Лекции по "Психологии управления"

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено  взаимодействию формальных и неформальных структур в коллективе. В любой  организации, учреждении, фирме сами собой возникают неформальные организации, группы. Неформальная организация —  это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенных целей. В международном менеджменте  проведены исследования, в результате которых сформулирован ряд положений  и рекомендаций по управлению неформальными  организациями. В частности, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных групп есть показатель неэффективного управления. Далее, установлено, что  в неформальных организациях наблюдается  тенденция к сопротивлению переменам. Неформальные лидеры имеют не меньшее  влияние в коллективах, хотя используют при этом в основном свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на людей, их взаимоотношения. Известно также, что для коллектива характерна постоянная смена лидеров в зависимости  от смены деятельности, ситуаций и  т.д. В трудовом коллективе может  быть несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих перед группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией); может быть и ситуативный лидер,

человек, который более  других способен в какой-то небольшой  промежуток времени повести за собой  коллектив.

Как руководитель должен относиться к неформальным организациям,' группам? Как управлять ими? Вот, что рекомендуется, например, в теории американского  менеджмента (5, с. 447 — 448):

1) признать существование  неформальной организации и ни  в коем случае не предпринимать  мер к ее уничтожению, работать  с нею и не угрожать ее  существованию; 

2) стремиться выслушивать  мнения членов и лидеров неформальных  групп. Знать лидеров, регулярно  встречаться с ними, поощряя те  группы, которые не мешают, а способствуют  достижению целей организации; 

3) перед тем как предпринять  какие-либо действия, следует просчитать  их возможные отрицательные воздействия  на неформальные организации; 

4) чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны неформальных  групп, разрешить им участвовать  в разработке и принятии решений; 

5) быстро выдавать точную  информацию, тем самым препятствуя  распространению слухов.

Для нормальной, эффективной  организации труда, для управления совместной координированной деятельностью  большое, значение имеет все, связанное  с приемом, передачей и переработкой информации. Здесь необходима синхронизированность, правильное и точное понимание передаваемого, чтобы последующие действия были также целенаправленны и эффективны. Многое поэтому зависит от организации, построения коммуникативной структуры, коммуникативной связи в социальной группе, учреждении, фирме.

Коммуникативная структура  организации, социальных групп— довольно сложное явление, ц оно до сих  пор является предметом; исследований.

Коммуникативная структура  может быть представлена как сеть каналов или путей, по которым  в группе происходит обмен информацией  и мнениями.

Выделяются формальные и  неформальные каналы связи, Неформальные — эта те, которые выходят за пределы организации и не совпадают  с официально установленными. Формальные каналы установлены административно  в соответствии с должностной  организационной структурой и связывают  людей по вертикали и горизонтали  внутри трудового коллектива. Ясно, что формальные потоки никогда не удовлетворяют потребности участников трудового процесса, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Зачастую неформальная информация опережает формальную, иногда она  бывает на уровне слухов, т.е. недостаточно достоверной. Однако в нормально  функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков  с превалированием то одного, то другого. В передовых фирмах неформальным контактам менеджеров с рядовыми членами коллектива придается исключительное значение. Так, в известной всему  миру "Сони" заведена традиция —  управляющие на совместных обедах беседуют с рабочими.

Существует еще одно разделение коммуникаций — нисходящая и восходящая информация. Нисходящая информация —  это та, которая направлена "сверху вниз", т.е. от руководства к подчиненным, с верхних эшелонов управления на нижние. Восходящая же направлена "снизу  вверх", от непосредственных участников трудового процесса к руководителям, менеджерам среднего и высшего уровней.

Дефицит информации — традиционная болезнь наших российских организаций. Нередко руководство не дает полной информации, засекречивает ее, хотя в этом нет никакой необходимости. Психологически работники, не получающие сверху достаточной информации, чувствуют себя неуверенно и даже униженно. В государственных организациях- это проблема власти, в новых коммерческих организациях — это еще не отрегулированная часть отношений, хотя и не обязательно утаивание чего-либо с безнравственной целью. Необходимо стремиться к тому, чтобы два потока, нисходящий и восходящий, были уравновешены, чтобы они не создавали напряжения в отношениях, а способствовали успеху решения общих задач.

Внутрикоммуникативные сети подразделяют на централизованные и  децентрализованные (рис. 1, 2).

На этих рисунках видно, что  в одних моделях вся коммуникация замыкается на руководителе или лидере группы, в других же случаях она  более или менее равномерно распределяется между всеми членами организации.

Установлено, что централизованные сети в большей мере, чем децентрализованные, способствуют лучшему решению относительно простых задач, но препятствуют эффективности  решения сложных проблем, а также  уменьшают .удовлетворенность работой  у членов группы, снижают групповую  сплоченность, хотя и способствуют развитию лидерства.

Известно множество других вариантов коммуникативных моделей'. В реальной же жизни имеется еще  большущее разнообразие коммуникативных  сетей и моделей. На основе их изучения американскими специалистами выявлены четыре типа "коммуникаторов" в  пределах организации [3, с. 165 — 168].

1. "Сторож" — работник, который контролирует прохождение  информации к другим работникам. Обычно эту роль играют секретари,  диспетчеры, операторы телефонных  станций и т.п. 

