Основные направления кадрового консультирования

 

Оценка деятельности кадровой службы на предприятии не ведется. Для выявления уровня развития профессиональных и личных качеств, оценки уровня квалификации работников, результатов выполненных ими работ проведем комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работ-ников отдела управления персоналом. Для этого используется интегрирован-ный коэффициент, комплексно учитывающий показатели: профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работы и результаты труда. Комплексная оценка деятельности (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С

где:  П – степень профессиональных и личных качеств работника;       

К – уровень квалификации; 

Р – результаты труда  работников;

С – уровень сложности  выполняемых ими функций.

В отделе управления персоналом ООО «Луч» работает три человека. Оценка по совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится суммированием оценок приз-наков, умноженных на удельную значимость, рассчитывается по формуле:

где: i- порядковый номер признака (i = 1,2, …h) (для руководителей h = 5, для специалистов h = 6);

j – уровень (степень) проявления признака (j = 1,2,3);

aij – количественная мера признака у работника;

xi – удельная значимость признаков в общей оценке (в долях единицы): 1 – средний уровень;

1,25 – выше среднего;

0,75 – ниже среднего.

 

 

Таблица 4 – Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков  в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко организовывать  и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять должностные  функции самостоятельно, без помощи  руководителя или старшего по  должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход к решению  поставленных задач, активность  и инициативность в освоении  новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять высокую  работоспособность в экстремальных  условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

 

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества начальника отдела управления персоналом:

П1 = 0,42 +0.21+0,12+0,12+0,10+0,17 = 1,14

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества старшего инспектора по кадрам:

П2 = 0,42+0,21+0,12+0,10+0,07+0,17 = 1,09

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества инспектора по кадрам:

П3 = 0,34+0,17+0,09+0,07+0,07+0,13 = 0,87

Для оценки уровня квалификации работников (К) принимается единый набор  признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования  все работники распределяются на две группы: 1 группа – со средним специальным образованием (оценка 1); 2 группа – с высшим или незаконченным высшим образованием (оценка 2).

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ +СТ) / 3,

где:  ОБ – оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ – оценка стажа  работы по специальности (СТ =0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных  оценок по образованию и стажу  работы.

 

Таблица 5 – Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у  работников, имеющих образование, годы
		1 группа – среднее специальное образование	2 группа – высшее и незаконченное  высшее образование
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, свыше 29	9-17, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,00	17-21	26-29

 

К1 = (2+0,75)/3 = 0.92

К2 = (1+0,75)/3 = 0,58

К3 = (1+0,75)/3 = 0,58

Для оценки уровня сложности  выполняемые функции (С) по каждому  признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при  их выполнении, масштаб и сложность  руководства, дополнительная ответст-венность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ.

Таблица 6 – Средние  коэффициенты сложности работ

Наименование должности	Коэффициент сложности
Начальник отдела	1,0
Главный специалист	0,89
Ведущий специалист	0,80
Специалист 1 категории	0,68
Специалист 2 категории	0,57

 

Оценка уровня сложности  выполняемых функций специалистов отдела управления персоналом:

С1 = 0,89

С2 = 0,68

С3 = 0,57

Оценка результатов  труда работников (Р) определяется также, как и (П)

 

Таблица 7 – Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Признак результатов труда	Удельная значимость признаков  в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр3=гр2*0,75	гр4=гр2*1,0	гр5=гр2*1,25
Количество выполненных работ	0,300	0,225	0,300	0,375
Качество выполненных работ	0,400	0,300	0,400	0,500
Соблюдение срока выполненных  работ	0,300	0,225	0,300	0,375

 

Р1 = 0,375 +0,400 + 0,375 = 1,150

Р2 = 0,375 +0,400 + 0,300 = 1,075

Р3 = 0,225 +0,400+0,300 = 0,925

 

Комплексная оценка начальника отдела управления персоналом

Д1 = 1,14*0,92 + 1,1150*0,89 = 1,0488 + 1,0235 = 2,07

Комплексная оценка старшего инспектора по кадрам

Д2 = 1,09*0,58 + 1,075*0,68 = 0,6322 + 0,731 = 1,4

Комплексная оценка инспектора по кадрам

Д3 = 0,87*0,58 + 0,925*0,57 = 0,5046 + 0,52725 = 1,03

Максимальной комплексной  оценкой считается Д = 2,8.

