Командоутворення

ПЛАН

ВСТУП              З

1.   Команда.              .5

2.   Ролі в команді              7

3.   Етапи командоутворення і методи формування команд              12

4.   Траєкторії розвитку груп              14

5.   Ефективність команди.              16

6.   Методи формування команд              18

7.   Стадії життєвого циклу команди              21

8.   Основні цілі практичного тренінгу.              26

ІЗ Jl xV^iXV-/X31\.l: X e9»esee*B«B*ee»*ee«<><t*«*<a<9**>*eee*»e««ee*o*ecs>**»<>e>*<»*..**asaB.^fO

Сценарій.              29

Список використаних джерел              33

ВСТУП

Командоутворення як метод розвитку організації почав завойовувати популярність в кінці 80-х в діловому середовищі США і Західної Європи. Відбулося це не випадково. В умовах переходу від знеособленого масового споживання товарів і послуг до більшого рівня вимогливості споживачів до якості і обслуговування, улюблена ієрархічна піраміда організації перестала працювати. Виникла необхідність максимального використання людського потенціалу шляхом делегування відповідальності тим, хто безпосередньо проводить дані товари і послуги і, таким чином, знає, і може повністю задовольнити потреби споживачів. Структура такої організації почала швидше нагадувати павутину, чим піраміду - в центрі знаходяться люди, які упорядковують спільну роботу безлічі невеликих команд, що знаходяться на периферії.

Одночасно із зростанням матеріального благополуччя особливо яскраво виявився «духовний» кризис: стрес, самота, втрата сенсу життя, брак часу і страх конкуренції.

Таким чином, поступова еволюція спільної діяльності і визначило складові нової доктрини управління персоналом - доктрини командного менеджменту (team management), що припускає участь працівників в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога, прояснення загальних цінностей і цілей, колективну відповідальність за результати праці, всесвітній розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів.

Цей метод командоутворення веде свій початок з двох підходів: підхід залучення персоналу (Employee Involvement) і менеджменту якості (Total Quality Management). Перший залучив службовців нижньої ланки в процес вирішення проблем організації, отримання від них пропозицій по поліпшенню виробничого процесу, і взагалі зворотному зв'язку на вирішення керівництва.    Другою    допускає    безпосередню    роботу    персоналу    із

споживачем і створення команд по поліпшенню процесу роботи. Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважувати персонал на можливість самостійного ухвалення рішень і несення відповідальності за свою роботу. Зарубіжними авторами вже накопичений значний фактичний матеріал по методах утворення команди, особливостях процесу розвитку команди і психологічних чинниках, здатних робити вплив на роботу індивіда в команді.

Термін «командоутворення» - достатньо новий для української дійсності. Але це не означає, що колективні форми організації праці є чимось принципово новим, потрібного тільки на даному етапі розвитку суспільства.

У нашій країні метод командоутворення застосовується все частіше і
частіше.              Виникає              потреба              пошуку              шляхів              зміцнення

конкурентоспроможності української продукції. Одним з варіантів рішення цієї проблеми є вдосконалення управління виробництвом і, зокрема, використання адаптивних структур управління, в основі якої лежить використання разом з внутрішньоорганізаційним підприємництвом колективних форм організації праці.

І. Команда

Поняття «команда» дуже загальне. Якщо звернутися до електронного словника термінів, то ми побачимо, що іменник «команда» трактують як «група людей, що працює спільно, співробітничає».

Не можна плутати «команду» з «групою». Слово «група» означає об'єднання людей з спільними цілями або інтересами. Прикладом тому може служити клуб футбольних фанатів або група театралів.

Команда - це не просто група людей. Це група, що діє спільно з метою досягнення результатів, до яких прагне кожна людина з групи. Потенціал команди набагато вищий за потенціал групових або індивідуальних зусиль. Завдяки цьому потенціалу самий рядовий проект, що знаходиться на межі краху, може дати блискучі результати.

Робота в команді дозволяє використовувати зусилля, навики, здібності і творчі можливості всіх, хто бере участь в проекті. Команда дає можливість працювати спільно, діючи при цьому гнучко і ефективно. Саме тому для досягнення успіху при реалізації проекту слід розібратися, як підібрати хорошу команду і як правильно керувати нею.

Для управління будь-яким проектом на період його здійснення створюється специфічна тимчасова організаційна структура, очолювана керівником проекту.

