Межличностный конфликт и способы его разрешения

В психологическом, индивидуальном плане предотвращения причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и полагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих участников.

Надежный путь предупреждения конфликта - исправление и укрепление сотрудничества. Прежде чем начать противоборство, существующие соперники находятся, скорее всего, в нейтральных взаимоотношениях, а может быть, и сотрудничают между собой. Психологами - конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

- согласие, заключающееся в том, что вероятного противника втягивают в совместную деятельность.

- практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, соображение его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь.

- сохранение репутации партнера, корректное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся.

- взаимное дополнение партнеров, которое состоит в употреблении таких черт будущего соперника, которыми не имеет первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно закрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта.

- исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание отличий между партнерами по сотрудничеству какого-либо превосходства одного над другими.

- не разделение заслуг. Этим достигается взаимное уважение, и снимаются подобные негативные эмоции, как чувство обиды, зависть и т.п.

- психологический настрой, приемы которого довольно многообразны. В своих конкретных проявлениях оно может включать, к примеру, своевременное информирование партнера о вероятных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п.

- психологическое «поглаживание», которое отмечает поддержание хорошего настроения, позитивных эмоций по самым разнообразным поводом, что снимает напряженность, поднимает чувство расположении к партнеру и тем самым, по-видимому, уменьшает возможность возникновения конфликтной ситуации.

Стоит придерживаться определенную последовательность этапов при управление конфликтом, каждый из которых имеет отчетливую цель и место в цепочке управления конфликтом.

1. Признание наличия конфликта.

2. Соглашение о процедуре и составе участников решения, что необходимо оговорить очень четко, в некоторых случаев следует закрепить письменно.

3. Обнаружение и разграничение позиций и интересов сторон.

4. Определение желательной и возможной стратегии.

5. Поиск альтернатив, и здесь наиболее уместен мозговой штурм с последующим детальным анализом.

6. Выбор альтернативы, и в этот момент наиболее важно учесть интересы всех сторон.

7. Договоренность о процедуре внедрения и критериях оценки, и именно здесь лучше всего добиться консенсуса.

8. Внедрение, при которой лучше всего придерживаться технологии внедрения изменений.

9. Анализ результатов.

 

Заключение

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены, уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие. Тем не менее, он, оказывая дезорганизующее воздействие на общую деятельность людей, может быть в то же время направлен в продуктивное русло, увеличивая начавшееся противоречие и содействуя формированию более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации увеличивает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Все-таки, основаниями возникновения конфликта могут служить нарушение организационного взаимодействия, установленное неотчетливой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия и другие факторы. Собственно поэтому, для анализа конфликта нужно определить его составные части или элементы структуры конфликта, которые при всем многообразии конфликтных взаимодействий, все-таки, задают некую опору, неизменную форму, свойственную любому конфликту. Несмотря на то, что конфликт это неизменный процесс, любой конфликт характеризуется определенным вариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления. К таким элементам относятся:

-стороны конфликта,

-предмет и объект конфликта,

-образы предмета конфликта,

-мотивы конфликта,

-позиции сторон.

При всем том, общие рекомендации по выходу из конфликтной ситуации могут быть объединены к следующему: признать наличие других целей, методов у оппонентов, установить самих этих участников, то есть признать существование конфликта. Случается, так что достаточно сложно признаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу, и поэтому, почти эти вопросы не так- то просто решить. Бывает так, что, конфликт происходит уже давно и поэтому люди страдают.  А открытого осознания того  что конфликт есть, но при этом каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, но, не смотря на это, совместного обсуждения и выхода из образовавшейся ситуации не происходит. В этом случае необходимо выполнить несколько этапов урегулирования конфликта.

Первый этап: - необходимо определить возможность переговоров, и после признания присутствия конфликта и невыполнимости его решить «с ходу», целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него, и кто может быть посредником, одинаково устраивающим обе стороны.

Второй этап: - согласовать процедуру переговоров, потом определить, где, когда  начнутся переговоры и место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

Третий этап - раскрыть круг вопросов, составляющих предмет конфликта, так как существенная проблема состоит в том, чтобы установить в совместно употребляемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме и выражаются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

Четвертый этап - разработать варианты решений. Стороны должны при совместной работе предлагать несколько вариантов решения конфликта с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

Пятый этап - после рассмотрения ряда возможных вариантов, при общем обсуждение принять согласованное решение. Потом это общее решение предоставить в письменном виде: договоре о сотрудничестве, соглашение и других подобных вариантов договоров, а в особо сложных или ответственных случаях, письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Шестой этап - осуществить принятое решение на практике. В том случае, если происходит так, что процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может возникнуть детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Динамика конфликта	ход развития конфликта во времени под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов и условий.
2	Интересы конфликтантов	эмоциональное состояние, связанное с осуществлением познавательной деятельности и характеризующееся побудительностью этой деятельности, преимущественной ее направленностью на какой либо объект.
3	Компромисс	взаимная уступка в мнениях ради соглашения с противником.
4	Межличностный конфликт	это результат ситуации, в которой потребности, цели, представления одного человека вступают в противоречие с потребностями, целями и представлениями другого.
5	Мотивы конфликтующих сторон	внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов к конфликту.
6	Образ конфликтной ситуации	отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
7	Объектом конфликта	называется конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.
8	Предмет конфликта	объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.
9	Психологическая несовместимость	неудачное сочетание темпераментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.
10	Управление	функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

 

Список использованных источников

1	Андреева, Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.-376 с.
2	Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.
3	Бодалев, А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с.
4	Ворожейкин, И.Е., Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224с.
5	Гришина, Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Изд-во “Питер”, 2000. -464с.
6	Донцов, А.И. Проблема конфликта в западной социальной психологии А.И.Донцов, Т.А. Полозов // Психологический журнал. - 1980 - Т.1.  № 6. 4-7 с.
7	Донцов, А.И. Психология коллектива/ А.И.Донцов. - М.: Изд-во МГУ, 1984.-208с.
8	Дружинин, В.В. Введение в теорию конфликта / В.В.Дружинин, Д.С.Конторов, М.Д. Конторов. - М.: Наука, 1989- 156с.
9	Ершов, А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение/ А.А.Ершов. - Л.: Знание, 1976.- 40c.
10	Зайковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов/ А.Н.Зайковский. - М.:ФЛИНТА: МПСИ, 2002.-684c.
11	Сыромятников, И. В. Социальная психология как наука. История развития социальной психологии. 2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

А