Государственное регулирование ценообразования и заработной платы

             ЗП_прем = Рсд*(100+%премирования):100                          (2.3.)

     При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

           З_общ. = З_сд. + З_сд.*(П_в.н. – П_н) / К_р ,                                          (2.4.)

     где З_общ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе;

     З_сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам;

     П_в.н. – выполнение норм выработки, %;

     П_н. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

     К_р – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а  наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда  на участках, лимитирующих выпуск продукции  по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах”  производства.

     При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время. При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало  возможность ее массового и постоянного  применения.

     При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     Расчет  заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной  расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную  ему норму обслуживания и норму  дневной выработки обслуживаемых  рабочих.

     При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

     По  методу расчёта расценки применяются  следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём  товарооборота, по расценкам за процент  выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

     - наличие количественных показателей  выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

     - наличие у работников реальной  возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

     - необходимость стимулировать рост  выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

     - возможность и экономическая  целесообразность разработки норм  труда и учета выработки работников;

     - отсутствие отрицательного влияния  сдельной оплаты на уровень  качества продукции (работы), степень  соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

     При отсутствии таких условий рекомендуется  применять повременную форму оплаты труда.

     2) Повременной называется такая  форма оплаты, когда основной  заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  время, т.е. основной заработок   зависит  от квалификационного  уровня работника и отработанного  времени. Применение повременной  оплаты труда оправдано, когда  рабочий не может повлиять  на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных  процессов, и его функции   сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки,  организован и ведется строгий  учет времени, правильно тарифицируется  труд рабочих, а также используются  нормы обслуживания и численности.  Повременная форма оплаты труда  бывает простая и повременно-премиальная.  При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

               З_пов = Т_ч* В_ч,                                                                      (2.5.)                                                               

     где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду;

     В_ч - фактическое время работы.

     Существует  также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся  к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда  потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем  объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним  задач.

     3) Гибкая форма оплаты труда  делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора (контракта).

     При остаточной системе зарплата находится  в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию  между работниками. Каждому работнику  устанавливается оклад и по каждому  подразделению определяется сумма  прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем  рассчитывается коэффициент соотношения  прибыли и зарплаты.

     Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор  форм и систем оплаты труда.

     Государственная политика оплаты труда реализуется  путем установления: минимальной  заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные  и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий  определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых  соотношений в оплате труда; условий  и размеров оплаты труда в бюджетных  организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

     Минимальная заработная плата регулируется с  учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной  величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

     Реализация  политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования  путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

     - межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

     - отраслевом или региональном;

     - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

     Тарифное  соглашение - это  договор между  представителями  сторон переговоров  по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. [10., с.67].

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и  моральных стимулов, создающих у  работников заинтересованность в результатах  труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

     Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь  между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее  ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (в дальнейшем ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.