Таким образом, по результатам  проведенных расчетов видно:

• компетентность работников службы управления персоналом не соответствует предъявленным требованиям;
• требует улучшения структура необходимых знаний сотрудников отдела, их профессиональная подготовка

 

2.3. Кадровый менеджмент в ООО «Луч»

 

Для характеристики кадрового менеджмента в ООО «Луч» следует рассмотреть элементы кадровой работы подробнее. Ниже приведено описание некоторых элементов кадровой работы в ООО «Луч». Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно  в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики их работы. Работники отдела управления персоналом ООО «Луч» получают такую информацию посредством анализа содержания работы. Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. В отделе управления персоналом ООО «Луч» такой анализ проводится с использованием метода прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов.

На основе анализа  содержания работы работниками отдела управления персоналом составляется Должностная инструкция, в которой коротко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

После этого в отделе управления персоналом составляются требования к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения работы. При этом составляется и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Следующий этап – поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям. Имеются два возможных источника набора: внутренний – из работников предприятия и внешний – из людей, не связанных с предприятием. В ООО «Луч» предпочитают внутренние резервы, размещая объявление о приеме на работу внутри предприятия. При этом сотрудники отдела управления персоналом заранее знают претендентов и их качества как работников,  этот способ не требует значительных финансовых затрат.

Объявления в СМИ  используются сотрудниками отдела управления персоналом ООО «Луч» для поиска работников с профессионально-технической и с управленческой ориентацией; в частные агентства они обращаются для набора специалистов с высокой квалификацией и уровнем профессионализма.

Следующий этап – отбор  будущих сотрудников предприятия.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором, необходимым для занятия вакантной должности. Сотрудники отдела управления персоналом ООО «Луч» используют анализ анкетных данных как метод первичного отбора.

По окончании первичного отбора создается список кандидатов, наиболее соответствующих требованиям. С оставшимися кандидатами проводится отборочное собеседование. Это собеседование - обмен информа-цией между сотрудниками отдела управления персоналом ООО «Луч» и кан-дидатом на занятие вакантной должности. В отделе управления персоналом ООО «Луч» несколько сотрудников беседуют с одним кандидатом.

После собеседования  сотрудники отдела управления персоналом выбирают одного из кандидатов и приглашают его на работу. В ООО «Луч»  нанимают сотрудников с испытательным сроком, что оговаривается в трудовом договоре.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в  первую очередь трех организационных элементов:

1. Структурное закрепление функции управления адаптацией;
2. Технология процесса управления адаптацией;
3. Информационное обеспечение этого процесса;

Информационное обеспечение  процесса адаптации состоит в  сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные  и субъективные.

Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отрицательными ее проявлениями.

Сбор и обработку  информации об уровне и длительности адаптации в ООО «Луч» проводится в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки имеет более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Расстановка кадров заключается  в рациональном распределении состава  кадров по структурным подразделениям предприятия. Она осуществляется с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

В ООО «Луч» этим занимается начальник отдела управления персоналом. Он следит за тем, чтобы в каждом подразделении предприятия работало достаточное количество специалистов, обладающих достаточной квалификацией.

Использование персонала  представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение усилий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Сейчас почти каждая российская компания действует в  быстро меняющихся условиях, и ООО  «Луч» не исключение. Меняются требования рынка ко многим аспектам производственной деятельности, в том числе к знаниям и умениям сотрудников предприятия. Для организации процесса обучения сотрудники отдела управления персоналом ООО «Луч» используют так называемую модель обучения. Она представляет собой последовательные циклы, состоящие из проектных работ.