Юридический конфликт

Юридический конфликт

I Введение

    Конфликты  являются вечным спутником нашей  жизни. И  потому  даже  самая

последовательная  политика гуманизации на  предприятиях  и  в  учреждениях  и

лучшие методы  управления  не  защитят  от  необходимости  жить  в  условиях

конфликтов. В основе любого  конфликта  лежит  противоречие,  которое  ведет

обычно либо к  конструктивным  (например,  к  усилению  групповой  динамики,

развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к  развалу  коллектива)

последствиям.  (Таким  образом,  конфликты  в   самом   общем   виде   могут

квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком  и  деструктивные-

с  негативным  знаком.  Некоторые   авторы,   в   частности   У.   Крейдлер,

подразделяют   конфликты   на   функциональные   (ведущие   к    оптимизации

внутригрупповых  отношений,  более  глубокому   взаимопониманию   людей)   и

дисфункциональные     (имеющие     следствием     ухудшение,     ожесточение

внутригрупповых отношений).

    Признавая  всеобщность и постоянство конфликтов  в жизни общества, нельзя

считать, что любой  конфликт неизбежен в той форме, в тех масштабах  и  такой

напряженности, в  каких именно он выступает. И  хотя  верно,  что  невозможно

избежать всех конфликтов, это не значит, что нельзя избежать  ни  одного  из

них. Проблема регулирования  социальных  конфликтов  исходит  из  возможности

влиять на причины  конфликтной  ситуации,  определенным  образом  направлять

течение самого конфликта  с  тем,  чтобы  использовать  его  результаты  или

преодолеть отрицательные  последствия.

    Вопрос  о  регулировании  конфликта   –  самостоятельная  проблема.   Ее

исследователи   считают,   что   регуляция   конфликта   является   наиболее

рациональным  к  нему  подходом.  Не   всегда   можно   избежать   открытого

столкновения, но  всегда  следует  попытаться  избежать  чрезмерных  потерь,

слишком большой  платы за неконтролируемое развитие конфликтных событий.

    Специалисты   в  области  конфликтного  менеджмента  считают  допустимой

формулировку ряда принципиальных положений  общего  характера,  практическое

применение которых  в состоянии обеспечить благоприятный  фон решения  проблем

управления конфликтом в каждом конкретном случае. К таким  положениям  могут

быть отнесены следующие:

Управление  развитием  конфликтных   ситуаций   является   по   своей   сути

управлением людьми. Здесь гораздо уместнее  говорить  о  наиболее  вероятной

тенденции развития конфликта, чем о законе.

Управление   конфликтом  это  управление  равными,  т.к.  среди   участников

конфликта, как  правило, не бывает  абсолютно  неправой  стороны.  Совершенно

бесперспективно  отсечение   какой-то   из   сторон   конфликта,   полнейшее

игнорирование частных  позиций отдельных субъектов  конфликтной ситуации.

С политико-правовой точки зрения управление конфликтом являет  собой  прежде

всего управление большими группами, массами людей.  Большое  значение  здесь

имеют организации, представляющие  интересы  массы,  степень  сознательности

самих масс, общее  направление объективного развития происходящих событий.

    Управление  конфликтом есть  управление  на  базе  интересов.  Правильно

понятый интерес  участников  конфликта  представляет  собой  ключ  успешного

разрешения конфликтной  ситуации, непременное  условие  соглашения,  имеющего

под собой достаточно прочный фундамент.

    Предупреждение  и регулирование социальных конфликтов  во многом  зависит

от общего состояния  той экономической, социальной и  политической  среды,  в

которых оно происходят. С этой точки зрения  можно  обозначить  ряд  узловых

моментов в процессе  регулирования  конфликтов  и  необходимых  общественных

условий, благоприятно влияющих на успешное решение этой задачи. 
 
 

                     II Понятие юридического конфликта. 

    Слово  конфликт происходит от латинского  глагола, который в переводе  на

русский означает противостоять,  противоборствовать.  Юридический  конфликт-

это «активное  противостояние сторон, вызванное полярностью  их интересов  или

разным отношением к ценностям и  нормам  общественной  жизни»[1].  Как  и  у

многих понятий  у конфликта имеется множество  определений. В  психологии  под

конфликтом  понимают   столкновение   противоположно   направленных   целей,

интересов,  позиций,  мнений   или   взглядов   оппонентов   или   субъектов

взаимодействия. В  связи с этим можно дать определение  конфликту  как  одной

из форм человеческого  взаимодействия,  в  основе  которой  лежат  различного

рода реальные  или  иллюзорные,  объективные  и  субъективные,  в  различной

степени осознанные противоречия между людьми, с попытками  из  разрешения  на

фоне проявления эмоций.

