Лекции по "Психологии управления"

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего  богатства характеристик руководителей  о чем свидетельствует отечественная  и зарубежная литература. Вместе с  тем каждый истинный руководитель, менеджер обладает индивидуальными  качествами. Многое здесь зависит  и от, как сейчас говорят, "самоменеджмента", т.е. желания и умения самосовершенствоваться.

Тема 4. Организация  и социальная группа как объекты  управления

1. Малая социальная  группа как социально- психологическая  характеристика организации 

Вся наша жизнь — хождение по группам. В этой шутливой фразе  много социально-психологического смысла. Индивид, как бы он ни был  автономен и самостоятелен, не может  существовать, не может выражать свою сущность .вне общения с другими  людьми, вне взаимодействия с группой  людей. В начале жизни .самой первой социальной группой, в которой человек  пребывает и где закладываются  основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения  и т.п. Словом, человек всегда связан с кем-либо из ближайшего окружения. Тысячами нитей каждый из нас также  связан с гигантским человеческим социумом, испытывая на себе его влияние. Кстати тут будет сказано, что слово "группа" происходит от итальянского gruppo — "связка". Нас, конечно же, интересуют социальные группы, в которых человек реализует  себя при выполнении определенной трудовой деятельности.

Каждый из выпускников  высшего учебного заведения по его  окончании окажется в ситуации выбора из двух, в основном, вариантов. Первый, когда вас уже ждут в какой-либо производственной, коммерческой или  исследовательской организации, где  имеется вакантное место и  вы (при удачном стечении обстоятельств  для вас) его занимаете и таким  образом входите в уже сформированную группу, в уже работающий коллектив. Такие организации давно или  недавно созданы в обществе специально для определенного вида деятельности, там отлажены или спроектированы деловые взаимодействия. Второй вариант  реже, но тоже возможен: это когда  вы сами или совместно с кем-либо из напарников. создаете свою организацию, свою группу, свою фирму. Второй вариант  может быть и в стабильных коллективах, когда требуется переформировать  силы, создать новые подразделения, службы, рабочие группы, временные  творческие коллективы. Такой подход часто используется крупными и средними западными фирмами для усиления динамизма, повышения конкурентоспособности  своего производства. Нашим отечественным  предпринимателям, руководителям, менеджерам приходится использовать и тот и  другой подходы, поэтому знания, накопленные  наукой об организации, социальной группе, коллективе как объекте управления, представляют практический интерес.

Прежде чем управлять  объектом, надо представлять себе его- основные характеристики. Что же такое  группа, каковы ее количественные и  качественные параметры? Какие механизмы  действуют в социальных . группах, как их можно использовать в управлении? Какова динамика организаций и групп? Эти и многие другие вопросы непременно встанут перед вами.

В теории, социологии и психологии управления существуют разные подходы  к объекту, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. Теория управления в качестве объекта  берет организацию, ее структуру, ее как систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта  управления социальную организацию, социальные

в группы. Ф Устоявшимся  и общепризнанным является следующее  определение 

организации как трудовой ячейки организация — это группа людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена  на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация  всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством  и строгой иерархичностью. Роль организации  как мощного инструмента в  достижении разнообразных целей  была осознанна в эпоху развитого  капитализма. Огромный вклад в разработку проблем управления организациями  был внесен американским инженером  Ф, Тейлором (1865— 1928), французским промышленником Анри Файолем (1841 — 1925). Мощным толчком для социально-психологического изучения организации стали исследования американского социального психолога Элтона Мэйо (1856 — 1915) в знаменитых Хоторнских экспериментах. Им и его сотрудниками были заложены основы "школы человеческих отношений" в управлении.

В отечественной психологии, социальной психологии довольно много  внимания уделялось изучению коллектива. Он в отечественной психологии управления рассматривался как объект (см.: Свенцицкий А. Л Социальная психология управления. Л., 1986; Лебедев В. И. Психология и управление. М. 1990). Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии, а также в менеджменте (см., например [1]).

