услуг на 1 сотрудника;

    Суоб - стоимость услуг общая;

    КПф - количество персонала фактическое.

    Cyl =520,3/310= 1,68 (млн. долл.)

    Теперь  рассчитаем недополученную стоимость  услуг по формуле:

                                             Сун ⁼ Cyl *КПд,                                                  2.2

    Где Сун - стоимость услуг недополученная;

    Cyl - стоимость услуг на 1 сотрудника;

    КПн - дефицит персонала.

    Сун = 1, 68 * 23 = 38, 64 млн. долл.

    Итак, если бы штат был сохранен на уровне 2007 года, то в 2008 году Находкинская таможня получила бы дополнительно 38, 64 млн. долл. ( 7,42 % ) и стоимость услуг равнялась бы 348, 64 млн. долл.

    Во - вторых, увеличилась нагрузка на оставшихся в штате сотрудников, а именно старших инспекторов, инспекторов, младших инспекторов, но решение этой проблемы зависит не только от кадровой службы и администрации Находкинской таможни.

    Недостаток  в кадрах можно восполнить вновь  принятыми сотрудниками. Однако качественный состав вновь принятых сотрудников Находкинской таможни будет уступать отсутствием опыта. Для того, чтобы вновь принятые сотрудники смогли полноценно удовлетворить потребность Находкинской таможни, им необходима стажировка, которая длится в течение шести месяцев.

    Несмотря  на то, что производительность труда вновь принятого сотрудника на 10-20 % ниже производительности опытного сотрудника, размер заработной платы в обоих случаях одинаков. Средняя заработная плата 1 сотрудника составляет 10 тыс. рублей. Умножим эту сумму на 23 человека и на период прохождения стажировки, то есть на 6 месяцев. Получится  1380.0 тыс. руб. Эта сумма - нерациональный расход фонда заработной платы организации, так как оплачивается не стопроцентная деятельность, а 90-80 %, в зависимости от образования принятого персонала. Это третья негативная черта, присущая сокращению персонала исследуемой организации.

    Несмотря  на значительное сокращение количественного  состава персонала Находкинской таможни, качественный состав кадров организации  улучшился. Рассмотрим изменение качественного состава сотрудников Находкинской таможни с высшим образованием, средне- профессиональным образованием, средним образованием (табл. 2.2,  2.3,  2.4).

    Таблица 2.2 Количество сотрудников Находкинской таможни с высшим образованием