Звіт про практику в ПП «Картес»

Продовження табл..5

Торговий відділ

9

1. закупівля матеріалу, робота з постачальниками; 2. комунікація та координація своїх дій з допоміжними відділами; 3. приймання і відправлення товарів, включаючи оформлення документів, зв'язок з перевізниками; 4. прийом замовлень, зв'язок з клієнтами, перевірка замовлень; 5. планування робіт на рівні дня, тижня, місяця, року, декількох років; 6. завершення робіт.

Начальник торгового  відділу несе  відповідальність за: результати та ефективність збутової діяльності відділу. Забезпечення виконання  своїх функціональних обов'язків, а  також роботу підлеглих йому працівників  і служб підприємства з питань торгової діяльності відділу. Достовірну інформацію про стан виконання планів робіт відділу, підпорядкованих служб і працівників. Виконання наказів,  розпоряджень і доручень директора підприємства. Начальник торгового відділу має право: Давати підлеглим йому співробітникам і службам доручення, завдання з кола питань, що входять у його функціональні обов'язки. Контролювати виконання  планових завдань і роботу, своєчасне  виконання окремих доручень та завдань  підлеглих йому працівників і  служб. Запитувати й одержувати необхідні матеріали і документи, пов'язані з питань діяльності Вступати у взаємини з підрозділами сторонніх  установ і організацій для вирішення оперативних  питань збутової діяльності, що входить до його компетенції.

З даних таблиці 5 ми можемо дійти висновку, що кожний відділ має свої функції, працівникам притаманні відповідні обов’язки та повноваження. Але всі відділи між собою взаємопов’язані. Підрозділи створенні для досягнення цілей організації, що є результатом виповнення поставлених задач.

 

 

3.1.3. Мотивація

При роботі з  персоналом підприємства одне з центральних місць управління займає мотивація співробітників, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей підприємства по суті є головним завданням керівництва персоналом.

Мотивація - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів.

У таблиці 6 представленні  дані мотивації персоналу на підприємстві ПП «Картес»

Таблиця 6

Використання  теорій мотивування в організації

Назва теорії мотивації	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія
1. Теорія Маслоу	Виділив 5 груп: 1.фізіологічні(їжі, воді) 2.безпеки і захищеності;  3.соціальні(відчуття причетності); 4.поваги; 5.самовираження (у реалізації своїх можливостей).	Ця теорія оптимально підходить для даної фірми, так  як включає усі можливі потреби, які треба мотивувати: 1-4 для всіх працівників, 5 для керівництва.	Ця теорія реалізується за допомогою заробітної плати, премій і ви нагород, можливості просування по службі, відпусток.
2. Теорія Мак-Клелланда	Виділив три потреби, які мотивують людину: влада, причетність, успіх.	Може враховуватись для керівників або осіб, які мають перспективу кар’єрного росту.	Реалізується за допомогою публічної похвали, видачі грамот. Люди регулярно дізнаються  про позитивні і негативні результати своєї роботи. Проводяться рейтинги.      Підприємство проводить різноманітні вечори, чим мотивує людей, які мають потребу причетності.
3. Теорія потреб Ф.Герцберга	- гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою; - мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.	Дана теорія враховується на фірмі. В першу чергу враховуються гігієнічні фактори.	Використовується для  мотивації персоналу гарний інтер’єр, контроль відносин між працівниками, підтримання гарних стосунків підлеглих  та керівників. Після чого застосовуються фізіологічні мотиватори.

