Юридический конфликт

работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

    Межличностный  конфликт.  Этот  тип  конфликта   самый  распространенный.

Конфликт между  личностями возникает  там,  где  сталкиваются  разные  школы,

манеры   поведения,   их   может   питать   и   желание   получить   что-то,

неподкрепленное  соответствующими  возможностями.   Межличностный   конфликт

может  также  проявляться  как  столкновение  людей  с  различными   чертами

характера, взглядами  и ценностями. В организации  межличностный  конфликт  -

это чаще всего  борьба руководителя  за  ограниченные  ресурсы,  капитал  или

рабочую силу, время  использования оборудования или  одобрение  проекта;  эта

борьба за власть, привилегии; это  столкновение  различных  точек  зрения  в

решениях проблем, различных приоритетов.

    Конфликт  между личностью и группой.  Между  личностью  и  группой   может

возникнуть конфликт, если  эта  личность  займет  позицию,  отличающуюся  от

позиции группы. В  организации люди взаимодействуют  непосредственно  друг  с

другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают  отношения,

нерегламентированные  никакими  инструкциями.  В  процессе  функционирования

группы  вырабатываются  групповые  нормы,  стандартные  правила   поведения,

которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых  норм  обеспечивает

принятие или  не принятие индивида группой.

    Межгрупповой  конфликт.  Подобные  конфликты   часто   возникают   из-за

отсутствия  четкого   согласования   функций   и   графиков   работы   между

подразделениями. Причиной может послужить и  дефицит  ресурсов:  материалов,

информации, нового оборудования, времени и  т.д.  Межгрупповые     конфликты

 возникают    и    между    неформальными  группами.

    С   точки  зрения  причин  конфликтной   ситуации  существуют  три   типа

конфликтов. Первый - это  конфликт  целей,  когда  ситуация  характеризуется

тем, что участвующие  в  нем  стороны  по-разному  видят  желаемое  состояние

объекта в будущем. Второй -  это  конфликт  познания  или  когда  существует

ситуация, в которой  у участвующих сторон расходятся взгляды,  идеи  и  мысли

по  решаемой  проблеме.  И  наконец,  третий  -  это  чувственный  конфликт,

появляющийся в  ситуации, когда  у  участников  различны  чувства  и  эмоции,

лежащие в основе их отношений друг  с  другом  как  личностей.  Люди  просто

вызывают друг у друга раздражение  стилем  своего  поведения,  ведения  дел,

взаимодействия  или поведения в целом.

    По значению  для организации конфликты делятся  на:

конструктивные;

деструктивные.

    Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты  не выходят за  рамки

этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами  являются

обычно  недостатки  в  организации  деятельности  и  управления.  Разрешение

такого конфликта  приводит к  развитию  отношений  между  людьми  и  развитию

группы. Последствия  такого конфликта  являются  функциональными  и  ведут  к

повышению эффективности  организации.

    Деструктивный  конфликт возникает в двух  случаях:

Когда одна из  сторон  жестко  настаивает  на  своей  позиции  и  не  желает

учитывать интересы другой стороны или всей организации  в целом;

Когда   один   из    оппонентов    прибегает    к    нравственно  осуждаемым

методам    борьбы,     стремится     психологически     подавить   партнера.

Последствия  такого  конфликта  являются  дисфункциональными  и  приводят  к

снижению   личной    удовлетворенности,    группового    сотрудничества    и

эффективности организации.

    Таким  образом, возникновению деструктивных  конфликтов способствуют, как

правило, субъективные причины.

    По направлению  конфликты делятся на:

    1 горизонтальные   (в которых не  задействованы   лица,   находящиеся  в

подчинении друг друга);

    2.     вертикальные (в которых участвуют  лица, находящиеся в подчинении

один у другого);

    3.     смешанные (представленные и "вертикальные",  и  "горизонтальные"

составляющие).

    Конфликты,  имеющие  "вертикальную"  линию,  наиболее  нежелательны  для

руководителя, так  как его действия рассматриваются  всеми  сотрудниками  (не

говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И  даже  в

случае полной объективности руководителя  в  любом  его  шаге  будут  видеть

происки по отношению  к его  оппонентам.  А  поскольку  информационности  или

подготовки  подчиненным  часто  недостает,  чтобы  квалифицированно  оценить

действия руководства,  то  недопонимание  компенсируется  обычно  домыслами,

преимущественно    агрессивного    характера.    В    результате    конфликт

усугубляется.

    Конфликты  бывают:

открытыми (лежат  на поверхности, видны невооруженным  взглядом);

скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по  косвенным  признакам,

среди  которых  главные:  напряженность  в  межличностном  общении,   резкое

изменение  в  отношении к работе;  задача  руководителя  -  поднять  скрытые

конфликты на поверхность  и разрешить их).