Формою команда проекту відображає існуючу організаційну структуру управління проектом, розділення функцій, обов'язків і відповідальності за схвалювані рішення в процесі його реалізації. На верхньому рівні структури знаходиться менеджер проекту, а на нижніх - виконавці, відділи і фахівці, що відповідають за окремі функціональні сфери.

За змістом команда проекту є групою фахівців високої кваліфікації, що володіють знаннями і навиками, необхідними для ефективного досягнення цілей проекту.

Основний стратегічний чинник створення і діяльності проектної команди   -   реалізація   проекту   -   тривале   підприємство,   що   володіє

підвищеною часткою риску і схильне до постійних змін. Тому особливою характеристикою проектної команди є підприємницький характер її діяльності, направлений на вирішення слабо структурованих завдань і швидке реагування на вимоги зовнішнього середовища і зміни умови реалізації проекту.

2. Ролі в команді

Про команду можна говорити тільки в тому випадку, якщо співробітники підібрані так, що комбінація їх навиків і здібностей складає необхідні і достатні умови для вирішення завдання. Ідеальний розподіл праці - це коли кожен працює відповідно до своїх здібностей, і всі члени команди оптимально доповнюють один одного. І тут виникає питання про розподіл ролей в команді. З одного боку, важливо, щоб кожен член команди грав «свою» роль, відповідну до його навиків і здібностей, з іншого боку, важливо, щоб кожен член команди був взаємозамінний, а значить, міг виконувати будь-які ролі. Розподіл ролей дає «відчуття» значущості і перспективи кожному з членів команди.

Велика кількість команд «провалюється» саме тому, що при розподілі областей діяльності не враховуються індивідуальні характеристики особистості.

Чинниками, що визначають ролі в команді є:

•         власне професійна діяльність команди

•         взаємодія команди із зовнішнім середовищем і внутрішня взаємодія ■    індивідуальні особливості кожного

Виходячи з цього, ролі в команді можна підрозділити на три групи:

•         функціональні - ролі, орієнтовані на виконання завдань

•         командні - ролі, орієнтовані на підтримку «життя» команди

•         інтелектуальні - ролі, орієнтовані на ситуації вирішення проблем

Для того, щоб команда працювала ефективно, однаково важливі ролі всіх груп.

Функціональні ролі пов'язані з наступними процесами:

•         визначення загальних завдань групи

•         пошук інформації

•         надання інформації

•         пошук рішень

•         затвердження рішень

•         перевірка рішень

Командні ролі пов'язані з наступними процесами:

•         координація

•         взаємодія із зовнішнім світом

•         гармонізація

•         натхнення і підтримка

•         усесторонній аналіз, конструктивна критика Інтелектуальні ролі пов'язані з наступними процесами:

•         генерація ідей

•         аналіз і перспективне бачення

•         втілення ідеї

•         конструктивна критика

Для того, щоб вибрати оптимальні для співробітників методи роботи відповідно до їх навичок і найефективніше використовувати трудові ресурси, вчені намагаються розробити загальну типологію співробітників спеціально для роботи в команді. Класичний підхід до розподілу ролей між учасниками проектної команди був запропонований доктором P.M. Белбіном. На його думку, в кожній команді, яка прагне ефективно організувати свою роботу, незалежно від її чисельного складу, повинні виконуватися наступні 9 ролей:

Голова (chairman) - вибирає шлях, по якому команда рухається вперед до загальних цілей, забезпечуючи якнайкраще використання її ресурсів; уміє виявити сильні і слабкі сторони команди і забезпечити найбільше застосування потенціалу кожного учасника команди. Можна думати, що

такою  людиною   є,   як  правило,   офіційний  керівник  проекту;   проте,   в командах, що само управляються їм може бути будь-яка людина.

Оформлювач (shaper) - надає закінчену форму діям команди, направляє увагу і намагається додати певні рамки груповим обговоренням і результатам сумісної діяльності. У безнадійному проекті особливо важливо мати єдине і чітке уявлення про проблему і її можливе рішення. Характеристики: динамічний, незлагідний. Позитивні характеристики: здатність і прагнення долати інерцію і неефективність, схильний до самообману. Допустимі слабкості: легко реагує на провокації, дратівливий і нетерплячий, схильний травмувати відчуття інших людей.