    Западными  социологами  и  философами  конфликты  признаются  важнейшими

факторами социального  развития. Английский философ  и  социолог  Г.  Спенсер

(1820-1903) считал конфликт  неизбежным  явлением  в  истории   человеческого

общества и стимулом социального развития[2].

    Конфликт  чаще  всего  ассоциируется   с  агрессией,  угрозами,  спорами,

враждебностью. В  результате бытует  мнение,  что  конфликт  -явление  всегда

нежелательное, что  его необходимо, по мере возможности, избегать, и что  его

следует немедленно разрешать,  как  только  он  возникает.  Такое  отношение

часто  прослеживается  в  трудах  Уорда,  Веблена,  Росса,  Смолла,  Левина,

авторов, принадлежащих  к школе научного управления,  административной  школе

и разделяющих  концепцию бюрократии по Веберу. Считалось,  что  эффективность

организации в  большей степени  опирается  на  определение  задач,  процедур,

правил,   взаимодействия   должностных   лиц   и   разработку   рациональной

организационной структуры. Такие механизмы, в основном,  устраняют  условия,

способствующие  появлению конфликта, и могут  быть  использованы  для  решения

возникающих  проблем.  Немецкий  философ-идеалист  и  социолог  Г.  Зиммель,

называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным  явлением

и одной из форм социализации.

    Авторы, принадлежащие  к  школе  "человеческих  отношений",  тоже  были

склонны считать, что  конфликта  можно  и  нужно  избежать.  Они  признавали

возможность появления  противоречий между различными группами  руководителей.

Однако  они  обычно  рассматривали  конфликт  как  признак   неэффективности

деятельности  организации  и  плохого  управления.  По  их  мнению,  хорошие

взаимоотношения в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

    Один  из основателей  чикагской   школы  социальной  психологии  Р.  Парк

включил конфликт в число четырех основных видов  социального  взаимодействия

наряду  с   соревнованием,   приспособлением   и   ассимиляцией   (от   лат.

уподоблять)[3]. С  его  точки  зрения,  соревнование  являющееся  социальной

формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в  конфликт,

который  благодаря  ассимиляции  призван   привести   к   прочным   взаимным

контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

    Американский  социолог Л. Козер определяет  конфликт  как  идеологическое

явление, отражающее устремление и чувства индивидов  и  социальных  групп  в

борьбе за объективные  цели:  власть,  изменение  статуса,  перераспределение

доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том,  что

они предотвращают  окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

    Конфликт  как социальное действие дает,  без  сомнения,  известный   ярко

окрашенный негативный эффект. Но он  выполняет  важную  позитивную  функцию.

Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или  протеста,  информированию

конфликтующих сторон об их интересах и потребностях.

    В определенных  ситуациях, когда негативные взаимоотношения  между людьми

контролируемые, и, по крайней мере, одна  из  сторон  отстаивает  не  только

личные,  но  и  организационные  интересы  в   целом,   конфликты   помогают

сплотиться  окружающим,  мобилизовать  волю,  ум  на  решение  принципиально

важных вопросов,  улучшить  морально-психологический  климат  в  коллективе.

Более того, бывают ситуации, когда столкновение  между  членами  коллектива,

открытый и принципиальный  спор  желательней:  лучше  вовремя  предупредить,

осудить и  не  допустить  неправильное  поведение  коллеги  по  работе,  чем

попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения.  Как

выразился М. Вебер, конфликт очищает. Такой  конфликт  позитивно  влияет  на

структуру, динамику и результативность  социально-психологических  процессов

и  служащих  источником  самоусовершенствования  и  саморазвития   личности,

называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. 
 
 

                        III Основные виды конфликтов. 

          Существуют четыре основных типа  конфликтов:

   1. Внутриличностный  конфликт;

   2. Межличностный  конфликт;

   3. Конфликт  между личностью и группой;

   4. Межгрупповой  конфликт.

    Внутриличностный  конфликт.  Выражается  борьбой   противоречий   внутри

человека,  сопровождаемой  эмоциональной  напряженностью.  Одна   из   самых

распространенных  форм   ролевой   конфликт:   когда   к   одному   человеку

предъявляются противоречивые требования по поводу того,  каким  должен  быть

результат его  работы. Внутриличностный конфликт  возникает  и  в  результате

того, что требования не согласуются с личными ценностями, а  также  является

ответом на рабочую  перегрузку или недогрузку.  Последнее  связано  с  низкой

степенью  удовлетворенности  работой,  отсутствием  настоящего   дела.   Это

обстоятельство  часто болезненно бьет по той категории  работников, которые  в

течение длительного  времени вели активную деятельность на работе, но  затем,

в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить  объем  или  место