Форми організації навчання дітей дошкільного віку

•      пошук альтернативних підходів для її вирішення;

•      вибір оптимального рішення;

•      вироблення стратегії розвитку.

Для того, щоб круглий  стіл був результативним, доцільно обмежитись невеликою кількістю компетентних, творчо мислячих спеціалістів (15-20 чол.).

Значну роль в успішному  проведенні круглого столу відіграє ведучий (модератор), який спрямовує хід дискусії, не дозволяючи відійти від заданої теми. Ведучий також підбиває підсумки дискусії. Кожен учасник має право виступати неодноразово, сперечатися, спростовувати іншу точку зору, задавати питання, доповнювати виступи колег.

Групова дискусія  - різновид круглого столу. Це своєрідний вид взаємодії в ході спілкування. У таких дискусіях беруть участь спеціалісти, які мають різну точку зору на одну проблему. Дискусія дозволяє виявити різні позиції і зібрати максимум інформації із заданої теми. При підготовці та проведенні дискусії треба дотримуватись ряду правил:

•     спростовувати  думку без неприязні;

•    прагнути до вирішення проблеми, а не до перемоги у суперечці;

•    вислуховувати  кожного до кінця;

•    уточнювати слова опонента для кращого взаєморозуміння;

•   мати мужність змінити свою думку, якщо вона виявилась  помилковою.

 

Інноваційні форми  навчання

 

Інноваційні активні форми  навчання мають певні переваги:

•    більш легке  сприйняття нового матеріалу;

•    широке використання досвіду;

•   вироблення у слухачів нового підходу до вирішення проблем під час навчання;

• можливість чітко побачити моделі ефективної та неефективної поведінки.

Тренінг виник у ХІХ ст. спочатку як різновид психотерапії, і лише            у ХХ ст. він набув поширення як форма навчання у професійній освіті,              а згодом почав застосовуватися у практичній психології з метою всебічного розвитку особистості, вироблення у неї відповідних рис і навичок. Термін «тренінг» (від англ. training) має цілу низку значень: навчання, виховання, підготовка, тренування…        

Тренінг – це одночасно і процес пізнання себе та інших, і ефективна форма опанування знань, і дієвий інструмент формування умінь та навичок, і форма набуття та розширення досвіду. Під час тренінгу за допомогою різних вправ, прийомів, технік створюється неформальне, невимушене спілкування, яке відкриває перед слухачами безліч варіантів розвитку ситуації, або вирішення конкретних проблем, заради яких вони зібралися. Так, Івано-Франківська обласна універсальна наукова бібліотека ім. І.Франка підготувала методичні посібники «Iнтерактивні форми підвищення кваліфікації бібліотечного персоналу», у якому представлені зразки інтерактивних методів навчання, «Імідж сучасної бібліотеки: нові підходи», де йдеться про ігрову форму навчання бібліотечного персоналу – тренінг з елементами конкурсу з практики роботи.

Цікавим, з точки зору теоретико-методичних засад професійного навчання, є збірник матеріалів обласного семінару-тренінгу методистів і директорів центральних районних та міських бібліотек Закарпатської області «Соціальні інновації в бібліотеках: методичний аспект», який включає програму семінару, повні тексти головної доповіді та консультацій, а також фоторепортаж з місця проведення акції. У збірнику аналізуються різні форми бібліотечної роботи: семінари-тренінги «Робота бібліотек з популяризації екологічної культури», семінари-практикуми: «Публічна бібліотека – центр правової освіти», «Краєзнавча робота як один з факторів національного відродження», семінар-тренінг «Імідж бібліотеки:  інноваційні процеси», тренінг «Бібліотека та її користувач: взаємозв’язок традицій та інновацій», практикум бібліотечних працівників системи шкільних бібліотек на тему: «Етика та психологія бібліотечного спілкування».

Провідні бібліотеки України  нині постійно проводять навчальні  семінари-тренінги з проблем «Управління  проектами для ефективних змін у  бібліотеках», «Розвиток бібліотек  в Україні в цілому та в регіонах», «Модернізація бібліотек в умовах трансформації суспільства», «Бібліотеки  в демократичному суспільстві», «Менеджмент і маркетинг бібліотек», «Бібліотеки і асоціації в мінливому світі», тренінг-семінар «Електронні ресурси в бібліотеках: створення та використання», семінар-тренінг «Інноваційний пошук – основа розвитку бібліотек», тренінг-клас «Створення моделі цільової бібліотечної програми».

