Лидерство и стили руководства

      Известно жизнеописание Иисуса Христа, который был лидером группы своих немногочисленных сторонников, но какая - либо власть у него отсутствовала. Он был казнен, причем при одобрении подавляющего большинства своих земляков.

      Мартин Лютер, после опубликования своих тезисов, выражавших несогласие с папой римским, занялся переводом Библии с латинского на немецкий язык. Однако его идеи протестантизма имели такое влияние, что германские княжества разделились на две части (приверженцы католичества и сторонники реформации) и начали между собой войну, итогом которой было отречение от престола императора Священной Римской империи Карла V. Идеи протестантизма вдохновляли и участников Крестьянской войны в Германии. Сам же Лютер вовсе не был лидером германских герцогов и курфюрстов и тем более не обладал над ними никакой властью. А к крестьянам, использовавшим протестантские лозунги, он относился как «к бешеным псам» (по его собственному выражению). Таково было непреднамеренное влияние Лютера, не обладавшего властью и не бывшего лидером.

      Различаются следующие формы власти:

      1. “Основанная на принуждении, чувстве страха у подчиненных. Не способствует раскрытию творческого потенциала работников, требует жесткого и тотального контроля. У подчиненного преобладающим является стремление избежать принуждения, из-за чего возможен обман руководителя.

      2. Основанная на вознаграждении. Требует наличия у руководителя знания потребностей подчиненного и ресурсов для их удовлетворения.

      3. Основанная на легетивности (законности, традициях). Подчиненный осознает разумность требований руководителя и поэтому подчиняется.

      4. Основанная на осознанном подчинении. Подчиненный осознает разумность требований руководителя и поэтому подчиняется.

      5. Основанная на харизме - исключительных качеств личности, вызывающих слепое, некритическое, безоговорочное преклонение и веру”.

      Авторитарные лидеры склонны упрощать реальную ситуацию, сводя ее к примитивному делению “черное-белое”.

      Из истории известен лозунг: “Кто не с нами, тот против нас”. Такой психологический прием помогает обосновать необходимость объединения вокруг “своего”, пусть даже и авторитарного лидера. Тем самым он оказывается носителем идеала руководителя, который все предвидит и заботится о своих подчиненных.

      Власть никогда не определяется только формальным статусом, а определяется степенью зависимости подчиненного от руководителя.

      Обычно, эта зависимость обоюдная:

      - от руководителя зависит оплата труда, продвижение по службе, удовлетворение социальных потребностей;

      - от подчиненного зависит качество выпускаемой продукции,

      - достоверность представляемой информации,

      - правильность оформления документации,

      - точность выполнения расчетов,

      - скорость компьютерной обработки баз данных.

      В конечном итоге - репутация его начальника у вышестоящего руководства.

      Обоюдная зависимость руководителя и подчиненных требует создания баланса власти: такого сочетания взаимного влияния руководителя и подчиненных, которое в наибольшей степени обеспечивает достижение целей предприятия.

      Каждый член коллектива характеризуется своим положением, которое определяется его статусом и степенью вклада в достижение общих целей.

Наиболее заметную роль в коллективе играет лидер. По направлению деятельности различают  негативных и позитивных лидеров; по характеру поведения - открытых и закрытых (не оказывающих преднамеренного влияния на коллектив). Ситуативный лидер проявляет лидерские качества в определенных ситуациях.

      В случае позитивной направленности лидера он может оказать помощь официальному руководителю как выразитель мнений и настроений группы, который должен учитываться при принятии решений.

      Лидер может рассматриваться как резерв на выдвижение, в том числе и для руководства временными коллективами или звеньями, создающимися для выполнения конкретных разовых задач.

      Позитивный лидер может способствовать лучшему пониманию группой решения руководителя и их реализации. Поэтому нежелательно совмещать в одном лице официального руководителя и неформального лидера, т.к. тем самым устраняется дополнительный источник воздействия на членов группы. Часть вопросов руководитель может делегировать для решения в коллектив и непосредственно неформальному лидеру.

      Особенно это относится к тем вопросам, которые решаются однозначно, и неважно, кто принимает решение. В эту группу вопросов можно отнести и те, которые не носят принципиального характера и поэтому для организации неважно, какое решение принято, хотя это решение и может иметь значение для отдельно взятого члена коллектива.

      Не всегда неформальный лидер имеет позитивную направленность. В этом случае его деятельность наносит вред достижению целей коллектива, и от руководителя требуются меры по его нейтрализации. Обычно при наличии негативного лидера у него есть группа сторонников.

