Основные направления кадрового консультирования

Важность социальной компетентности обусловлена “антропоцентрированностъю” фактической социальной психологии и собственным опытом практического психолога. По мнению испытуемых, компетентность такого рода связана с базовыми установками личности, сформированными до обучения в университете, и “системой навыков социального взаимодействия”, приобретенными после.

Выделение организационной  компетентности связано с тем, что  процесс практической деятельности психолога-практика, по мнению испытуемых, имеет довольно существенную проектировочную составляющую, что предполагает умение “встроиться” в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, эффективную групповую работу, актуализировать потенциал партнеров и группы в целом, передать группе инструменты самоорганизации и т.п.

Полученные результаты позволяют высказать по крайней мере два соображения, существенных с точки зрения обсуждаемой темы:

I) не вызывает сомнения, что успешность профессиональной  деятельности практического социального  психолога зависит от его равно  высокой компетентности во всех трех указанных сферах;

2) по-видимому, необходимо  добавить к двум выделенным  ранее типам профессиональной  идентичности еще одну, в которой бы фокусировался тип компетентности, названный организационным. [20, c. 148]

Миссия консультанта состоит в том, чтобы профессиональными методами управленческого консультирования способствовать решению проблем клиентной организации и ее развитию.

1. Консультант - клиентные  отношения: консультант должен стремиться к пониманию клиента как организации в целом, если речь идет об индивидуальном консультировании; неудачи в работе с клиентом консультант должен относить прежде всего на счет своей компетентности; консультант несет ответственность перед клиентом за результативность своей работы, прежде всего - с точки зрения клиента; при неизбежности негативных последствий для отдельных работников вследствие изменений, вызываемых консультированием, консультант должен стремится к смягчению этих последствий, к разумному балансу интересов; консультант не должен скрывать от персонала клиентной организации цели и методы работы с ним; консультант хранит в тайне оговоренную с клиентом информацию о клиентной организации; консультант не разглашает конфиденциальную информацию, полученную от отдельного работника (диагностическое интервью, наблюдение, работа с документами и т.п.), передавая ее клиенту только в анонимном или обобщенном виде; консультант не должен передавать клиенту некоторые виды информации о персонале, произведенной самим консультантом в ходе его работы (социометрия, позиционной анализ и т.п.)

2. Консультант - консультантные отношения: консультант принимает на себя обязательства перед своим профессиональным объединением следовать данному Кодексу; консультант считает своим долгом способствовать развитию своего профессионального сообщества, в том числе через передачу коллегам своего опыта и методов работы, помощь друг другу в поиске клиентов, взаимоподдержку в трудных консультационных случаях и т.п.; консультант при заключении контракта с клиентом должен проинформировать об этом других консультантов, работающих у того же клиента (если ему известно о таковых);

3. Консультант - общественные отношения: консультант принимает на себя миссию социальноответственного консультанта, который следит за соответствием результатов своей работы - интересам общества в целом: он не принимает заказы на консультирование противоправных действий своих клиентов, недобросовестных методов конкурентной борьбы; он содействует успеху прогрессивных реформ в направлении общечеловеческих ценностей и интеграции нашей страны в мировое сообщество; он открыт сотрудничеству с государством в подготовке и осуществлении прогрессивных мероприятий, в том числе и на безвозмездной основе.

 

2. Анализ кадрового менеджмента ООО «Луч»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Луч». Оно расположено в д. Чебота Лысьвенского района. ООО «Луч» занимается производством колбас, колбасных изделий и мясных деликатесов.  Он относится к предприятиям мясной промышленности. ООО «Луч» - общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденной одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

ООО «Луч» функционирует на рынке с 1995 года, одно из крупнейших предприятий по оптово-розничной торговле продуктами питания и их производству в Лысьве Пермского края. Основным направлением деятельности компании являлась оптовая и розничная торговля продовольственными товарами. Особенностью ООО «Луч» является наличие собственных ферм для выращивания животных, таким образом, производство продукции ООО «Луч» происходит на основе использования собственного сырья. Это позволяет компании тщательно следить за качеством не только производимой продукции, но также контролировать и процесс выращивания животных для переработки и производства мясной продукции. Это выгодно отличает ООО «Луч» от других производителей мясной продукции. Ежедневно покупателю предлагается более 4 видов колбас, копченостей, мясопродуктов. В ассортименте более 7 видов. Ежемесячно предприятие производит более 20 тонн изделий.

ООО «Луч» производит более 2,5 тонн мяса свинины в полутушах и более 0,2 тонн колбасных изделий в месяц. Это изделия из охлажденной продукции собственного производства. Произведенная свинина проходит строгую инспекцию в вышестоящих органах ветеринарии, ЦСМ, СЭС и сертифицируется. Предприятие также производит телятину и говядину, но в меньших объемах по сравнению со свининой.

Структура управления ООО «Луч» относится к типу линейно-функциональных организационных структур (Приложение 1). 

Трудовые ресурсы  ООО «Луч» - это его коллектив. В ООО «Луч» в данное время работает 50 человек. Ключевыми факторами внешней среды для ООО «Луч» являются конкуренты, поставщики, потребители, а также деятельность государства. Основным конкурентом ООО «Луч» в Лысьве является ЗАО «Подсобное хозяйство АТП». Потребители продукции ООО «Луч» жители и гости Лысьвы.

