Управленческий труд муниципальных служащих

Муниципальный служащий не позднее чем за две недели до начала проведения квалификационного экзамена должен быть ознакомлен с вопросами экзаменационных билетов и (или) темами тестирования.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (уровень профессиональной подготовки) муниципальных служащих в соответствии с требованиями должностных инструкций муниципальных служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой муниципальными служащими, с учетом результатов экзаменационных процедур, установленных пунктом 15 настоящей статьи.

В ходе проведения квалификационного экзамена оформляется протокол, который подписывается всеми присутствовавшими членами комиссии. Форма протокола устанавливается представителем нанимателя (работодателем).

Решение комиссии о результатах квалификационного экзамена принимается в отсутствие экзаменуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении муниципального служащего может быть принято одно из следующих решений:

1.      признать, что муниципальный служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

2.      признать, что муниципальный служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результат квалификационного экзамена доводится до сведения экзаменуемого муниципального служащего в устной форме непосредственно после окончания голосования по данному муниципальному служащему и заносится в экзаменационный лист муниципального служащего. Экзаменационный лист муниципального служащего подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на квалификационном экзамене.

Секретарь аттестационной комиссии должен ознакомить муниципального служащего с экзаменационным листом муниципального служащего под роспись в течение пяти рабочих дней со дня проведения квалификационного экзамена.

Экзаменационный лист муниципального служащего и отзыв хранятся в личном деле муниципального служащего. Форма экзаменационного листа муниципального служащего устанавливается представителем нанимателя (работодателем).

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя (работодателю) не позднее чем через пять рабочих дней после его проведения.

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя (работодатель) не позднее десяти рабочих дней со дня проведения квалификационного экзамена принимает муниципальный правовой акт о присвоении муниципальному служащему, сдавшему квалификационный экзамен, классного чина.

Копия муниципального правового акта о присвоении муниципальному служащему классного чина хранится в личном деле муниципального служащего.

Запись о присвоении классного чина вносится в трудовую книжку муниципального служащего.

Муниципальный служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с законодательством Российской Федерации";

В отношении системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров  муниципальной службы еще в 2005 году было проведено обучение выборных должностных лиц и муниципальных служащих силами специалистов аппарата Правительства края, исполнительных органов.

Формы обучения – организация тематических семинаров, круглых столов, тренингов, в том числе с выездами в край, подготовка и распространение рекомендаций, методических пособий по различным вопросам деятельности муниципального образования.

Эти формы взаимодействия актуальны и для настоящего времени. Они позволяют оперативно доводить до сведения руководителей и специалистов муниципального образования самые последние изменения, происходящие, прежде всего, в законодательной сфере, устранять имеющиеся типичные недостатки в работе местных администраций. Могу сказать, что выездные семинары – совещания проводятся представителями аппарата Администрации  по разным направлениям еженедельно.

Более высокий уровень подготовки и переподготовки осуществлялся на базе учебных заведений края. Так, 157 руководителей прошли обучение на курсах повышение квалификации. Это обучение осуществлялось за счёт местного бюджета.

В целом же по состоянию на сегодняшний день повысили свою квалификацию 167 выборных должностных лиц органов местного самоуправления и 497 муниципальных служащих. Очевидно, что этого на сегодняшний день явно недостаточно.

Практика замещения должностей государственной гражданской службы  Красноярского края  на конкурсной основе зарекомендовала себя как эффективная технология подбора и расстановки кадров. Конкурсные процедуры (в нашем крае они включают различные тесты, стандартные общие вопросы, собеседование с комиссией) позволяют получить объективные сведения о профессиональном уровне и личностных особенностях кандидата. Аналогичным образом проводятся конкурсы и на включение в кадровый резерв исполнительных органов государственной власти. Кандидатам предлагается как комплекс обязательных испытаний (тест по русскому языку, собеседование с комиссией), так и вариативно – тестирование по информационным технологиям, специальным дисциплинам, проектное задание на предложенную тему, психологическое тестирование.

Кадровый резерв Красноярского края, существовавший до 2006 года был сформирован по так называемому «двойному» принципу – на каждую должность в резерв включалось не менее двух кандидатов, один из которых должен быть не старше 35 лет. Все кандидаты проходили заслушивание на Краевой кадровой комиссии, состоящей из представителей органов государственной власти, высших учебных заведений, политических партий, независимых экспертов.

Однако переход к нормам Федерального закона «О государственной гражданской службе» потребовал усовершенствования системы формирования резерва. Поэтому было разработано и утверждено положение о кадровом резерве Красноярского края, согласно которому включение в резерв стало возможно лишь на конкурсной основе. Параллельно формировались специальные конкурсные комиссии, разрабатывались методики проведения конкурса. Методическую помощь при этом оказывали высшие учебные заведения, имеющие научные разработки по данному вопросу.

Динамика очевидна: в 2005 году на конкурсной основе из резерва было принято 3 сотрудника, в 2006 – организовано 44 открытых конкурса и приняты 93 служащих, в 2007 – 82 конкурса, замещено 116 должностей.

Параллельно проводились конкурсы и на включение в кадровый резерв. Результатом стало проведение 32 конкурсов и формирование резерва на 73 должности.

Система формирования кадрового резерва муниципальной службы в нашем крае сейчас находится в стадии становления. И основополагающим для неё должен стать опыт, накопленный в структурах регионального правительства, хотя последние изменения в законодательстве и не требуют проведения обязательных конкурсных процедур.

