Основные направления кадрового консультирования

Основные характеристики и принципы метода центра оценки:

• каждый участник оценивается несколькими специалистами отдела управления персоналом ООО «Луч» и подготовленными наблюдателями (кадровыми консультантами), каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;
• фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности; оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;
• создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров;
• процедуры Центра оценки предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. Каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

Включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, нормативное  оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗОТ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Заканчивается заключением договоров на проведение работы.

2. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки.

Позволяет создать организационный  план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения. Позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Заканчивается формированием списка критериев оценки.

3. Обучение представителей  организации (наблюдателей-оценщиков)  с целью выработки конкретных  умений и навыков для работы в рамках ЦО и последующей кадровой работы.

4. Обработка (анализ) результатов  в формализованном виде.

 

 

Таблица 10 - Обработка и способы использования результатов оценки

Тип цели ЦО	Возможные способы предоставления результатов Центром оценки
Набор новых сотрудников	Ранжированные списки кандидатов  на должность
Оценка потенциала сотрудников	Таблицы оценок по качествам.   Ранжированные списки кандидатов  на выдвижение.  Развернутые характеристики  с рекомендациями по использованию  и развитию потенциала каждого сотрудника, прошедшего ЦО
Оценка для обучения	Отчет о результатах “полевых  исследований”   Отчет об эффективности обслуживания  клиентов (по результатам исследований  “в поле”) и соответствия фактического  уровня обслуживания заявленному в рекламных сообщениях компании.  Выделение перечня тем, по  которым необходимо пройти обучение  всем или отдельным группам  сотрудников.   Рекомендации по заполнению  Контракта на обучение для  каждого сотрудника.  Отчет об участии в обучении  с использованием  деловых игр (обучение как этап диагностики)

 

В заключение необходимо отметить, что применение систем оценки персонала, будь то метод Центра оценки или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации,  фазе стабильности.   ООО «Луч» в настоящее время находится именно на данной стадии жизненного цикла организации, после проведения реорганизации с 2008 года по текущий момент.

Таковыми являются наши рекомендации по привлечению кадровых консультантов в работу отдела управления персоналом ООО «Луч».

Отдельно следует остановиться на вопросе повышение квалификации самих сотрудников кадровой службы ООО «Луч».

Привлечение кадровых консультантов  иногда является разумной мерой, однако сами кадровики должны по возможности уметь разрешать все проблемные ситуации, возникающие на предприятии, хотя бы частично.

Проведенный анализ выявил недостаточную компетенцию сотрудников  отдела управления персоналом ООО «Луч». Поэтому необходимо принять меры для ее повышения.

Оптимальным вариантом  будут являться краткосрочный курс повышения квалификации сотрудников  отдела кадров. Такие курсы организуются как раз консалтинговыми фирмами, которые готовы поделиться некоторыми своими разработками с кадровиками.

Выбрать следует такие курсы, которые позволят сотрудникам отдела управления персоналом овладеть как оперативной  информацией о новинках законодательства и практике их применения, чтобы избежать трудовых конфликтов и споров, судебных разбирательств, нареканий со стороны государственной инспекции труда, так и развить навыки кадрового планирования, формирования кадрового резерва, составления кадровых компетенций, планирования карьеры персонала предприятия, разрешения конфликтных ситуаций и грамотная расстановка кадров.

 

Заключение

 

В курсовой работе проблемы и перспективы привлечения кадровых консультантов к деятельности по управлению персоналом исследовались на примере ООО «Луч». ООО «Луч» занимается производством колбас, колбасных изделий и мясных деликатесов. 

Кадровой работой в ООО «Луч» занимается отдел управления персоналом. В отделе управления персоналом ООО «Луч» работает три человека. Возглавляет его начальник отдела управления персоналом.

Для более полного анализа кадрового менеджмента в ООО «Луч» применялся опрос персонала предприятия для выяснения кадровых мероприятий, проводимых на предприятии с помощью анкетирования.

Проведенная оценка деятельности кадровой службы и содержания кадрового  менеджмента ООО «Луч» позволила определить, что некоторая часть элементом кадрового менеджмента нуждается в доработке.

Вывод по проведенному анализу компетенции сотрудников отдела управления персоналом данного предприятия: причинами несовершенства кадрового менеджмента предприятия являются недостаточная компетенция сотрудников отдела кадров, отсутствие практики использования различных методик для различных элементов кадровой работы.

Одно из перспективных направлений решения проблем - привлечение кадрового консультанта.

Для ООО «Луч» более приемлемый вариант - привлечение внешнего консультанта для решения кадровых проблем. Для предприятия возможно заключение договора с консалтинговой фирмой, которая, используя наработанные технологии, оказала бы помощь сотрудникам отдела управления персоналом в решении проблем кадрового менеджмента.

Сотрудники отдела кадров могут самостоятельно провести анализ кадрового менеджмента на предприятии  и определить те элементы, по которым  необходима консультация специалистов, или предоставить консультантам изучать содержание кадрового менеджмента ООО «Луч». В любом случае, даже если первый раз анализ поручат проводить консалтинговой фирме, сотрудникам отдела управления персоналом все равно необходимо иметь навыки проведения такого анализа самостоятельно.

Предлагается использовать специальную схему проведения анализа кадрового менеджмента, при помощи которой сотрудники отдела кадров смогут проводить диагностику кадровой работы для определения тех элементов, по которым им требуется консультация стороннего специалиста.

По результатам проведенной  оценки кадрового менеджмента определены направления, по совершенствованию которых целесообразно привлечение кадровых консультантов: подбор персонала на работу; исполь-зование индивидуального подхода при разработке программ адаптации, мотивации, карьерного роста и обучения сотрудников; высвобождение пер-сонала; формирование организационной культуры; корпоративные мероприятия.

Можно порекомендовать  сотрудникам отдела управления персоналом обращаться в консалтинговую фирму, которая владеет методом «Центр оценки». Это достаточно инновационное направление в консалтинге, однако его использование является очень эффективным, и та фирма, которая его грамотно использует, действительно может оказать квалифицированную помощь в решении проблем кадрового менеджмента.

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

 

Список использованной литературы

 

1. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГеЛАН, 2001
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮРИСТЪ, 1998. – 496 с.
3. Григорьева Ю. Команда, которая всегда с тобой // Управление персоналом. – 2003. - № 3. – с. 15-19
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: Центр, 1998
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999
7. Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.
8. Загидулин В. Нормативно-правовой минимум // Служба кадров. – 2003. -№12. - с.52-54
9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Издательство Северо-запад, 2008. – 310 с.
10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Издательство Северо-запад, 1998. – 310 с.
11. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993. – 267 с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 200 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия; Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
15. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
16. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – Минск: Амалфея, 2007. – 256 с.
17. Основы управления персоналом / Под. ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 175 с.
18. Ряковский С.М. Как оценить деятельность службы персонала// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - № 6. – с. 40-48
19. Санкина Л. Функции кадровой службы и их нормативно-правовое закрепление // Служба кадров. - 2001. - № 5. – с. 59-66
20. Страдубинский Э.С. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2009.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
23. Файбушевич С.Н. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. – СПб: Изд-во Санкт-петербургского университета экономики и финансов, 1995. – 443 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2008.
25. Ярных В. Расходы на консалтинг как инвестиции в компанию // Управление персоналом / 2004 / № 11-12
26. http://student.km.ru
27. http://www.i-u.ru
28. www.consulting.ru
29. www.devbiz.narod.ru
30. www.wsclan.narod.ru