2. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Экономическое и  социальное назначение  оплаты труда

 

        За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник  получает заработную плату. Заработная  плата не только плата за  результаты труда. Роль заработной  платы выражается в ее стимулирующем  воздействии на человека: размер  оплаты, порядок выплаты и элементы  организации обычно развивают  у человека личный интерес  к труду. Таким образом, заработная  плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата  за результаты труда, с другой - стимул к труду.

     В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника  и членов его семьи [15, с. 178].

     Заработная  плата является трудовым доходом. Это  главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы [23., с.12].

     В заработную плату включаются также  взносы работодателей в фонды  социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным  и другие аналогичные фонды. Такие  отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату  входят также уплачиваемые самим  работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут  вноситься нанимателями непосредственно  в налоговые службы.

     Оценивая  понятие заработной платы с позиций  политики доходов, следует признать, что в ней заложен более  жесткий принцип, чем принцип  «каждому по его труду». При его  использовании в странах с  планово-распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому шахтер, например, мог претендовать на относительно более высокую оплату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства,  связанного не только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много трудиться, но  если продукт труда не будет по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода.

     Для работника зарплата является главной  и основной статьей его личного  дохода, средством благосостояния его  самого и членов его семьи. Стимулирующая  роль зарплаты заключается в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

     Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

     Зарплата  выполняет мотивационную и воспроизводственную  функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

     Механизм  организации зарплаты отражает процесс  превращения цены рабочей силы в  зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который  должен способствовать развитию отношений  социального партнерства между  двумя силами рыночной экономики.

       Политику предприятия в области  оплаты труда определяют следующие  факторы:

• финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей. 
  Организация зарплаты включает:
• установление обоснованных норм труда;
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда;
• формирование фонда зарплаты [31., c.11].

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

       В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо  менять не только систему оплаты  труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические  установки, мышление и шкала  оценок. Изменение подходов к  оплате труда проявляется в  том, что оплачиваются не затраты,  а результаты труда — признание  продукта труда в качестве  товара. Средства от реализации  товаров становятся высшим критерием  для оценки количества и качества  труда товаропроизводителей и  основным источником их личных  доходов.

2.2. Организация заработной платы

 

     В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты  работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы  обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда, тарифная система, формы и системы  оплаты труда. Но есть и иной путь - это  использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы  рабочих предусматривают:

     - оценку меры труда для его  оплаты (через рабочее время, выработанную  продукцию, индивидуальные, коллективные  конечные результаты);

     - характер функциональной зависимости  между мерой труда и его  оплаты, оптимизацию заработной  платы от количественных и  качественных результатов труда.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

     Таким образом, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому  договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику  за выполненную им работу.

     Размер  оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

     Расходы на оплату труда состоят из:

     1. основной заработной платы - вознаграждения  за выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда.  Она устанавливается в виде  тарифных ставок (окладов) и сдельных  расценок для рабочих и должностных  окладов для служащих;

     2. дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые  успехи и изобретательность и  за особые условия труда. В  нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные  выплаты, предусмотренные действующим  законодательством; премии, связанные  с выполнением производственных  заданий и функций;

     3. других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений  по итогам работы за год,  премии по специальным системам  и положениям, компенсационные и  другие денежные и материальные  выплаты, не предусмотренные актами  действующего законодательства  либо которые проводятся сверх  установленных указанными актами  норм.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

     - осуществление оплаты труда в  зависимости от количества и  качества труда;

     - дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации  работника, условий труда и  отраслевой принадлежности предпри-ятия; - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

     - превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы;

     - предоставление предприятиям максимальной  самостоятельности в вопросах  организации и оплаты труда.

     Оплата  труда обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем  месте (стимулирующая функция).

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между  количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

     Во  всех отраслях народного хозяйства  используются  три формы заработной платы:

     1. оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

     2. оплата за количество проработанного  времени с учетом квалификации  работника независимо от выработки  именуется повременной;

     3. гибкая система, которая предполагает  увязку заработной платы с  конечным результатом деятельности  предприятия.

     1) Наиболее распространенной формой  оплаты труда является сдельная  оплата. Она применяется там,  где возможен количественный  и качественный учет выработки  продукции или объема работ.  На каждую единицу продукции  или объема работ устанавливается  сдельная расценка, которая представляет  собой величину оплаты труда. 

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и коллективной.

     При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Р_сд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

     Р_сд = Т_д:Н_в     или      Р_сд. = Т_ч*Н_вр,                                             (2.1.)

     где Т_д и Т_ч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ;

     Н_в - сменная норма выработки;

     Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ.

     Размер  заработной платы определяется по формуле:

               ЗП_сдел =V*Р_сд ,                                                      (2.2.)

     где V – объём реализованной продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.