Конфликты в сфере управления

- определение на ранних стадиях конфликта, а лучше до его возникновения, цены победы и поражения;

- результаты урегулирования должны  основываться на ясно и четко  сформулированном соглашении, допускающем  эффективный контроль.

Конечно, на наш взгляд, все эти  и некоторые другие правила и  рекомендации не являются универсальными. Нам кажется, что их необходимо применять  творчески, учитывая все факторы  конфликтной ситуации, что поможет  руководителю находить правильные решения  и направлять конфликты в безопасное русло.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев проблему конфликтов в  сфере управления, можно сделать  вывод: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между  людьми, способ взаимодействия при  столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит  в том, чтобы придать конфликту  по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Способом разрешения конфликта  становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие  участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Время послеконфликтных эмоциональных  переживаний, расстройств, разлаженности  человеческих отношений, нарушения  делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки  зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно  и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности  существующим положением, возрастания  противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации  общими факторами такой напряженности  в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и  результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения  рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут  служить условия, свойственные той  или иной отрасли хозяйства, региону  страны или конкретной организации.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием:

• внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия);
• установление рабочего контроля, в том числе в упомянутых ранее формах;
• создание так называемых опорных структур производственной демократии.
• консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
• включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
• скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
• разработка систем и механизмов мотивационных стимулов;
• передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций;
• продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями.

Автор считает, что все эти правила  и рекомендации не являются универсальными, поэтому их необходимо применять  творчески, учитывая все факторы  конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М., 1990. – 165.
2. Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века / А. Комаров, Е. Комаров // Управление персоналом. - 1999. - № 9. – С. 36-39.
3. Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 512 с.
4. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом / А.Ю. Логинова // Управление персоналом. - 1998. - № 7. – С. 19-23.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М.,1996. – 210 с.
6. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом / Т. Норберт // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 6. – С. 23-36.
7. Пугачев В.П. Руководство организации / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 279 с.
8. Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 365 с.
9. Сурков С.А. Люди на работе / С.А. Сурков – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. – 304 с.
10. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. – 272 с.
11. Управление персоналом / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 312 с.

 

Приложение

 

Таблица 1 - Классификация управленческих конфликтов

Основания классификации	Тип конфликта	Причины конфликта
Субъекты  конфликтного взаимодействия	Конфликт  между субъектами и объектами  управления (групповые конфликты)	Нарушение принципов управления; нарушение  коммуникаций; низкая профессиональная подготовка кадров; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия  труда; нарушение трудового законодательства; нарушение договорных обязательств и другие (табл.2)
	Конфликт  между руко-водителем и подчи-ненным (межличност-ные конфликты)	Весь  спектр причин, обусловливающих межличностные  конфликты (табл.3)
Источники конфликта	Структурные конфликты; Инновационные конфликты;       Позиционные конфликты;	Противоречия  в задачах, решаемых сторонами конфликта Изменение организационной  структуры; ошибки в распределении  функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным  изменениям Различие в задачах  и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той  или иной структурной единицы  организации
Динамика  управленческой деятельности (функции  управления)	Конфликты планирования	Нарушение принципов планирования; нарушение  конгруэнтности стратегического, тактического и оперативного планирования; субъективизм и волюнтаризм руководства
	Конфликты организации	Последствия неудачного планирования; нарушение  принципов организации; нарушения  постоянных и временных взаимоотношений  между всеми подразделениями
	Конфликт  мотивации	Нарушение принципов мотивации; просчеты в  подборе и расстановке кадров
	Конфликт  контроля	Неадекватность  отражения в сознании субъектов  и объектов управления функции контроля в управленческой деятельности; нарушение  принципов и норм контроля; нечеткость критериев контроля; неадекватность стиля управления конкретным условием и ситуациями

 

Таблица 2 - Классификация межгрупповых конфликтов

Вариант конфликта	Возможные причины конфликта
Руководство организации – персонал	Неудовлетворительные  коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и др.
Администрация – профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны  администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата  и др.
Конфликт  между подразделе-ниями внутри организации	Взаимная зависимость  по выполняемым задачам; распределение  ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт  между организации	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки  сбыта и др.
Конфликт  между микрогруп-пами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликт  между неформаль-ными группами в  обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей, групповой экстремизм

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3 – Причины и факторы  межличностных конфликтов

(по В.Линкольну)

Тип фактора  и его содержание	Формы проявления конфликта
Информационные  факторы – неприемлемость информации для одной из сторон	Неполные  и неточные факторы; слухи, невольная  дезинформация; преждевременная информация или информация переданная с опозданием; ненадежность источников информации;
Поведенческие факторы – неуместность, грубость, бестактность и др.	Стремление  к превосходству; проявление агрессивности; эгоизм; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений
Факторы отношений – неудовлетворенность  от взаимодействия между сторонами	Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень  доверия и авторитетности
Ценностные  факторы – противоположность  принципов поведения	Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и др.ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и др.)
Структурные факторы – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые  трудно поддаются изменению	Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, «правила игры» и т.п.; социальная принадлежность

Размещено на Allbest.ru