Продовження табл. 6

4.  Теорії потреб Д.Мак-Грегора	- теорія  “Х”  передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози; - теорія “У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії  і самовираження;	Працівники більш схильні до теорії “У,”  але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “Х”.	На підприємстві використовуються такі методи як постійний контроль, щоб сприяти мотивації людей «Х», але в колективі панує довіра.
5.  Теорія очікувань В. Врума	- передбачає такі очікування: “затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів ”, “отримані результати –очікування певної винагороди ”, “очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби ”; - невід’ємність урахування усіх видів очікування.	Враховується на фірмі  загалом серед працівників виробничого  підрозділу.	Перед виповненням будь-якого  завдання, працівники усвідомлюють, що за це вони отримають винагороду,  підприємство надає премії, путівки до санаторію
6. Теорія справедливості С.Адамса	- дотримування Принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі  винагород; - врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.	Враховується на фірмі  шляхом встановлення максимально справедливої винагороди.	Підприємство одразу установлює ставку заробітної плати, не виділяючи нікого з колективу.
7. Теорія результативної валентності  Аткінсона	- стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути  успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал; - мотивація діяльності залежить від прагнення досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	Кожна людина прагне до успіху, уникає невдач і має два відповідних мотива: мотив успіху і мотив, що спонукає уникати невдач.	Працівників чекає похвала  за успішно виконане завдання, відповідальні  мають можливість кар’єрного росту. За невиконання завдання чекає покарання.
8. Теорія морального стимулював-ння	- орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).	Використовується коли люди працюють не лише заради заробітної платні.	Використовуються такі  моральні стимули як грамота, похвала  та розміщення на дошці пошани.

Отже в таблиці 6 ми розглянули теорії мотивації, які використовуються на ПП «Картес». Вибір правильної мотивації  дуже важливий, від цього залежить ефективність роботи працівників. Мотивація  дозволяє задовольняти всі рівні  потреби, які для даного індивіда є насущними в даний момент. З даних таблиці видно, що потреби у всіх людей різні, та крім того, у одного і того ж працівника у різний момент часу можуть бути різні потреби. Тому мотивація - це не тільки турбота менеджера, працівник повинен сам аналізувати свою роботу, шукати в ній способи задоволення значущих для нього потреб.

 

3.1.4. Контроль

Контроль - це вид  управлінської діяльності, завданням  якої є кількісна та якісна оцінка та облік результатів роботи організації. Виділяють два напрямки:

- контроль для оцінки отриманого результату;

- контроль для прийняття заходів по коректуванню істотних відхилень від плану або коригування самого плану. [3, ст. 259]

Підприємство  широко використовує різні форми  контролю: фінансовий (як основа загального управлінського контролю), якості продукції, ціноутворення, адміністративний. 

Контроль поділяється  на три види: попередній, поточний та заключний. Їх характеристика наведена у таблиці 7.

Таблиця 7

Контроль на підприємстві

Види контролю	Характеристика процесу  контролю	Оцінка впливу контролю на посадові особи і підрозділи організації	Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю
Попередній	Здійснюється до фактичного початку робіт. Перш за все, він застосовується по відношенню до трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.	Попередній контроль допомагає зменшити нетрудові витрати, завантажити робочі місця; зменшити матеріальні витрати; вплинути на ріст прибутку.	Відповідно до ресурсів, які контролюються, відповідними особами  є директор відділу кадрів, відділу фінансів та відділу збуту.

 

Продовження табл.7

Поточний	Поточний контроль здійснюється безпосередньо в ході проведення робіт. Але не проводиться буквально  одночасно з виконанням самої  роботи. Швидше він базується на вимірюванні фактичних результатів, після проведення роботи.	Керуючі системи в  організаціях мають розімкнутого зворотний  зв'язок, так як керівний працівник, що є по відношенню до системи зовнішнім  елементом, може втручатися в її роботу, змінюючи і цілі системи, і характер її роботи.	Поточний контроль звичайно застосовується у вигляді контролю роботи підлеглого його безпосереднім керівником.
Заключний	Заключний контроль здійснюється після того, як робота закінчена  або минув відведений для неї  час. Мета заключного контролю - вимірювання результатів виробничого процесу після його закінчення та запобігання подальших помилок.	Завершальний контроль дає керівництву організації  інформацію, необхідну для планування у випадку, якщо аналогічні роботи передбачається проводити в майбутньому. Керівництво має можливість краще оцінити, наскільки реалістично були складені їм плани.	Відповідальними є головний бухгалтер та інші керівники.

