Лекции по "Психологии управления"

1) конкретным, опирающимся  на максимально возможное информационное  содержание;

2) безотлагательным (Томас  Уотсон- старший ввел практику  выписывания чека прямо у станка  во время обходов предприятия);

3) система механизмов  обратной связи должна работать  на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать  и малые победы;

4) неосязаемым, но многозначительным  вниманием со стороны высшего  руководства; 

5) непредсказуемые, неожиданные  поощрения срабатывают лучше.  Малые награды чаще более эффективны, нежели большие. 

Концепция позитивного и  негативного научение позволяет  объяснить многие поведенческие  реакции, помочь менеджеру в контактах  с людьми, наладить систему поощрений  и наказаний.

Теории роста мы коснемся, когда будем рассматривать вопрос о мотивации. Сейчас же следует отметить вклад отечественных ученых в  понимание проблем личности. В  отечественной психологии существует четыре главные теории личности:

теория отношений [А. Ф. Лазурский (1874 — 1917), В. Н. Мясищев 

(1892 — 1973)1;

теория деятельности [Л. С. Выготский (1896 — 1934), А. Н. Леонтьев (1903 — 1979) j;

теория общения [Б. Ф. Ломов (1927 — 1989), А. А. Бодалев, К. А. Абульханова-Славская;

теория установки [Д. Н. Узнадзе (1886 — 1950), А. С. Прангишвили. Ознакомиться с ними можно с помощью пособия "Социальная психология. Тексты лекций" (под ред. Е. В. Руденского. Новосибирск: НИНА, 1993. С. 92 — 100), где в кратком  виде изложены основные идеи наших  ученых.

Для менеджмента имеют  существенное значение и многие другие концепции отечественных исследователей личности. Так, следует отметить попытку  В. А. Вдова сконструировать интегративную  теорию личности, в которой объединились бы социологические, социально-психологические  и общепсихологические характеристики человека. Он выдвинул и обосновал  диспозиционную концепцию личности.

Суть ее кратко состоит  в следующем. Человек, оказываясь в  каких- либо типичных ситуациях взаимодействия с макро- и микросредой, в ходе самопознания, при многократном их повторении вырабатывает свои способы  действия, занимает свою позицию, формирует  свои установки. В другой подобной ситуации у него уже есть своеобразная готовность к определенному способу действий. Постепенно у человека складывается целая иерархическая система  поведения, 'на вершине которой находится  общая направленность личности, обобщенные социальные установки, система ценностных ориентаций. "Внизу" также имеются  диспозиции, однако они ситуативные, относительно самостоятельны, более  подвижны и помогают адаптации личности к новым условиям при сохранении устойчивой целостности ее генеральных  диспозиций.

Более подробно с данной концепцией регуляции социального  поведения можно ознакомиться по работе В. А. Ядова "Диспозиционная концепция  личности".

3. Мотивация как  фактор управления личностью 

Для того чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих  мотивациях можно вдохновить людей  на решение сложных и сверхсложных задач.

Мотивационный подход давно  разрабатывается в зарубежной и  отечественной психологии.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который  считал, что людьми управляют эгоистические  мотивы, постоянное и неистребимое. стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих,- участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен  американским теоретиком организации  Ф. У. Тейлором. Создатель научной  организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты  удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно "приводить  в действие" с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению  Тейлора, труд не предусмотрен биологической  природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель  должен отвечать политикой "платить  поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора —  главный мотор производства и  главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у  Тейлора в основу разработанной  им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования  мотивации через почасовую оплату труда.

Повременная оплата труда  не позволяет работнику распоряжаться  своим временем, '' администрация  же задает темп труда, запрещая самовольные  остановки 1 и перерывы. Избыток рабочей  силы, неполная занятость населения  явились мощным стимулом повышения  производительности труда и, конечно  же, влияли на мотивацию работников.

Так продолжалось вплоть до 50 — 60-х годов, когда этот метод  в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния  на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда  возникшее в 30-е годы в США гуманистическое  направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми  Хоторнскими экспериментами) было обогащено  исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали  развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение  мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента  в многочисленные пособия по предпринимательству  и управлению (см., в частности, f51).

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах  по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908— 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой  высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может  быть представлена следующей схемой.

Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а  также графическое их изображение  могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.

1. Основные физиологические потребности — это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению — деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование— высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

2. Потребность  в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику .личности; как социабельность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении, Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы "Сони" Акио Морита в своей книге писал: "Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами". А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: "Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье. Почему человек хочет стать президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет удовлетворение? Быть может и так, но он его способен вымотать и состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому, что это дает ему возможность сказать: «Да, я добрался до верха. Я кое-чего достиг»'.

5. Потребности  в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом- это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть" [4, с.12]. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется. Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность- это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую  структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности  физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего  уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка —  социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего  уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией  потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту  используются те дополнения, которые  сделали к его классификации  Мак Кленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические  факторы (размеры оплаты труда, межличностные  отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение  по службе, признание со стороны  окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому  предпринимателю предлагается руководствоваться  также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожиданий, справедливости, моделью Портера-Лоулера  о справедливом вознаграждении (см. [5, с. 376-384]).

На основе анализа и  обобщения исследований Герцберга  и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили  интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения (см. [1, с. 185-186]).:

Полезно сравнить данную таблицу  со схемой А. Маслоу (см. выше).Она как  бы продолжает пояснять, почему не дадут  желаемого эффекта 

главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами мотивации", т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние  высших.

Теперь дадим некоторый  комментарий к блокам в таблице  Вудкока и Фрэнсиса.

1. Рабочая среда. оказывает  мощное влияние на работника,  поэтому организациям не стоит  жалеть средства и усилий на  создание 

- благоприятной обстановки  для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас  обычно включает не только  зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно  дополнительные , выгоды: жилье, личное  медицинское страхование, персональные  автомобили, оплаченное питание  и т.п. 

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием  работы, с отсутствием неуверенности  в завтрашнем дне, с признанием  и уважением окружающих, принадлежностью  к группе и др.

4. Личностное развитие  и рост. Ныне происходит (как уже  сказано) эволюция взглядов менеджеров  на отношение к личности. Если  раньше главное внимание уделялось  повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих  ресурсов, а в фирмах и на  предприятиях создаются соответствующие  службы. Признается, что вклад в  личностное развитие работников  имеет и экономическое и гуманитарное  значение:

С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой  науки — гкмеолопки (от греч. "акмэ" — высшая степень чего-либо), изучающей  состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности  позволяют личности достигнуть в  какой-то момент вершин своих возможностей. Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм  — это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие  знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно- эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.

5. Чувство причастности  к общему делу присуще каждому  работнику, он хочет ощущать  свою "нужность" организации, поэтому  руководители должны по возможности  давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь,  знать мнение о коренных вопросах  производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что  большинство; людей ищет такой  работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала  мастерства и не была слишком  простой. Даже чисто исполнительские  работы надо стремиться превратить  в интересные, приносящие удовлетворение.