Конфликты в сфере управления

                           Федеральное агентство по образованию

ГОУ  ВПО «Российский  государственный профессионально  – педагогический         

                                                  университет»                                                                  

                                           Институт психологии

                                Кафедра прикладной психологии

 

 

 

 

 

 

                   Контрольная работа по конфликтологии  на тему:

«Конфликты  в сфере управления».

 

 

 

                                                                                            Студент: Боликова К.А.

                                                                                            Группа: ЗПП – 314

                                                                                            Преподаватель:

 

 

 

 

                                  Екатеринбург, 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ПРИРОДА  КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие управленческих конфликтов

1.2 Классификация  управленческих конфликтов

1.3 Специфика  форм проявления управленческих  конфликтов

2. КОНФЛИКТЫ  И МЕТОДЫ ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ

2.1 Диагностика  конфликтов

2.2 Профилактика  конфликтов

3.. КОНФЛИКТЫ  НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ  ИХ УСТРАНЕНИЯ

3.1 Характерные  черты конфликтов на предприятиях

3.2 Рекомендации  по разрешению конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                       Введение.

 

Одной из сложных  сфер социальных отношений являются управленческие отношения. Они возникают  в процессе осуществления функций  управления в различных сферах социальной действительности – экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой  социальной группе и организации.

Самое желательное состояние для  руководителя — не иметь любых  предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.

Управление как один из самых  сложных видов социальных отношений  сопряжено с множеством проблем  и противоречий, которые создают  предпосылки для конфликтов в  этой сфере. Именно эти проблемы освещены в данной теме.

На сегодняшний день конфликтологическая  наука не располагает специальными исследованиями по вопросам типологии  конфликтов в управлении организацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных  комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль.

Исходя из вышеизложенного, цель данной работы анализ конфликтов, возникающих  в процессе деятельности по управлению организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ  В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие  управленческих конфликтов

 

В самом общем  виде управление представляет собой  целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Под конфликтами  в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов  и объектов управления.

Возможными субъектами конфликта  в организации являются:

- администрация организации;

- средний управленческий  персонал;

- низкий управленческий  персонал;

- основные специалисты;

- вспомогательный персонал;

- технический персонал;

- структурные подразделения;

- неформальные группы  сотрудников.

Если структура организации  не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты  по поводу различия интересов сотрудников  и структурных подразделений; вертикальные конфликты.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:

- с другими субъектами  в экономической сфере;

- внутри организации.

Отношение руководителей  к конфликтам должно быть разным. Недопустимо  все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться  немедленно, например, связанные с  нарушением дисциплины. Другие конфликты  требуют рационального анализа  причин и выбора способа устранения.

Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут  возникнуть с большей силой.

В процессе деятельности организации  случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

В отдельных случаях повод  для возникновения конфликта  создает сам руководитель, если у  него не недостаточно опыта по управлению персоналом.

Любой конфликт не следует  оставлять без внимания, поэтому  важнейшей задачей в рамках организационной  деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий  конфликтов любого рода.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с  основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению  целенаправленной, скоординированной  работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов  социального взаимодействия не всегда совпадают часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам (рис.1)

 

Рисунок 1 –  Объективные факторы возникновения  конфликтов

управление  конфликт социальный

Источником  любого конфликта, в том числе  и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому  виду и типу конфликта присущи  свои противоречия, объективность которых  обусловлена структурой и содержанием  социального взаимодействия, его  спецификой и условиями, в которых  оно происходит.

Противоречия  в сфере управленческих отношений  весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно  выделить основное, которое обусловливает  другие противоречия и так или  иначе «присутствует» в них.

Таким противоречием  является противоречие между установленной  системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с  одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие  статусы и выполнять такие  роли, которые обеспечивали бы им свободу  деятельности и реальную возможность  для самовыражения – с другой.

Основным  противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и  потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Основное  противоречие позволяет выделить ряд  других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.

 

 

 

 

 

1.2 Классификация  управленческих конфликтов.

 

Остановимся на моделях типологии  конфликтов сферы управления персоналом, которые могут быть использованы для анализа управленческого  конфликта. Выделяется три основных типа моделей конфликтов:

1. Межличностные конфликты или  конфликты между субъектами взаимодействия.

2. Групповые конфликты или трудовые  конфликты. 

3. Организационно-управленческие  конфликты. 

1) К первому типу конфликтов  относятся: 

конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали.

конфликты между сотрудниками организации  или конфликты по горизонтали.

Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Очевидно, что в  управленческой деятельности между  руководителями и подчиненными имеются  отношения субординации. Эти отношения характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной).

Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют  указания.

Личностное содержание отношений  в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических  особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене «руководитель  — подчиненный» заложено в том, что  от руководителя зависит довольно широкий  диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. В.А.Розанова, проведя изучение управленческих конфликтов, получила любопытные данные: около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связано с их совместной деятельностью.

На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали».

На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными.

Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.

Наиболее конфликтно звено «непосредственный  руководитель подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. Это достаточно распространенное явление и в небольших фирмах, численный состав персонала которых невелик (до 10 человек).

На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и  подчиненный близко взаимодействуют. По мере увеличения статусной дистанции  частота конфликтов уменьшается.

2) Второй тип конфликтов организационного управления также может быть использован для изучения конфликтного взаимодействия в системе кадрового менеджмента в организациях. В литературе отмечаются следующие виды:

- конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые): между рядовыми работниками; между руководителями и подчиненными; между работниками разной квалификации и возраста.

- конфликты между малыми группами (межгрупповые).

- конфликты между производственными  группами и управленческим аппаратом

- конфликты между совладельцами  предприятий (организаций).

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей  возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической  несовместимости работников — 33 %, из-за неправильного подбора кадров — 15 %.

Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

В современных условиях особое значение приобретают групповые трудовые конфликты как разновидность  социального конфликта. Трудовые конфликты  — это столкновение интересов и мнений между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условия, содержание и организация труда и его оплаты). Трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные, в зависимости от того, кто в них участвует.

Предметом индивидуального трудового  конфликта являются право на труд и соответствующие условия его  реализации (трудовые споры между  работником и работодателем).

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнение трудовых договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.