На наш взгляд, плодотворной для науки управления может стать  предложенный когда-то Л. П. Буевой термин "коллектив", понятый как "сплав  социальной группы и организации"'. В ряде исследований утверждается, что коллектив — высшая форма  внутренней организации группы. В  таком случае нужно рассмотреть  в качестве объекта управления социальную организацию, а также весь комплекс вопросов, связанных с формальной и неформальной социальными группами. Часть этих вопросов в какой-то мере рассматривалась в общих курсах социологии и социальной психологии, в частности групповое давление, конформизм, характеристики неформальной группы, референтной группы, лидерства, личностного статуса в группе, социальные роли личности в группе (см.: Социальная психология: Текст лекций Под ред. Е. В. Руденского. Новосибирск: НИНА, 1993. С. 113 — 141).

Круг накопленных знаний об организации и о социальных группах настолько широк, что  им посвящено множество специальных  монографий.

Известно немало определений  малой социальной группы. Приведем только некоторые.

1. Под малой группой  понимается многочисленная по  составу группа, члены которой  объединены общей социальной  деятельностью и находятся в  непосредственном личном общении,  что является основой для возникновения  эмоциональных отношений, групповых  норм и групповых процессов. 

2. Малая группа — относительно  небольшое число непосредственно  контактирующих индивидов, объединенных  целями и задачами.

3. В американском менеджменте  под группой понимают двух  или- более людей, взаимодействующих  друг с другом таким образом,  что каждый из них одновременно  и оказывает влияние на другого,  и испытывает его влияние. 

4. В отечественной социальной  психологии до настоящего времени  общепринятым и значимым считается  определение, данное Г. М. Андреевой. "Малая группа — эти группа, в которой общественные отношения  выступают в форме непосредственных  личных контактов".

Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки  зрения управления можно считать  следующие:

1) направленность группы (социальная ценность принятых  ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых  норм);

2) организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера  слитности, единства, общности членов  группы друг с другом в противоположность  разобщенности);

3) микроклимат, или психологический  климат, группы (который определяет  самочувствие каждой личности, ее  удовлетворенность группой„ комфортность  пребывания в ней. Каждый стремится  быть среди других люден, быть  членом хорошее группы, иметь  желание испытывать и получать  в ответ дружеские чувства; 

4) референтность (как степень  принятия членами группы групповых  эталонов) и лидерство (как степень  ведущего влияния каких-то членов  группы на группу в целом  для решения определенных ею  задач);

5) интеллектуальная активность  и коммуникативность (характер  межличностного восприятия и  установления взаимопонимания, нахождения  общего языка);

6) эмоциональная коммуникативность  (межличностные связи эмоционального  характера, удовлетворение социальной  потребности в эмоционально насыщенных  контактах);

7) волевая коммуникативность  (способность группы противостоять  . влияниям других групп, обстоятельств,  стрессоустойчивость, надежность  группы в экстремальных ситуациях,  ее устремленность и настойчивость  в конкурентных условиях).

Английские специалисты  по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис  выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов.

1.Непригодность  руководителя. Руководство — это, видимо, самый важный фактор, определяющий качестве, работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

2. Неквалифицированные  сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу — один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целен. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

5. Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, "коллективный" интеллект — "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.) овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.

7. Закрытость  и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. "Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности -коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.

Итак, каждая организация, в  которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических  характеристик действующих в  нем закономерностей помогает ориентироваться  в обстановке рядовому ее члену, оказывается  важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое  качество менеджера.

2. Структуры в  группе 

Производственный трудовой коллектив имеет несколько структур. Социальная структура может быть представлена такими категориями, как  рабочие (в том числе квалифицированные  и неквалифицированные), служащие, специалисты  и руководители. Функциональную структуру  специалисты по управлению обычно представляли таким образом работники преимущественно  физического труда (основные,

вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно  умственного труда (административно-управленческий персонал, счетное конторские работники, производственно-технический персонал). Важна и социально-демографическая  структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности и т.п.

Хороший руководитель непременно вникнет в профессионально- квалификационную структуру своего коллектива. В ней  обычно выделялись следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, со средним  специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик  позволит руководителю увидеть плюсы  и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические  особенности, а также те персонифицированные  силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность  его деятельности.