Конфликты в сфере управления

В целом, возникновение конфликтов второго типа приводит к разбалансированности деятельности организации, отрицательно сказываясь на результатах труда, но в то же время конструктивное разрешение подобных конфликтов приводит как к росту сплоченности команды, так и к росту производительности труда отдельных ее членов.

3) К третьему типу конфликтов  исследователи относят организационно-управленческие  конфликты, которые подразделяются  на следующие виды (рис.2):

конфликты планирования, возникающие  в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе  управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.

конфликты организации, имеющие своим  основанием нарушение постоянных и  временных взаимоотношений между  подразделениями.

конфликты мотивации, возникающие  как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.

конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям.

В целом, организационные конфликты  возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов группы. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

 

Рисунок 2 - Организационно-управленческие причины конфликтов

 

Обобщим классификацию  управленческих конфликтов в таблицах 1, 2 и 3 Приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Специфика  форм проявления управленческих конфликтов

 

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным  процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация  – это такое состояние управленческого  взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические  правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы  управленческих отношений, и теми, кто  выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В  конечном итоге такая борьба переходит  в конфликт, который может протекать  в форме несогласия, напряженности  и конфронтации.

Несогласие  как форма управленческого конфликта  характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных  с выполнением функций управления. Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Напряженность как форма управленческого конфликта  характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях  со стороны различных субъектов  управления. Напряженность – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация  – еще более глубокая форма  управленческого конфликта, характеризуется  жесткой конкуренцией на почве карьерных  устремлений определенных субъектов  управления и применением крайних  средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т.п. Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КОНФЛИКТЫ И ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЕ

 

2.1 Диагностика конфликтов

 

Диагностика конфликтов – это выявление  причин возникновения конфликтной  ситуации.

Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или  менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация  есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность  объединения определенного числа  людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация  создается для реализации тех  или иных целей и характеризуется  прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах  достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем  или звеньев, которые, используя  свои специфические средства регулирования  и контроля, обеспечивают координацию  совместной деятельности, придание организации  стабильности.

Экономические организации (акционерные  общества, хозяйственные товарищества, производственные и потребительские  кооперативы, государственные и  муниципальные коммерческие предприятия) имеют свои особенности в структурном  отношении и функционировании.

«Любая организация не может  существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени  внутренней напряженности, межличностных  и межгрупповых столкновений, т.е. без  конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению». Питательной средой конфликтного противостояния могут  быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные  с оплатой труда, содержанием  и престижностью работы, отношениями  в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере  и манере поведения совместно  работающих людей, их возрасте и жизненном  опыте, уровне образования и общей  культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

По непосредственным причинам возникновения  конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и  социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным  образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации  и кооперации производства, рассогласованностью  разных по уровню и статусу звеньев  управления, дисбалансом рабочих  мест, нарушениями установленного в  организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия  хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного  взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость  их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации принято выделять три  основных направления развития:

1) материально-техническое, которое  зависит в основном от степени  совершенства орудий труда и  других средств производства, реализации  достижений науки и передовой  технологии;

2) организационно-экономическое, выражающее  формы собственности, уровень  специализации и кооперирования  производства, систему организации,  нормирования и оплаты труда,  методы управления;

3) социально-психологическое, теснейшим  образом связанное с интеллектом,  профессиональными качествами и  квалификацией работников, удовлетворением  не только их материальных, но  и духовных потребностей, психологической  и нравственной атмосферой в  коллективе.

Каждое из названных направлений  само по себе может быть полем для  конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения  в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные  ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и  иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий  успех, все обязаны концентрировать  силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»). На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»).

Конфликты организационного порядка  питает и неизбежная зависимость  одних работников от других, сбои коммуникативных  связей при передаче и получении  нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации  как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими  ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или  групповое. Структура его проста, она представлена на схеме 1.

Функции

 

 

 

 

 

 

Схема 1 - Схема рабочего места 

 

Все в структуре рабочего места  взаимосвязано. Равновесие элементов  должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и  иными инструкциями, правилами получения  и пользования необходимой информацией.

По установившейся классификации  организационный конфликт может  стать и следствием нарушения  единства распорядительства, когда  одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или  отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается  излишнее число подчиненных и  он не в состоянии непосредственно  направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при  порочном круге управления, когда  неясности и неопределенность в  иерархии должностей, в отношении  к делу порождают бюрократическую  карусель и волокиту, оправдывают  привычку отсылать заявителя, клиента  от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются  в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом  взаимодействии и отношениях, а также  психологической несовместимости.

Задачу сохранения среди персонала  организации ровных отношений часто  осложняет разноликость сослуживцев  по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение  которых нередко вызывает среди  коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести  так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и  мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся  к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных  конкурентов; паникеров, что впадают  в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных  отношениях могут вызывать и такие  казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится  к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев  ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях  личностей с разными чертами  характера, взглядами на жизнь и  моральными ценностями, особенностями  возраста и жизненного опыта.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные  простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и  интриг, ложных слухов и сплетен, которые  большей частью обостряют напряженность  во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая  атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных  лиц и групп, а то и психическим  террором в отношении тех, кто, что  называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать  о себе не только психофизические  перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят  на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное  положение в целом или в  сравнении с другими социальными  группами, снижается степень удовлетворенности  совместной работой.