2. "Лидер мнений" —  человек, оказывающий влияние  на установки и поведение некоторых  людей. Чаще это неформальный  лидер, мнения которого противоречат  официальному.

3. "Связной" — тот,  кто служит связующим звеном  между двумя и более группировками.  Настоящий связной стремится  дистанцироваться от каждой группировки,  чтобы более объективно передавать  информацию,

4. "Пограничник" —  человек, который имеет высокую  степень связи с организационным  окружением.

Оптимизация коммуникативной  структуры — важный элемент интенсификации контактов внутри коллектива и управления им.

В своей книге "В поисках  эффективного управления" Т. Питерс и Р. Уотермен, изучив большое количество образцовых мировых компаний, установили следующее. Если количество людей в  компании растет в арифметической прогрессии, то число возможных взаимодействий между ними растет в геометрической прогрессии. Если у нас 10 человек, то мы все можем поговорить один на один в 45 встречах. Но если на предприятии 1000 человек, то число возможных взаимодействий один на один возрастает почти до 500 тыс. И чтобы удовлетворить все  коммуникационные потребности, потребуется  система соответствующей сложности. Поэтому авторы настойчиво рекомендуют: "Упрощайте, сокращайте аппарат!"

Кроме коммуникативной структуры  в каждом коллективе выделяют также  структуры влияния, ожидания и симпатий.

"Структура влияния"  формируется на основе взаимодействий  двух" категорий лиц одной группы  — тех, которые заявляют о  своих желаниях, и тех, которые  выполняют эти желания. В коллективе  почти всегда есть люди, которые  навязывают другим свою волю, и всегда находятся такие, которые  подчиняются. Это можно наблюдать  во время выполнения группой  какого-либо самостоятельного задания,  или, как говорят, проигрывания  соответствующего сценария.

"Структура ожидания" возникает благодаря консенсусу  одной (более или менее крупной)  части группы относительно того, какое поведение следует ожидать  от определенных членов группы  в конкретных ситуациях. Это  ожидание особенно ощутимо в  одобрительных, отрицательных или  нейтральных реакциях на поведение  отдельных членов группы. Иногда  даже прозвища позволяют судить  о том, какую роль играет  в группе тот или иной ее  член и что группа ждет от  него.

"Структура симпатий" отмечена тем, что члены группы  относятся друг к другу с  различной степенью симпатии, антипатии  или равнодушно. Достаточно хорошо  разработаны методики выявления  внутригрупповых симпатий и антипатий  с помощью "социометрических  тестов". Имеются в виду "замеры" притяжения и отталкивания, аттракции  и отвержения, в которых выявляются "звезды" и "аутсайдеры", т.е.  лица, наиболее часто выбираемые  большинством членов группы и  совсем не выбираемые, отвергнутые.  Часто в каждой группе выявляются  подгруппы, сохраняющие свою относительную  самостоятельность, но связанные  общим чувством и словом "Мы".

Таким образом, мы коснулись  ряда проблем организации, малой  группы как целостного объекта управления.' В понятии "коллектив" интегрируются  основные характеристики трудовой организации  и малой социальной группы. Социально-психологическая  структура организации представляет собой сложную систему. Важной характеристикой  группы является контактность ее членов; которая зависит от численности, состава, структуры группы. Наличие  в организации неформальных групп  — это закономерность, с которой  руководство должно считаться и  использовать ее для достижения своих  целей. Слаженное функционирование коллектива, успешное решение им всех задач в условиях конкуренции  потребует качественной отладки  коммуникативной структуры, что  благотворно влияет на социально-психологический  климат и самочувствие каждого члена.

Тема 5. Механизмы  групповой динамики

1. Понятие групповой  динамики 

Тема групповой динамики — одна из самых актуальных в  психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет  в своем составе самые различные  группы. Любая организация — это  целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация  — это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения  и психологически взаимодействуют  друг с другом. Характер этих отношений  и взаимодействия оказывает самое  существенное влияние на эффективность  организации в целом.

Групповая динамика — это  процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния  в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов  и потребностей.

Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так  и внутренних причин в группе возникают  изменения, которые сами по себе могут  быть либо небольшими, неспособными поставить  под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в  конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться ("перестроиться") и обрести  новое состояние равновесия.

В целом жизнь группы с  динамической точки зрения представляет собой чередование состояний  равновесия и его нарушения. Практически  в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие  сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие  ее к необратимым изменениям.

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит  от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь  и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному  изменению социального поведения  и лучшему пониманию условий  жизни группы.

Работа группы зависит  от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных, людей  может составиться невротическая  группа, которая не сможет принимать  решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.

Группа — это одно целое, от структуры которого зависит поведение  его членов. Каждая группа имеет  свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие  факторы:

— мотивации (то, чего ждут члены  группы);

— структура власти в  группе (власть и авторитет отдельных  членов группы и ее подгрупп);

— сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

— ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

— представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

— ответственность за результаты работы;

— свобода деятельности (как условие успеха группы).

Моральная атмосфера в  группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика

свидетельствует, что групповые  решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия  группы всегда больше энергии одного человека.

2. Механизмы групповой  динамики 

Существует несколько  подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.