Генератор ідей (plant) - висуває нові ідеї і стратегії, приділяючи особливу увагу головним проблемам, з якими стикається група. Для такої ролі більше підходить назва "провокатор" - людина, яка намагається упроваджувати в команді радикальні технології, шукати нові вирішення технічних завдань. Характеристики: індивідуаліст, серйозно мислячий, відкритий до сприйняття нових ідей. Позитивні характеристики: розвинена уява, інтелект, знання, здатність вирішувати важкі проблеми.

Критик (monitor-evaluator) - аналізує проблеми з прагматичної точки зору, оцінює ідеї і пропозиції так, щоб команда могла ухвалити збалансовані рішення. В більшості випадків така людина поступає як "скептик", врівноважуючи оптимістичні пропозиції оформлювана і генератора ідей. Критик добре знає, що нові технології зовсім не завжди працюють, обіцянки постачальників про можливості нових засобів і мов іноді не збуваються і все може піти не так, як було задумано. Характеристики: розсудливий, неемоційний, передбачливий. Позитивні характеристики: здоровий глузд, обачність. Слабкості: відсутність ентузіазму або здатності мотивувати інших людей - може бути не здатний надихатися і сильно зацікавлюватися.

Робоча бджілка (team worker) - перетворює плани і концепції на практичні робочі,  систематично  і ефективно виконує взяті зобов'язання.

Очевидно, будь-який безнадійний проект має потребу, принаймні, в парі таких бджілок, але самі по собі вони не здатні принести успіх проекту, оскільки не володіють необхідною широтою кругозору. Характеристики: соціально орієнтований, достатньо м'який, чутливий. Позитивні характеристики: здатність реагувати на людей і ситуації і сприяти формуванню духу команди; хороший дипломат. Допустимі слабкості: не здатний ухвалювати рішення в моменти кризи; швидше готовий адаптуватися до змін, чим сприяти їм.

Опора команди (team worker) - підтримує силу духу в учасниках і надає їм допомогу у важких ситуаціях, намагається поліпшити взаємини між ними і в цілому сприяє підняттю командного настрою. Іншими словами, така людина виконує в команді роль "дипломата". Характеристики: спокійний, упевнений в своїх силах, контролюючий свою поведінку. Позитивні характеристики: здатність відноситися доброзичливо і вітати внесок всіх, хто потенційно здатний його зробити, акцентуючи позитивні характеристики людей і відносячись до них без упередження; ясне бачення завдань. Допустимі слабкості: що не обов'язково володіє винятковими інтелектуальними або творчими здібностями.

Дослідник (resource investigator) - виявляє і повідомляє про нові ідеї, розробки і ресурси, що є за межами команди, налагоджує зовнішні корисні контакти і проводить все подальші переговори. Командний здобувач має багато друзів і зв'язків в своїй організації, за допомогою яких можна випросити або позичити необхідні ресурси. Головне, що він обожнює свою діяльність. Характеристики: екстраверт, зацікавлений, цікавий, комунікабельний. Позитивні характеристики: здатність встановлювати контакти з потрібними людьми і виявляти нові можливості, здатність реагувати на те, що виникають важкі задачі. Допустимі слабкості: схильний втрачати інтерес, як тільки первинна чарівність проходить, може бути дуже оптимістичний і некритичний.

Фахівець - перетворює плани на реальні досягнення. Прихильник досягненню дуже високих стандартів, особливо в своїй області, не люблять, коли їх діяльність знаходиться під наглядом будь-кого, хто знає менше в їх області, ніж вони самі. Характеристики: самостійно мислячий і організуючий свою роботу, прихильний своєму напряму. Позитивні характеристики: володіє рідкісними знаннями і навиками. Допустимі слабкості: робить внесок тільки у вузькій області, схильний не бачити загальну картину.

Що завершує (completer) - підтримує в команді наполегливість в досягненні мети, активно прагне відшукати роботу, яка вимагає підвищеної уваги, і старається, наскільки можливо, позбавити команду від помилок, пов'язаних як з діяльністю, так і з бездіяльністю. Команді необхідно час від часу (а ще краще щодня) нагадувати, що вони не роблять собі карьеру на все життя, а всього лише беруть участь в проекті з жорсткими термінами і проміжними контрольними крапками, які необхідно досягати вчасно, щоб не провалити проект. Характеристики: старанний, добросовісний. Позитивні характеристики: здатність виконувати свої обіцянки, прагнення все виконати на високому рівні. Допустимі слабкості: схильний хвилюватися без особливих причин, не прагне делегувати (повноваження, обов'язки).