Як бачимо, тренінг у бібліотечній справі з кожним роком відіграє дедалі більшу роль. Однак, поки не можна сказати, що інноваційні технології навчання персоналу (тренінги) здійснюються на належному науково-методичному рівні. Тут дається взнаки та обставина, що такий різновид професійного навчання, як тренінги належить до особливої професійно-навчальної практики, котра вимагає досить високого рівня загально-інформаційної, професійної підготовки як від працівника (слухача), так і від тих людей, котрі планують, розробляють і проводять подібні заняття.

Тренінгова група – це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення визначеної мети та виконання поставлених завдань .

Застосування тренінгових  занять у бібліотечній галузі допомагає  вирішувати цілу низку завдань: набуття  учасниками тренінгу психологічних  знань, навичок спілкування з  читачами та між собою; набуття слухачами нових професійних навичок та умінь; створення нового іміджу бібліотеки та бібліотекаря, розширення можливостей для самовдосконалення та самореалізації працівників; опанування нових виробничих технологій; пошук спільними зусиллями різних спеціалістів ефективних шляхів розв’язання проблем.

Нині у бібліотечній галузі найчастіше застосовуються такі види тренінгів:

Функціональний  тренінг (навчання знанням, умінням та навичкам, що підтримують функціональну діяльність працівників). Визначальним методом функціонального тренінгу є майстер-клас. Ідея майстер-класу полягає в тому, що визнаний фахівець у довільній формі демонструє свої унікальні прийоми роботи певному колу спеціалістів. Для таких занять розробляється одно- чи дводенна програма, розрахована на слухачів, які вже мають певний досвід роботи. Майстер-класи проводяться з будь-якого напряму бібліотечної діяльності: наукова обробка документів, підготовка бібліографічного запису, укладання бібліографічних матеріалів, редагування, надання консультацій відвідувачам, реставрація книг, оцифрування фондів тощо.

Закономірним наслідком  таких занять стають адміністративні  рішення, спрямовані не тільки на модернізацію окремих виробничих процесів,                  а й на перебудову роботи бібліотеки загалом.

Поведінковий  тренінг (навчання навичкам ділової поведінки, комунікації, міжособового спілкування), який проводиться переважно у вигляді рольової ігри.

Тренінг менеджменту (ознайомлення з основами ситуаційного керівництва, розвиток управлінських здібностей у фахівців бібліотечної справи, формування мотивації персоналу, вироблення навичок планування і контролю тощо).

Перманентні зміни у законодавстві, непередбачувана поведінка постачальників інформаційних ресурсів, нові запити споживачів інформації, невідповідність  кваліфікації персоналу запитам  нової ситуації, – це й багато чого іншого змушує сучасного керівника  бібліотеки міняти підходи в роботі, удосконалювати свої управлінські схеми.

 І, нарешті, соціально-психологічний тренінг.

Соціально-психологічний тренінг має дві фази – діагностичну та корекційну. Це дає змогу психологові, який проводить заняття, діагностувати стан комунікативної компетентності кожного учасника, шляхи удосконалення його вмінь і навичок у діловому та особистому спілкуванні. Під час діагностичної фази соціально-психологічного тренінгу виконуються такі завдання:

1) самопізнання учасників  тренінгу – пізнання своїх особистісних якостей, комунікативних особливостей, рефлексія власного спілкування та поведінки;

2) отримання «зворотного  зв’язку» від інших учасників  тренінгу, інформації про сприймання  кожного учасника тренінгу як особистості, його вміння спілкуватися з оточуючими;

3) зовнішня діагностика  – пізнання психологом-тренером особливостей та комунікативних якостей кожного учасника.

Під час корекційної фази соціально-психологічного тренінгу відбувається виправлення недоліків кожного слухача, визначаються шляхи удосконалення його психологічної компетентності. У разі проведення тренінгу з великою групою керівник (тренер) має змогу необхідну інформацію оперативно доводити до відома усіх присутніх. Можна також давати інструкцію одразу всім слухачам. Крім того, для окремих учасників занять, яким складно одразу адаптуватися до створеної ситуації і включитися у процес навчання (вони відчувають труднощі із засвоєнням матеріалу, його миттєвою оцінкою, із формуванням висновків, внесенням конкретних пропозицій тощо) є можливість більш комфортно адаптуватися до умов тренінгу.

Працюючи з великою аудиторією, тренер може ставити на обговорення будь-який бібліотечний процес, будь-яку професійну проблему. Хоча якісне обговорення великою групою заявленої теми відбувається тоді, коли всі присутні виявляють до неї інтерес, можуть компетентно висловлюватися з приводу певних ідей чи подій. Звичайно, можна обговорювати як заплановані, так і імпровізовані теми. Тему розмови слід лише чітко й зрозуміло визначати для всіх присутніх ще до початку обговорення.