Аппаратом Правительства края оказывается методическая помощь муниципальным районам по развитию кадрового потенциала. В августе текущего 2009 года во все муниципалитеты был направлен типовой план формирования кадрового резерва. Большое значение при этом должно уделяться открытой информационной политике, достаточному правовому регулированию вопроса, индивидуальному подходу к профессиональному развитию лиц, состоящих в резерве, укреплению авторитета публичной власти.

В процессе формирования кадрового резерва планируется уделять больше внимания вопросам прогнозирования развития кадрового потенциала, а также предполагаемых вакансий, использованию внешнего источника формирования резерва кадров, более активной работе с резервом.

Положениями, которыми руководствуются муниципальные власти при формировании кадрового резерва, определён так же порядок подготовки гражданина или муниципального служащего, включенного в кадровый резерв. Не позднее чем через месяц после включения в резерв кадровой службой и непосредственным руководителем разрабатывается план подготовки, включающий в себя различные формы обучения и повышения квалификации, стажировку на предполагаемом месте службы, участие в проводимых мероприятиях, заседаниях, совещаниях, участие в разработке нормативных правовых актов. Таким образом, максимальная вовлеченность  кандидата на замещение муниципальной должности в решение вопросов местного значения позволит ему в случае назначения незамедлительно приступить к исполнению должностных обязанностей без адаптационного периода.

В качестве ещё одного перспективного направления в совершенствовании кадрового состава муниципальной службы видится активное привлечение молодёжи к решению вопросов местного значения.

Однако подобные инициативы столкнулись с серьёзными препятствиями в виде квалификационных требований к должностям муниципальной службы, установленных действующим законодательством. Долгое время эти ограничения существенно сдерживали приток молодых специалистов на муниципальную службу, и их блестящее университетское образование (а нередко и два высших образования) никак не могли быть востребованы в системе муниципальной власти.

Выход из сложившейся ситуации удалось найти путём введения Института стажёрства. Замещение должностей стажёров проходит по стандартной схеме путём конкурсных процедур, с единственным отличием – к кандидатам не предъявляются требования к стажу.

На сегодняшний день в Администрации Норильска прошло два конкурса на замещение должностей стажёров, по их результатам замещены 7 из 8 стажёрских должностей. По результатам стажировки один человек уже рекомендован комиссией к назначению на должность гражданской службы (специалиста 1 категории).

Данная система окажется в перспективе ещё более успешной. Последние изменения в Указе Президента № 131 отменяют требования к стажу для должностей старшей группы. После принятия соответствующих поправок в закон Красноярский край сможет принимать на должности ведущих и главных специалистов хорошо зарекомендовавших себя молодых людей, что позволит решить проблему усиления качественного состава государственных служащих, своевременного замещения вакансий, быстрого вхождения в должность без адаптационного периода. Этот опыт должен быть востребован и на муниципальном уровне. Таким образом, удастся выстроить чёткую и главное, непрерывно действующую, систему: практика – стажировка – государственная и муниципальная служба.

Одним из важнейших элементов управленческой культуры муниципальных служащих сегодня стало умение использовать в своей работе современные информационные технологии. И в этом вопросе последовательно реализуется задача создать чёткую систему информационного взаимодействия между уровнями публичной власти. Речь идёт о внедрении системы электронного документооборота. С целью повышения оперативности принятия решений полностью автоматизируется весь цикл работы с поручениями: постановка задачи, протоколирование хода исполнения, контроль сроков, статистическая отчётность.

К сквозному документообороту подключены все исполнительные органы государственной власти Красноярского края. Лицензионное программное обеспечение установлено за счёт краевого бюджета в каждом муниципальном образовании. Уже сегодня руководители аппаратов муниципальных образования имеют доступ к нормативным правовым актам и поручениям Губернатора Красноярского края.

Президент России Дмитрий Анатольевич Медведев на недавнем заседании президиума Госсовета отмечал, что каждый чиновник обязан уметь работать с компьютерной техникой. Могу сказать, что у нас в крае все вновь назначенные сотрудники сдают тест на знание компьютера. Данную процедуру прошли, кстати, и вновь назначенные министры краевого Правительства, а совсем недавно тест на знание информационных технологий сдали все государственные и муниципальные служащие. По результатам тестирования будет организовано дополнительное обучение  ряда служащих.

Также хочу отметить, что государственные и муниципальные служащие Красноярского края имеют возможность повышать уровень владения информационными технологиями с помощью интернет-обучения.

Помимо системы электронного документооборота функционирует и территориально распределённая корпоративная сеть передачи данных Правительства края. В неё включены все районные центры, обеспечивается видеоконференцсвязь. Подавляющее большинство областных совещаний проводится в режиме видеоселектора, что позволяет экономить время и бюджетные средства. На базе указанной сети завершены работы по обеспечению доступа муниципальных образований к информационным правовым системам. По этой же сети будет организован доступ к единому реестру государственных и муниципальных услуг Красноярского края.

Информатизация, несомненно, способствует повышению эффективности работы органов государственной власти и местного самоуправления, но не позволяет решить всех проблемных вопросов. 

3.3. Проблемы и пути совершенствование муниципальной службы в администрации г. Норильска

К сожалению, на сегодняшний день система организации муниципальной службы в Администрации г. Норильска не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Объектом регулирования должны являться муниципальные кадры — муниципальные служащие и иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие управленческие функции. Цель программы развития муниципальных кадров должна быть выражена в лаконичной формулировке, исключающей вопросы об отнесении к ценностям более высокого порядка, например «повышение эффективности муниципального управления». Данная формулировка несколько шаблонна, однако ее конкретизация приведет к дублированию задач.