Миссия ООО  «Луч»: использование современных технологий и старых традиций производства - залог высокого качества продукции и успеха пред-приятия на рынке. Для оценки эффективности деятельности предприятия  проводят анализ основных экономических показателей, характеризующих его работу за конкретный период. В таблице 2 приведены основные экономические показатели деятельности ООО «Луч» за последние три года.

 

Таблица 2 - Основные экономические  показатели работы ООО «Луч»

Экономический показатель	2008	2009	2010
Выручка от реализованной продукции, руб.	202548,2	250683,3	263471,7
Прибыль от реализованной продукции, руб.	47210,1	52124,4	58631,5
Себестоимость реализованной продукции, руб.	168952,4	184562,0	194234,2
Рентабельность, %	23,9	26,3	26,8

 

Финансовые показатели, характеризующие деятельность ООО «Луч» увеличивались год от года. Рентабельность за три года выросла на 2,9 % и составила в 2010 году 26,8%. Это очень высокий показатель, он характеризует ООО «Луч» как финансово-стабильное предприятие, которое повышает эффективность своей работы.

2.2. Анализ работы кадровой службы ООО «Луч»

 

Кадровой работой в  ООО «Луч» занимается отдел управления персоналом. Отдел управления персоналом, в старом его понимании, занимался приемом и увольнением сотрудников, ведением личных дел, а также разработкой приказов по личному составу.  У современного отдела управления персоналом значительно больше функций. Помимо всего вышеперечисленного, он занимается разработкой кадровой стратегии и политики предприятия, планированием и определением потребности предприятия в персонале, разработкой и реализацией программ трудовой адаптации персонала, управлением трудовой дисциплиной, организацией социального партнерства на предприятии, работает с кадровым резервом, занимается служебно-профессиональным продвижением сотрудников предприятия, разработкой методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. В отделе управления персоналом ООО «Луч» работает три человека. Возглавляет его начальник отдела управления персоналом. Отдел осуществляет общую координацию деятельности отдела, отвечает за наем и увольнение работников, осуществляет управление трудо-вой дисциплиной, занимается расстановкой и рациональным использованием персонала, занимается социальным партнерством на предприятии. В его под-чинении находятся два инспектора по кадрам, один из которых отвечает за стимулирование труда и разработку программ трудовой адаптации, деловую оценку и планирование карьеры персонала, второй сотрудник занимается кадровым делопроизводством и разработкой приказов по личному составу.

Основными направлениями  кадровой политики предприятия являются:

1. Разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли
2. Проведение скоординированной единой политики и оплаты труда
3. Работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений
4. Разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами
5. Разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий

Элементами кадровой работы ООО «Луч» являются:

1) Наем, отбор и прием  персонала;

2) Деловая оценка персонала;

3) Профориентация и  профессиональная адаптация персонала;

4) Использование персонала;          

5) Управление деловой  карьерой персонала;

6) Управление служебно-профессиональным  продвижением персонала;

7) Высвобождение персонала;

8) Мотивация трудовой  деятельности;

9) Управление конфликтами;            

10) Оценка результативности труда специалистов

Одним из элементов, характеризующих  работу отдела управления персоналом ООО «Луч» является оценка деятельности работников отдела уп-равления персоналом данного предприятия для определения их компетенции.

Отдел управления персоналом осуществляет тесное взаимодействие с линейными руководителями, получает от них нужные для работы материалы, направляет им рекомендации по решению соответствующих проблем или вырабатывает совместно с ними надо конкретные мероприятия для решения социальных вопросов, поиску, отбору и набору персонала, его учету, плани-рованию потребности, подготовке, созданию резерва. При планировании и составлении расчетов потребности в кадрах, подготовке отчетов о трудовой дисциплине отдел управления персоналом взаимодействует с планово-экономическим отделом.

Подготовка материалов для наказания нарушителей трудовой дисциплины осуществляется совместно с юридическим отделом.

В работе по расстановке, приему и перемещению кадров участвует  отдел заработной платы, разрабатываются штатные расписания.

В табл. 3 отражена структура  затрат рабочего времени сотрудниками отдела управления персоналом на различные  элементы кадровой работы.

 

Таблица 3 -  Структура  затрат рабочего времени службы управления персоналом

Функции	Трудоемкость в год (чел/час)	% от общей трудоемкости
Кадровое делопроизводство	1010	17
Заключение трудовых договоров, выписка  временных и основных пропусков	660	11
Размещение специалистов на предприятии  в соответствии с полученной специальностью	240	4
Привлечение, отбор и прием работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами  руководителя предприятия	950	15
Ведение статистической отчетности и  учета численности работающих	450	7
Подготовка материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям. Награждениям	100	2
Подготовка документов, необходимых  для начисления пенсий работникам предприятия  и их семьям, представление их в  органы социального обеспечения	600	10
Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия	150	2
Контроль за использованием руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам с кадрами	240	4
Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению	350	6
Принятие мер по трудоустройству  высвобождающихся рабочих и служащих	400	7
Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка, совместно с отделом организации труда	250	4
Оформление увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями. инструкциями и приказами  руководителя предприятия	700	11
ИТОГО:	6100	100