Ефективність обговорення  проблеми великою групою залежить від того, як керівник ставить запитання. У даній ситуації потрібно уникати запитань, на які можна відповісти коротко («так» або «ні»). Пропонується вживати запитання, які починаються з «як», «чому», «який», та заохочувати всіх учасників до оприлюднення власного бачення проблеми. Реакція керівника на запитання й коментарі є вирішальним у створенні позитивної атмосфери в аудиторії. Виявляючи увагу до всіх, дякуючи кожному за запитання чи висловлювання, ведучий тим самим стимулює слухачів підтримувати розмову, ділитися своїми думками, цінною інформацією. При проведенні тренінгу у великих групах важливо не забувати про те, що у когось із присутніх може  виникнути бажання домінувати в аудиторії, показувати свою зверхність над іншими членами навчальної групи. Та й про швидку стомлюваність учасників дискусії також варто пам’ятати. Одним словом, проведення тренінгу на належному рівні великою мірою залежить від майстерності та професійності тих людей, які їх готують і проводять.

Метод малих груп дає змогу  учасникам тренінгових занять:

• тісніше познайомитися  один з одним;

• детально переглянути  матеріал, представлений викладачем занять;

• особисто розв’язати завдання, поставлене тренером;

• беручи участь у рольовій грі, глибше засвоїти матеріал, скоріше  досягти  потрібного результату;

• швидко адаптуватися у колі незнайомих людей, навчитися з ними взаємодіяти і навіть відпочити.

Кількість людей у малих  тренінгових групах, зазвичай, коливається  від двох до восьми. Якщо членів групи  більше восьми, їм стає важко одночасно

брати участь у роботі, відповідно, легше виключитися з неї. При  цьому група, як правило, розпадається на підгрупи. Спосіб формування груп залежить від виду роботи, якою вони мають займатися. Для стимулювання мислення та продукування ідей, пов’язаних з темою заняття, можуть створюватися групи обговорення. Існує чимало тем, які люди хотіли б вивчити глибше або більше про них дізнатися. Від учасників групи обговорення не вимагається розв’язання проблеми, завершення складання переліку завдань, конкретного плану дій.

Оптимальний склад групи  обговорення 4–6 осіб.

Обговорення має бути відносно коротким, близько десяти хвилин. Членам групи обговорення тренер чітко пояснює мету обговорення. Якщо такий метод застосовується досить часто, слід змінювати склад групи після одного-двох обговорень, адже не завжди вдається належним чином укомплектувати групи, інколи її члени добре працюють разом, а інколи нічого конструктивного не  виходить.

Часто організатори тренінгу для проведення дискусій використовують метод роботи у парах. Готуючись до такого заняття, потрібно запропонувати учасникам теми для дискусії. Після роз’яснення суті питання або фактів, пов’язаних із ситуацією, що має обговорюватися, учасникам надається декілька хвилин, щоб самостійно продумати ймовірні відповіді або рішення. Бажано, щоб керівник визначив одразу час, відведений для кожного з виступаючих. З’ясувавши позиції, кожна пара обмінюється ідеями та аргументами і виносить поставлене питання на обговорення всієї групи.

Завдання, призначені для  пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зручно працювати:

•  під час виконання вступних ознайомлювальних вправ;

• під час навчання один одного, коли один учасник, який уже володіє певними навичками, навчає іншого;

• коли люди на основі особистих  симпатій обирають собі пару для вирішення  тих завдань тренера, які зручніше виконувати вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно виконувати дві  різні ролі тощо.

Малі групи у складі трьох осіб – найбільш оптимальний варіант, коли потрібно, щоб двоє людей взаємодіяли між собою, а третій спостерігав за ними і робив зауваження. Члени групи з трьох осіб розподіляють між собою ролі: промовця, слухача і спостерігача. У такій трійці промовець викладає суть питання (теми), слухач реагує на промову згідно з тренерським завданням,   а спостерігач не бере участі в розмові. Він лише спостерігає та фіксує свої зауваження («погляд збоку»), а після завершення вправи коментує все почуте. Взаємодія «промовець – слухач» триває, як правило, 5–10 хвилин. Спостерігач ділиться своїми враженнями також протягом 5 хвилин. Зазвичай, у таких вправах члени трійки по черзі міняються ролями у певному порядку. Протягом заняття кожний з них має змогу побувати у всіх трьох іпостасях.