Конфликты в сфере управления

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное  противоречие, которое лежит в  его основе: люди реагируют на изменения  обстоятельств, сообразуются с ситуацией.

Потребности принято трактовать как  состояние нехватки чего-либо, что  личность, группа, общество в целом  стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает  в первую очередь по поводу средств  жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых  благ. В основе такого конфликта  лежит прежде всего неудовлетворенность  экономическим положением, которое  воспринимается как ухудшение в  сравнении с привычным уровнем  жизни.

Конфликт интересов прочно связан с взаимоотношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые  стимулируют экономическое и  социальное поведение. Предмет интереса - это не само благо как таковое, а те позиции личности или социальной группы, которые обеспечивают возможность  получения данного блага.

Иными словами, интересы представляют собой не просто удовлетворение жизненных  нужд, но и отношение к сложившимся  в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность  социальных групп своим экономическим  и статусным положением в сравнении  с другими группами.

Под ценностями разумеют положительную  или отрицательную значимость для  человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравственных принципах и нормах, идеалах, жизненных  установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставляют конфликтующие  стороны доказывать свою правоту  или же, приняв во внимание аргументы  оппонентов, удостовериться в недостатках  собственной точки зрения.

Конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации  социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только в  интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция  к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете имеет  положительное значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности  существующим положением, возрастания  противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации  общими факторами такой напряженности  в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и  результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения  рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут  служить условия, свойственные той  или иной отрасли хозяйства, региону  страны или конкретной организации.

 

2.2 Профилактика конфликтов

 

Существует ряд препятствий, снижающих  возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

1. Это препятствие имеет психологическую  природу и связано с таким  родовым качеством человеческой  психологии, которое характеризуется  как непреодолимое стремление  человека к свободе и независимости. 

2. Существование некоторых общепринятых  нравственных норм, регулирующих  человеческие взаимоотношения. 

3. Это препятствие имеет правовой  характер и связано с тем,  что в странах с развитыми  демократическими традициями некоторые  общечеловеческие нормы нравственности  приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и  свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие  на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его  участников и на используемые ими  ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей  как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует  с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые  потенциально содержат в себе возможность  конфликта».

Как отмечалось, все многообразные  причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня:

1) объективный, или социальный;

2) субъективный, или психологический. 

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и  духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к

• проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах  равенства и социальной справедливости;

• укреплению во всех сферах жизни  общества принципов законности и  правопорядка;

• повышению культурного уровня населения, существенным элементом  которого выступает конфликтологическая  грамотность.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с  помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры»  насилия и агрессии, изменение  ценностных ориентации в направлении  уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного  доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных  конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых  групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою  охватывают все общество.

Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения  самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

Конфликтология выделяет среди  причин порождающих конфликты, кроме  социальных, также и причины иного  рода - психологические.

Развитая психика - неотъемлемое качество человека, которое так или иначе  проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную  самостоятельность, независимость  от той природной и социальной среды, с которой она связана.

Поэтому и существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть  тот или иной социальный подтекст.

Таковы конфликты, порожденные  чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную  природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические формы  агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства  и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей.

«Добиться трансформации сложившихся  агрессивных установок, мыслей и  чувств можно только на основе глубокого  анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих  мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе возможно добиться блокирования развития конфликта в  деструктивную фазу с применением  насилия и других разрушительных средств».

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться  на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как  психологического, так и социального  уровня является создание в семье, в  организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической  атмосферы, которая исключает самую  возможность возникновения агрессивных  устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного  осуществления целого комплекса  продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности  решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил  противодействовать любым проявлениям  дезорганизации, особенно тем, которые  привносят в жизнь опасность  возникновения разрушительного  конфликта. Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и  является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно  осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношении взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает  проведение мероприятий, нацеленных  на вовлечение потенциальных  конфликтантов в общее дело, в  ходе осуществления которого  у возможных противников появляется  более или менее широкое поле  общих интересов, они лучше  узнают друг друга, привыкают  сотрудничать, совместно разрешать  возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или  эмпатии, развития способности  к сопереживанию и сочувствию  другим людям, к пониманию их  внутренних состояний предполагает  выражение необходимого сочувствия  товарищу по работе, партнеру, готовности  оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения  из взаимоотношений немотивированной  враждебности, агрессивности, невежливости.

3. Метод сохранения репутации  партнера, уважения к его достоинству.  При возникновении любых разногласий,  чреватых конфликтом, важнейшим  методом предупреждения негативного  развития событий является признание  достоинства партнера, выражение  должного уважения к его личности.

4. Еще одним действенным инструментом  профилактику конфликта является  метод взаимного дополнения.

Он предполагает опору на такие  способности партнера, какими не располагаем  мы сами.

Метод взаимодополнения особенно важен  при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

5. Метод недопущения дискриминации  людей требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше - и  каких бы то ни было различий  между ними.

С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто  используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

В интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно  делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части  принадлежат кому-то одному. Этот принцип  широко применяется в повседневной жизни.

6. И, наконец, последний из  психологических способов предупреждения  конфликтов заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда  поощряют своих воспитанников  за хорошо выполненные команды. 

Этот метод условно может  быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства поддаются  регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Для этого практика выработала много  способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами  трудовых коллективов совместного  отдыха.

Эти и подобные им мероприятия снимают  психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким  образом, создают нравственно-психологическую  атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

 

3. КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ  РОССИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ИХ УСТРАНЕНИЯ

 

3.1 Характерные черты  конфликтов на предприятиях

 

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных предприятий» в России:

Первый вид - это те из них, работники  которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения  своего материального положения, закрытия предприятия и т.п. На сегодняшний  день таких "протестных предприятий" - большинство.