      Негативный лидер - это обычно конфликтная личность, неадекватно оценивающая собственные возможности и способности. Такому человеку присуще стремление доминировать, сочетающееся с прямолинейностью, упрямством, раздражительностью.

      Для устранения дестабилизирующего влияния негативного лидера рекомендуется:

      1) в эмоциональной драматической форме демонстрировать группе негативного лидера бесперспективность их действий, невозможность достижения их целей;

      2) связь чувство принадлежности к группе негативного лидера с отрицательным эмоциональным настроем: недовольством, усталостью, ущербностью;

      3) расколоть группу негативного лидера, предложить ее членам более высокую должность или оклад - можно самому негативному лидеру;

     4) переключить активность негативного лидера на позитивную деятельность (лучше с выездом в командировку);

      5) объективизировать образ негативного лидера перед членами коллектива, показать направленность его действия - сначала в индивидуальной беседе с негативным лидером, а далее, при необходимости, в коллективе - избегая при этом личных выпадов;

      6) принять дисциплинарные или административные мер для нейтрализации деятельности негативного лидера, но при этом надо учитывать, что общественное мнение обычно встает на сторону гонимого;

      7) устранить негативного лидера из коллектива.

      Проблема лидерства обстоятельно и многократно исследовалась.   Установлено, например, что лидеры обычно характеризуются так называемым “ресурсным” мышлением. Они воспринимают окружающий мир прежде всего как средство (набор ресурсов) для достижения каких-то своих целей.

      Не выявлено какого-либо стабильного набора качеств харизматических лидеров. Очень важной для лидера является его эмоциональная устойчивость.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Концепции руководства. 

      На сегодняшний день можно выделить четыре основных подхода к рассмотрению концепций руководства:

      1. Характерологический подход или подход с позиции личностных качеств.

      2. Поведенческий подход.

      3. Ситуационный подход.

      4. Подход с точки зрения социального обмена. Рассмотрим каждый из подходов в порядке хронологии.

      I. Подход с позиции личностных качеств.

      Поскольку данный подход - первый на пути исследования эффективного руководства и стилей управления, он не предполагает дифференциация между руководством и лидерством, т.е. здесь руководство == лидерство, руководитель = лидер. Потребность и очевидность разделения этих понятий возникла позже.

       Итак, объектом одной из первых попыток определения сущности руководства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда («Функции руководителя», 1938) остается классической в этой области. Организации - это системы, и Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции:

      1) координирования действий и систем, необходимых для жизнедеятельности организации;

      2) привлечения в организацию нужных людей и обеспечения их взаимодействия;

      3) определения задач и целей организации.

      Когда люди, подобно Барнарду, рассуждают о том, как должны действовать руководители, они предполагают, что существуют правильные (эффективные) и неправильные (неэффективные) способы руководства - допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований стилей лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались, во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.

      1. Теория «выдающегося человека». Этот ранний характерологический подход к исследованию руководства часто называют теорией «выдающегося человека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование организации относительно простым способом: определив характеристики оптимальных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив их на руководящие должности.

      Общая методология ранних исследований, использовавших характерологическую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера. В своем обзоре сотен характерологических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (1974) суммирует результаты этого направления исследований.

      «Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу. Решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем. Стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности. Готовность отвечать за последствия своих решении и действий, умение снимать межличностное напряжение. Толерантность к фрустрации и различным проволочкам. Способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных взаимодействий, подчиняя их выполнению данной задачи».

      На основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми обладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане, что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот перечень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров заранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного времени.

      2. Пол лидерства. На протяжении всей истории проявления формального интереса к лидерству ни одну характеристику не связывали более тесно с представлением большинства людей о настоящем лидере, чем мускулистость.

      Удачливых управленцев больше соотносят в целом с мужчинами, чем с женщинами, когда речь идет об их лидерских способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах. Удачливых управленцев больше соотносят в целом с женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, аккуратности, понимании чувств других людей и меньшей грубости.

      Несмотря на большую схожесть поведения удачливых управленцев, исследования также выявляют различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности. Многие специалисты, изучающие лидерство, считают, что эти различия очень важны для эффективного функционирования организации. Роузнер указывает, что женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться властью и информацией, добиваться, чтобы другие выше ценили себя и испытывали радость от своей работы. Этот иной стиль руководства, утверждает она, скорее окажется эффективным в современных организациях, в которых отдается все большее предпочтение коллективной работе и росту подчиненных перед традиционными авторитарными методами.