    По характеру  объективности либо субъективности  причин  конфликта  можно

подразделить соответственно на:

объективные;

субъективные.

    Конфликты  различаются и по сфере их  разрешения - деловой  и  личностно-

эмоциональной. 
 
 

    IV ПУТИ  РАЗРЕШЕНИЯ ЮРИДИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ  В ПРОЦЕССЕ РЕАЛИЗАЦИИ НОРМ

                                   ПРАВА. 

    Разрешение  юридических конфликтов происходит  в  разных  формах:  путем

парламентских и  иных  конституционных  процедур,  посредством  рассмотрения

уголовных, гражданских  и других дел в суде и арбитраже, принятия  решений  в

административных  комиссиях, налоговой инспекции,  милиции,  ГИБДД  и  многих

других учреждениях, которые применяют право. При  всех различиях между  этими

учреждениями  и  осуществляемыми  ими  процедурами   разрешение   конфликтов

юридическим путем  имеет по крайней мере четыре общих  признака:

конфликт  рассматривается  и   разрешается  органом  уполномоченным  на  это

государством;

орган, разрешающий  конфликт,  действует  на  основе  и  во  исполнение  норм

права;

конфликтующие стороны  наделяются в период рассмотрения спора  определенными,

предусмотренными  законодательством правами и  обязанностями;

решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон и,  как правило,  для

других организаций  и граждан.

    Таким  образом, конфликт приобретает  четкие очертания, он формализуется,

как формализована  и сама процедура  его  рассмотрения  и  разрешения.  Таким

образом,  субъективизм  при  принятии  решения  сведен  к  минимуму;  далее,

возможные при  этом  ошибки  могут  быть  в  большинстве  случаев  исправлены

последующей  юридической   процедурой   (утверждение   решения   вышестоящим

органом, обжалование,  пересмотр  решения  и  проч.).  Наконец,  юридические

процедуры рассмотрения конфликтов обеспечиваю необходимую  гласность  и  тем

самым - общественный контроль над движением  дела,  следовательно,  повышают

авторитет принятых мер.

    Юридические   средства  разрешения  конфликта   можно  разделить  на  три

основные группы: конституционные процедуры, применяемые  главным образом  при

возникновении  конфликтов  в  политической  сфере;  судебное  и  арбитражное

рассмотрение  дел;  административные  процедуры,  практикуемые  в  различных

правоприменительных органах. 

                      1 Конфликты и разделение властей 

    Принцип  разделения властей  является  одной  из  конституционных   основ

нашего государства. Законодательная, исполнительная и  судебная власть  имеет

каждая свою компетенцию, самостоятельную систему органов  и  руководствуется

соответствующим законодательством.

    Однако  в  реальной   жизни   функции   трех   ветвей   власти   подчас

перекрещиваются или вступают во взаимные противоречия.  Как  рассматриваются

и разрешаются  конфликты в области  разделения  властей?  Вот  основные  пять

особенностей[4].

Конфликты между  ветвями   власти  должны  всегда  разрешаться  легитимными,

конституционными  средствами.  Нарушение  Конституции  как  раз  и  порождает

конфликт между  властями.

Даже если  конфликт   между   ветвями  власти  разрешился  неконституционным

путем (как это  и было в  1993  году),  все  же  его  завершение  приобретает

юридическую  форму.  Принимается  новая  Конституция,   назначаются    новые

парламентские выборы,  сменяются  Президент  или  Правительство  -  все  это

закрепляется в  официальных решениях, имеющих юридическую  силу. 

Над тремя ветвями  власти  нет  никакого  более  высокого  арбитра,  чем  сам

суверенный народ. Поэтому конфликт в сфере  разделения  властей  может  быть

рассмотрен и  разрешен либо самими этими  же  властями,  либо  народом  путем

референдума или  такого непосредственного волеизъявления, которое  характерно

для революционных  ситуаций.

Затянувшийся конфликт  между  властями  создает  политический  и  социальный

кризис в обществе и болезненно  сказывается  на  различных  сторонах  жизни.

Поэтому и разрешение  такого  конфликта  предполагает  достаточно    широкое

привлечение различных  политических сил к участию в  сложившейся ситуации.

Конфликты между  ветвями власти надо не только своевременно разрешать,  но  и

вовремя   предупреждать,   т.к.   бесконфликтная    деятельность    властей,

несомненно, предпочтительнее, чем споры и разногласия между  ними. На  высшем

государственном  уровне  это  функция  Президента  как  гаранта   соблюдения

Конституции, на нижестоящих  уровнях такую сдерживающую роль могут  и  должны

играть главы  администраций, представительные  и  судебные  органы  и  другие