В таблиці 7 наведені дані про види контролю, їх головні  особливості. Як бачимо, контроль дуже важливий, для того щоб організація  функціонувала успішно. Кожен керівник, незалежно від свого рангу, повинен  здійснювати контроль як невід'ємну частину своїх посадових обов'язків, навіть якщо ніхто йому спеціально цього не доручав.

 

2. Види та рівні менеджменту

 

Як видно  з організаційної структури ПП «Картес» на підприємстві діє горизонтальний та вертикальний поділ праці. Горизонтальний поділ характеризується наявністю підрозділів підприємства. У табл..5 ми розглянули, що ПП «Картес» має 4 підрозділи, кожний з яких виконує свої функції. У межах цих відділів виділимо такі основні види менеджменту як постачальницько-збутовий менеджмент, який займається укладенням контрактів про постачання товарів,з їх зберіганням, відправкою споживачам та ін. Фінансовий менеджмент передбачає складання бюджетного і фінансового плану підприємства, розподіл фінансових ресурсів, складання обґрунтованих фінансових прогнозів, своєчасний розрахунок а постачальниками, виплату зарплати тощо. Та організаційний менеджмент охоплює керівництво процесом створення організації, формування її структури, визначення її мети і функцій, вироблення відповідних статутних документів, інструкцій, визначення функцій центрального апарату управління й окремих підрозділів та ін. [7]

Вертикальний поділ управлінської праці призводить до створення рівнів управління. На підприємстві можна виділити всі три рівні. Це керуючі низової ланки, середньої ланки і керівників вищої ланки.

Керівники низової ланки  – це молодші начальники, яких також називають керівниками першої  ланки чи операційними керівниками - це організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робочими й іншими працівниками (не керуючими).[8] На ПП «Картес» до цього рівня відноситься супервайзер, у керівництві якого є торгові представники.

Робота молодших начальників  координується і контролюється  керівниками середньої ланки. Це начальники підрозділів підприємства. Їх функції та обов’язки розглянуть у табл..5. Характер їх роботи в більшій мірі визначається змістом роботи підрозділу, ніж організації в цілому.

Керівником вищої ланки  є директор. Він відповідає за прийняття найважливіших рішень для організації в цілому чи для основної частини організації.

 

3. Стилі та методи управління

 

Стиль управління - це сукупність методів впливу на підлеглих, які використовує керівник, а також форма  виконання цих методів.

Директор ПП «Картес» прагне надання підлеглим самостійності  відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. Він особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут.

Директор постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформує підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу.

Отже, з наших спостережень ми можемо зробити висновок що директор ПП «Картес» є керівником демократичного стилю. Керівника такого стилю відрізняють, як правило, рівний тон під час спілкування, доброзичливість, відкритість, терплячість до критики. Вважається, що даний стиль керівництва орієнтований в першу чергу на людину, працівника, розкриття творчих можливостей якого і приводить у кінцевому результаті до високих виробничих показників. Тож і метод управління він використовує соціальний, тобто орієнтований на людину. Він забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. АНАЛІЗ РОБОЧОГО  ДНЯ КЕРІВНИКА

 

Підвищення ефективності використання робочого часу  - це дуже важливе  завдання, яке стоїть перед кожним працівником. Ефективність використання робочого часу приводить до ефективності функціонування всього підприємства.

Для аналізу  ефективності використання робочого часу керівником, розробимо фотографію робочого дня. Це один з основних методів вивчення затрат робочого часу протягом зміни або за короткий період, шляхом безперервного спостереження.

Визначення  індексів:

ПЗ - це підготовчо-заключна робота;

ОРМ - це обслуговування робочого місця;

ОП - це оперативна робота;

ОТЛ - це відпочинок і особисті потреби;

ПОТ - це втрати по організаційно-технічних причинах;

НТД - це порушення  трудової дисципліни.

Фотографію  робочого дня керівника ПП «Картес» розглянемо у табл. 8