Конфликты в сфере управления

Второй вид - предприятия, работники  которых протестуют против смены  администрации новыми собственниками. Мотивы - самые разные: возможные "карательные" акции со стороны старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование  планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий тип - предприятия, работники  которых повышают уровень своих  требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями  и демократизация хозяйственной  власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так  называемую собственность работников, которая на деле в большинстве  случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему  краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего  в ее акционерном виде, размеры  которой уменьшаются быстрыми темпами (на момент окончания ваучерной приватизации доля собственности работников в  неконсолидированном виде в капитале их предприятий составляла порядка 50%; в настоящее время, по экспертным оценкам - не более 20-35%. Например, на Ленинградском  металлическом заводе эта доля уменьшилась  с 51% до 5%). На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный  пакет, не обеспечивает им возможности  принимать управленческие решения.

Пути демократизации хозяйственной  власти, очерченные в требованиях  работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной власти. Это хорошо вписывается в мировую  практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения и делает возможным реальное участие  работников в управлении предприятием;

б) радикального перераспределения  хозяйственной власти на пре приятии  от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового  коллектива, рабочий комитет и  др. Подобного рода требование выдвигается  в первую очередь в условиях доведения  предприятия до искусственного банкротства  посредством:

• во-первых, взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты;
• во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;
• в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора) и т. п.

Отсюда такие требования более  частного характера, как:

• во-первых, получение информации об экономическом и финансовом положении предприятия;
• во-вторых, изгнание администрации предприятия - как старой, так и новой;
• в-третьих, "оккупация" своего предприятия;
• в-четвертых, установление рабочего контроля над финансовыми потоками предприятия, за отгрузкой его продукции и т.п.

На ряде предприятий подобного  рода требования были дополнены требованиями недопущения насильственной приватизации своего предприятия, как это имело  место, например, на "Мосхимфармпрепараты", либо его деприватизации, например, в случае невыполнения новым собственником  взятых на себя обязательств по договору купли-продажи имущества предприятия, подлежавшего приватизации, или на основании федерального Закона.

Этот - третий тип "протестных предприятий" - и стал главным объектом исследований, проведенных в европейской части  России, Сибири и Урала.

Исследования показали:

во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации  и приход новой, часть из которой  признает право работников на участие  в управлении предприятием, как это  имеет место, например, на Комбинате  цветной печати в Петербурге, а  другая часть, по крайней мере, склонна  к большему учету мнения работников по поводу положения дел на предприятии  и планах его администрации (Щучанский  хлебокомбинат Курганской области  и ряд других);

б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников (Комбинат цветной печати в Петербурге и др.);

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре (Ленинградский металлический завод  и др.) и прежде всего на получение  экономической и финансовой информации (Адлеровский комбинат хлебопродуктов и др.);

г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции  и получением оплаты за нее, как это  было сделано, скажем, на Ясногорском  машиностроительном заводе Тульской области;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места. Примером этому может  служить формирование самоуправляемых  бригад на Рязанском швейном объединении "Голубая Ока";

е) взятие хозяйственной власти на предприятии на основе прав собственности. Так, например, в течение двух лет  большинство мест в Наблюдательном Совете ОАО "Черниговец" Кемеровской  области (угледобыча) принадлежало рабочим-акционерам.

Во-вторых, преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные  преграды:

• Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.
• Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.
• Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.
• Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

В-третьих, возможные пути решения  социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Выделим, также наиболее действенные  и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного  договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством  и распределения его результатов, установленных законодательством  страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных  структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших  себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической  учебы работников и некоторых  других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов  акций работников;

б) включение в устав предприятия  Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих  внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия  конвертировать принадлежащие им акции  из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а  тем самым права голоса доверенному  их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

е) продажа акций работников аутсайдерам  с социальными и инвестиционными  условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда  и здоровья работников и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Рекомендации по разрешению  конфликтов

 

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта,  т.е. установление норм и процедур  урегулирования или разрешения  конфликта. Обычно институциализация  включает:

- запрет на применение насильственных  средств;

- ограничение количества участников  и сфер проявления конфликта;

- принятие всеми сторонами определенных  правил разрешения конфликта  - организационных и(или) этических  норм, четких договоренностей и  т.д.;

- контроль со стороны третьих  лиц (государственных органов,  арбитров и т.п.);

2) легитимация процедуры разрешения  конфликта, т.е. признание всеми  его сторонами правомерности  и справедливости определенного  порядка действий по разрешению  спора;

3) структурирование конфликтующих  групп, т.е. определение состава  участников конфликта;

4) редукция конфликта, т.е. его  последовательное ослабление путем  перевода на более мягкий уровень  противоборства или противостояния.

Можно выделить две взаимосвязанные  линии редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера  соперничества.

Первая линия предполагает последовательное продвижение в восприятии образа оппонента по следующим ступеням: противник (непримиримая борьба) - соперник (противоборство по определенному вопросу) - сотрудник (временное взаимодействие) - партнер (постоянное сотрудничество) - союзник (помощник в определенной области) - друг.

По второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит следующие  ступени: война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств) - насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства) - агрессивность (отдельные  враждебные действия) - соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам) - враждебность (неприязнь, недружеские  отношения) - напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий) - спор (идейное противоборство) - несогласие (расхождение мнений) - консенсус (согласие).

Существует целый ряд более  частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов:

- рационализация конфликта, снижение  его эмоциональной окраски;

- концентрация внимания не на  заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента;

- расширение коммуникаций между  сторонами с целью получения  достоверной информации и укрепления  доверия;

- сегментация, дробление предмета  конфликта на многие составляющие;

- проведение различия между  участником и предметом конфликта.

Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления:

- относительность соперничества;

- ограничение сферы соперничества;

- сложный, многосоставный характер  соперничающих сторон;

- временное (стадийное) ограничение  конфликта;

- расширение временного горизонта  конфликта;

- стремление к окончательному  решению конфликта менее желательно, чем к мелиоративному (предполагающему  постепенное улучшение ситуации) решению его;

- конфликты решаются с помощью  перемен, а не путем замораживания  существующего состояния;

- нежелательность односторонних  уступок, ибо сделавшая уступки  сторона, как правило, чувствует  себя ущемленной и обиженной,  что подрывает прочность соглашения;

- при разрешении конфликта важно  уважать достоинство проигрывающей  стороны или даже дать ей  возможность выиграть в престиже  в глазах ее сторонников и  окружающих;

- решение конфликта должно быть  легитимировано культурой, т.е.  опираться на ценности, признаваемые  всеми сторонами и окружающими;

- ориентация на многопричинность  конфликта и использование разнообразных  средств;

- арбитраж, включение в процесс  разрешения конфликта (коммуникации, подготовку, формулировку и интерпретацию  решений, контроль за их реализацией)  третьей стороны;

- предпочтительность ставки на  сотрудничество между взаимозависимыми  сторонами ставке на временный  выигрыш;

- ограничение числа участников урегулирования конфликта представителями (лидерами) соперничающих сторон;

- определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения;