Изучение межличностных отношений в медицинском учреждении

Внешний облик человека интерпретируется как  комплекс многочисленных информационных сигналов о его национальной и социальной принадлежности, психических качествах, уровне культуры и т.п. Воспринимая друг друга, люди делают выводы о характере и психическом состоянии партнера, его коммуникативных и деятельностных качествах. 

Если  первое впечатление о человеке благоприятно, то возникает тенденция положительной оценки и всех его последующих поступков («эффект положительного ореола»). Если же первое впечатление отрицательное, связано с неприятными проявлениями в поведении личности, то в оценке ее последующего поведения будет преобладать, как правило, негативная тенденция («эффект отрицательного ореола»).

Оценки поведения других людей часто не только поспешны, предвзяты, но и алогичны. Те или иные причины поведения преувеличиваются или преуменьшаются. Оценки и самооценки мужчин и женщин неидентичны. Мужчины, как правило, характеризуют себя и других в категориях качеств, женщины – в категориях состояний. Свои особенности женщины склонны объяснять ситуативными факторами. Несколько иначе интерпретируют мужчины и женщины даже мимические эмоциональные проявления. Там, где женщины видят возмущение, мужчины усматривают решительность. Чем многомерное личностная структура индивида, тем более пластичны его отношения с действительностью, тем менее он склонен к полярным оценкам, видение мира им более дифференцированно. Ограниченные индивиды примитивизируют социальные объекты [6; 294].

Во взаимодействии людей проявляются  не только оценочная система личностей, но и тип их интеллекта. Так, эмпирический тип жестко привязан к частностям, деталям, он с большим трудом усваивает  системную организацию явлений, их разноплановость и динамичность. Мотивы поведения других людей он склонен примитивизировать. Абстрактный тип склонен к отвлечению от частностей.

Разные оценочные критерии актуализируются  в условиях сотрудничества и противоборства. В  условиях конфликта доминирует направленность на выявление слабых мест противника.

Разностатусное положение субъектов  общения также определяет характер их взаимных оценок. Начальник ценит подчиненного за одни качества, а подчиненный начальника – за другие, причем внешние признаки руководителя оцениваются особенно тщательно. Особенно выделяются признаки, свидетельствующие о тех качествах руководителя, которые значимы для подчиненного [9;  434].

Соответствующие схемы использования  внешних сигналов существуют во всех межролевых отношениях. В каждой более  или менее типичной ситуации люди ожидают друг от друга определенных поведенческих проявлений. Оправдание этих ожиданий вызывает удовлетворение, неоправдание – чувство досады, разочарования и неприязни. Люди любят подтверждение своих высоковероятностных прогнозов. Многие из них предпочитают реагировать на изменения в социальной среде привычным образом, доверяясь своим установкам. В опытах А.А. Бодалева одна и та же фотография человека вызывала диаметрально противоположные предположения о его нравственно-психологических качествах в зависимости от предварительной ориентации испытуемых в отношении социального статуса человека³.

Социальная перцепция подвержена стереотипизации. Расхожие штампы часто деформируют восприятие человека человеком, ведут к неадекватным интерпретациям.

На основе взаимооценок у людей  формируются соответствующие социальные эмоции – чувства. Возникает явление «межличностной аттракции» (от анг.attract – привлекать, притягивать) – процесс предпочтения одних людей другими, взаимного притяжения между людьми, взаимной симпатии. Особенность аттракции в сравнении с другими чувствами и эмоциями состоит в том, что ее предметом является другой человек, тем самым она всегда включена в межличностный контекст и, таким образом, выступает одним из ключевых факторов формирования и реализации межличностных отношений [16; 197].

Среди причин, оказывающих наибольшее влияние на процесс межличностной аттракции, можно выделить внешние, то есть непосредственно не связанные с процессом межличностного взаимодействия (иногда их называют экологическими), и внутренние, то есть те, что возникают в процессе взаимодействия, или собственно межличностные детерминанты аттракции.

К внешним причинам аттракции относят: 1) степень выраженности у человека потребности в аффилиации; 2) эмоциональное состояние партнеров по общению; 3) пространственная близость.

К внутренним факторам, или собственно межличностным детерминантам аттракции относят: 1) физическую привлекательность партнера по общению; 2) демонстрируемый стиль общения; 3) фактор сходства между партнерами по общению; 4) выражение личного отношения к партнеру в процессе общения (поддержка или отказ в поддержке).

Таким образом, межличностная аттракция  определяется действием целого ряда факторов. Положительное восприятие другого человека может зависеть от эмоционального состояния самого воспринимающего, от степени выраженности у человека потребности в аффилиации, от того, находится данный человек рядом с вами или он далеко от вас. Людям скорее нравятся те, кто имеет взгляды, образование, ценности, статус, сходные с их собственными; чье поведение и стиль общения поддерживают их самоуважение и достоинство.

1.4. Влияние межличностных отношений на совместную деятельность в коллективе

По данным многочисленных исследований, нормальные межличностные отношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, предупреждают возникновение конфликтных ситуаций, оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Это связано с тем, что сбалансированные межличностные отношения поддерживают положительный эмоциональный настрой в коллективе [2; 51].

Подсчитано, что рост производительности труда находится в прямой зависимости  от хорошего настроения рабочего и  достигает 5-10% от среднего уровня [24; 97]. И наоборот, плохое настроение на такую же величину от среднего уровня снижает производительность труда. Таким образом, в зависимости от настроения работника она может колебаться в пределах от 10 до 20%. Следовательно, настроение работника можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений [29; 121].

Л.К. Рахматулина (1975) подчеркивает, что  оптимальные психологические взаимоотношения в коллективе способствуют достижению наибольшей успешности в работе, получению членами коллектива максимального удовлетворения  от своей деятельности.

Межличностные отношения являются одним из основных факторов, обуславливающих  социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности [17; 160].

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивности совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для совместной деятельности. Основными характеристиками благоприятного климата являются: доверие и высокая требовательность членов друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [16; 197].

На микроклимат межличностного общения в конкретной группе оказывают влияние также массовые социально-психологические явления. Они представляют собой одновременное проявление каких-то сторон психической деятельности, определенной общностью людей.

Социально-психологические явления  отличаются между собой  по механизмам и способам их выражения. Преломляясь через группу как социальную среду, эти явления не могут не оказывать влияния на характер и стиль взаимоотношений членов группы. Они влияют на особенности восприятия человека человеком, на взаимопонимание, на установление обратной связи в контактах.

Наиболее ярко социально-психологические  явления представлены в коллективном переживании, которое выражается в  тождестве эмоционального настроя работников. Это может быть повышенное эмоциональное состояние, праздничное настроение, чувство бодрости, задора, делового энтузиазма. В дружном коллективе люди радуются успехам своих товарищей, проявляют чувство солидарности и участия. Если кого-то постигает горе, оно отзывается в сердцах его друзей, и это выражается в сопереживании. Коллективные переживания создают атмосферу, в которой оформляются и существуют межличностные отношения, создаются условия для проявления того или иного уровня работоспособности коллектива.      

Особое значение имеет такое  состояние  массового сознания, как  общественное мнение. Общественное мнение – это единые по содержанию суждения о фактах социальной жизни, коллективной деятельности, деятельности отдельных личностей. Выступая в качестве средства духовного воздействия общества на поведение отдельных лиц или какой-то группы, общественное мнение выполняет роль регулятора отношений между людьми, регулятора поведения людей. В нем содержатся оценочные суждения, одобрение одних поступков и действий и порицание других. Формирование общественного мнения неизбежно в тех случаях, когда по вопросам, требующим практического решения, есть необходимость выработать единство действий. Это может проявиться в решении важных производственных дел [22; 143].

 В практике межличностных  отношений проявляются различные  виды подражания как социально-психологического явления. Подражание – это следование какому-то примеру или образцу. Оно состоит в воспроизведении с большей или меньшей степени активности чьего-либо поведения или образа мыслей. Подражание так или иначе проявляется в общении, оно стимулируется потребностью перенятия опыта. Психологически подражание основывается на внушаемости – некритическом принятии мнения окружающих.

Симпатии и положительные совместные результаты деятельности делают людей более открытыми, что позволяет им адекватно оценивать свои взаимоотношения. Антипатии и не дающая значимых результатов совместная деятельность существенно понижает уровень взаимоотношений, который является следствием образования своеобразных «фильтров», ограничивающих взаимовлияние. Это приводит к определенной дисгармонии, дисбалансу взаимоотношений [2; 52].

Конфликтные ситуации могут оказывать  как положительное, так и отрицательное влияние на результат совместной деятельности.

В целом, позитивное влияние конфликтов на качество деятельности коллектива заключается в следующем:

- конфликт выступает как средство активизации социальной жизни коллектива. Он поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития;

- конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности коллектива. С его помощью руководитель или группа регулирует поведение отдельных лиц. Конфликт может выступать инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения;

- конфликт зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Обнажая противоречие, конфликт актуализирует гуманистические ценности. Обычно повышается трудовая дисциплина, руководители более чутко реагируют на нужды подчиненных, снимается напряженность в отношениях, устанавливается более доброжелательная обстановка;

- поскольку основой возникновения  конфликта служит отрицание предшествующих  отношений между сторонами, то  конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива;

- известно, что конфликт может  выполнять функцию сплочения  группы перед лицом внешних  трудностей (К. Кэмпбелл);

- в научных коллективах конфликты,  обусловленные предметно-познавательной  деятельностью их членов, создают  интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем [9; 448].

Одновременно следует выделить различные аспекты негативного  воздействия конфликта на качество жизнедеятельности группы:

- конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе и организации;

- частые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности;

- во время конфликта почти в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива (Д.Л. Моисеев, 1997). По завершении конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15-16% ситуаций (А.Я. Анцупов, 1992; А.И. Шипилов, 1993). Это происходит в тех случаях, когда конфликт не разрешился и постепенно затухает; своих целей добился оппонент, который был неправ; конфликт оказался длительным; в конфликт оказались втянутыми многие члены социальной группы [2; 53].